성과관리의 미래: AI 도입과 활용
인살롱
인살롱 ・ 2023.12.15

사실 AI로 인한 기술의 발전과 그에 따라 변모하게 될 미래모습에 관한 이야기는 전혀 새로운 소재거리가 아니다. 우리는 그동안 수없이 많은 SF 소설이나 영화를 통해 저마다의 버전으로 미래에 펼쳐질 모습을 그려왔다. 하지만 여전히 글쓰기나 그림 그리기 등 ‘창작의 세계’는 인간만이 가능한 별도의 영역이라고 한계를 긋는 것이 AI에 대한 현실적인 인식이었다.


그러나, 최근 AI의 가파른 발전과 함께 진화된 생성형 AI (Generative AI)가 창작의 영역을 넘보는 시대가 되었고, ChatGPT 등의 보급으로 산업군의 경계를 넘나들며

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진단(Assessment) 120% 활용하기
많은 회사에서 조직 내 현상을 객관적으로 분석하고자 하는 목적으로 진단도구를 다방면에서 활용하고 있습니다. 승진 후보자 대상으로 하는 리더십 잠재력 진단, 리더 대상으로는 리더십 행동 진단 또는 리더십 성향 진단, 팀의 현황을 파악하는 팀 효과성 진단, 그리고 전사 구성원에게 진행하는 조직진단에 이르기까지 진단의 이름과 형식은 조금씩 다를 수 있지만 모두 비슷한 목적을 위해 활용되고 있습니다.하지만 효과성에 대해 입증하기가 쉽지 않은 것이 바로 진단 도구입니다. 새로운 진단을 도입해 보면 좋을 것 같은데 어떻게 활용해볼까? 기존 진단을 다르게 활용해보고 싶은데 어떤 방법이 있을까? 진단 활용에 대한 고민이 있으신 분들을 위해 진단의 효과성을 극대화하는 활용 팁을 공유드립니다. 1. 진단 결과 수용도 높이기일반적으로 어떤 특정 목적을 위해 사전에 선정된 대상자에게 진단에 참여하도록 합니다. 그런데 그 대상자분들이 진단의 결과를 받아들이지 않으려 하면 의도했던 목적을 달성하기가 어려워집니다. 특히 자기인식(self-awareness)를 위해 진단을 시행한 경우, 대상자들이 진단 결과를 신뢰하지 않고 자의적으로 해석하려고 하는 난감한 상황이 펼쳐지기도 합니다. 이런 경우에는 진단 결과를 공개하는 방식을 변경해보세요. 진단 결과를 처음부터 제시하는 것이 아니라, 제3자의 결과를 샘플로 제시하고 대상자들로 하여금 직접 결과를 해석하고 분석하게 하는 것입니다. 심리학적으로 사람은 타인에게 엄격한 기준을 적용하고 자신 스스로에게는 다소 관대한 기준을 적용하기 마련입니다. 그 엄격한 기준을 제3자의 샘플 결과에 적용해보도록 유도한 후에 자신의 결과를 받아보게 하는 것입니다. 그렇게 하면 임팩트 있게 결과를 마주하고 주체적으로 해석하며 받아들일 수 있습니다.2. 다양한 진단 결과 결합하기사실 완벽한 진단은 세상에 존재하지 않습니다. 아무리 신뢰도와 타당도가 입증되었고 글로벌에서 많이 활용하는 유명한 진단이라 할지라도 진단 대상자를 완벽하게 분석할 수 없습니다. '이러한 응답 패턴을 보인 당신은 이러할 가능성이 높습니다'는 최선의 표현을 합니다. 그렇기 때문에 어느 하나의 진단을 가지고 대상자에 대한 판단을 하는 것은 지양해야 합니다. 대신, 대상자에 대한 다양한 진단이 있다면 결합해보세요. 예를 들어, A라는 팀장에 대한 360도 다면진단 결과를 살펴보니, 불확실한 상황에서 결정을 내리지 못하고 일의 지연을 발생시킨다는 피드백이 있었습니다. 이후 A 팀장은 우연히 사내 교육에서 가치진단에 참여하게 되었는데, 실패와 실수를 최소화하는 방향을 중시하는 사람이라는 결과를 얻었습니다. A 팀장의 360도 다면진단과 가치진단 결과를 결합하면, A 팀장이 왜 불확실한 상황에서 단호하게 결정을 내리지 못했는지 그 이유를 파악할 수 있게 됩니다. 그리고 A 팀장의 의사결정 질을 높일 수 있는 개선 방안을 모색할 수 있겠죠.3. 일회성의 진단에 그치지 않기앞서 어떤 특정 목적에 따라 특정 대상자에게 진단을 시행하는 경우가 많다는 말씀을 드렸는데요, 해당 목적만을 위해 일회성으로 진단을 하는 것은 추천하지 않습니다. 진단에 참여하는 시간은 생각보다 많은 시간과 집중을 요구합니다. 때에 따라서는 높은 비용을 지불하기도 합니다. 그렇게 진행한 진단의 결과인데, 대상자에게 한 번 공유하는 것으로 활용을 멈추는 것은 비용 효율 측면에서도 아쉬움이 큽니다. 그럼 어떻게 이용 가치를 더 길게 유지할 수 있을까요? 예를 들어 조직 내 팀장 그룹에게 리더십 교육을 진행하면서 자신이 편안해 하는 리더십 스타일을 알아보는 진단을 시행했다고 가정해보겠습니다. 그 이후, 팀장 대상으로 면담 스킬 교육을 준비할 때 리더십 스타일 진단 결과에서 구성원과의 소통을 간과할 가능성이 높다는 결과를 받은 팀장들을 교육에 초대할 수 있고, 1대1 코칭 니즈가 생겨 코칭 아젠다를 설정하는 경우에도 앞서 시행했던 리더십 스타일 진단 결과를 활용할 수도 있습니다. 즉, 하나의 목적만을 위해 진단을 활용하는 것 보다는 한 번 얻은 진단 결과를 다양한 목적에 접목시킬 수 있을지 면밀히 살펴보면 좋습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.15
HR부서에서 좋은 성과로 인정받는 방법은?
흔히 HR부서는 성과를 내기 힘든, 인정받기 힘든 부서라고 합니다. KPI를 설정하더라도 항시 발생되는 수명업무와 예상치 못한 이슈 발생 때문에 KPI가 매번 바뀔 뿐만 아니라 KPI를 빡세게(?) 잡았다면 야근을 하지 않으면 달성하기 힘든 부분이 많습니다.(물론 아닌 경우도 있지만요^^;) 그래서 최상위 S등급을 부여할 때 HR부서는 항상 제외되는 경우가 많고, 상대적으로 사업부서에 비해 저평가됩니다. HR부서도 인정받으려면 어떻게 해야 될까?라는 고민을 항상 해왔었고 제가 해왔던 고민이 조금이라도 도움이 되면 어떨까 해서 글을 적어 봅니다! 벤치마킹 하라 HR부서에서의 성과는 대부분 프로세스의 개선, 안정적인 제도 운영, 새로운 인사제도 기획 등이 일반적입니다. 지속적으로 HR트렌드는 변화하고 있고 많은 회사들이 새로운 시도들을 합니다. 새로운 인사제도 기획은 새로운 아이디어가 필요한데 다른 회사에서 잘하고 있는 제도를 벤치마킹하여 우리 회사에 적용을 고민한다면 생각보다 쉽게(?) 성과를 낼 수 있지 않을까 생각합니다. 저도 이 방법으로 매년 자체 계획을 세워 흔들리지 않는 목표로 가져가고 성과로 될 수 있도록 노력합니다. 다양한 사람과의 커뮤니케이션을 통해 많이 들어라 벤치마킹을 하기 위해 선행되어야 하는 것은 다양한 사람과의 커뮤니케이션을 통해 많은 것을 들어야 하고 흔히 많이들 하시는 구글링보다 직접 사례를 듣고 자료를 구할 수 있다면 업무에 속도와 질이 상당히 올라갈 것입니다. 이런 커뮤니케이션은 HR스터디, 커뮤니케이션 모임, 대학원 등 다양한 곳에서 만들 수 있고, 카카오톡, 링크드인 등 SNS의 활발한 활동을 통해서도 진행될 수 있습니다. 물론 커뮤니케이션 활동을 하기 위해선 강인한 체력! 그리고 부지런함은 필수입니다! 정부 및 대외기관을 잘 이용하라 코로나이전부터 ‘워라밸’이라는 말이 회사 선택의 중요한 척도 중 하나가 되면서 정부에서도 다양한 인증제도와 지원금, 휴가제도 등을 운영하고 있습니다. 먼저 정부인증제도는 다양하게 있는데 인증제도의 장점은 좋은 기업으로 홍보되고 근로감독 면제나 제휴 혜택 등을 받는 것 등이 있는데, 좋은 기업으로 홍보되기 위한 명분으로 인사제도를 새롭게 기획할 때 CEO 및 경영진을 설득할 수 있다는 점이 좋은 것 같습니다. 진행했던 정부 관련 인증제도들은 아래와 같습니다. 남녀고용평등 우수기업, 노사문화 우수기업, 가족친화 인증기업, 여가친화 인증기업, 건강칭화 인증기업, 청년친화 강소기업, 근무혁신 인센티브제 또한 정부 지원금을 받으며 직원들에게 혜택을 줄 수 있는 ‘휴가지원사업’ 이라던지, 노사발전재단에서 주관하는 일터혁신 컨설팅도 업무성과에 중요한 부분으로 고민해 보셔도 좋을 듯합니다.물론 위 방법들이 모든 회사들의 통용되는 것은 아니며, 어쩔 수 없이 가장 중요한 것은 CEO의 의지입니다. CEO의 변화에 대한 의지가 있어야 가능하며, 아무리 능력 좋은 HRer가 있더라도 CEO의 변화의 의지 없이는 성과창출은 매우 어렵다고 볼 수 있습니다.직원들이 HR부서에 바라는 것은 ‘공정한 평가 및 보상’, ‘급여 지급 시 끝에 0 하나 더 붙여주는 것’으로 생각하기도 하지만 실제로 HR부서에서는 그것뿐만 아니라 ‘직원들이 즐겁게 다닐 수 있는 회사’, ‘커리어 개발 및 능력을 펼칠 수 있는 회사’로 만들기 위해 노력하고 있습니다. 그런 HR부서의 역할들이 성과로 이어지고 많은 HR담당자분들이 ‘일잘러’로 인정받길 간절히 바랍니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.15
성과관리 Process에 대한 고찰
성과관리는 현재 대부분의 기업에서 실행되고 있는 Process입니다.모든 목적이 이익에 귀결되는 기업에게 '직원'도 자원이라고 볼 수 있습니다.그리고 HR을 인력을 효율적으로 사용하기 위해 움직이는 직무입니다. 그중 내부 인력에 가장 가까이 다가가고, 가장 직접적으로 수행하는 업무가 성과관리입니다.그러한 성과관리의 Process를 간략하게 짚어보고자 합니다. 목표수립 : 당연히 모든 성과관리의 시작은 목표 수립이라고 생각합니다. 인력 효율을 추구하는 성과관리가 당연히 목표가 없는 것보다 있는 것이 효율적이라고 볼 수 있습니다.보통 많은 기업은 연초 목표수립을 토대로 이를 달성하는 정도에 따라 평가를 하고 보상을 하는 System을 갖추고 있고,이에 따라, 직원들에게 목표수립은 매우 중요한 절차입니다.최근 목표수립은 OKR(OKR은 1년이 아닌 더욱 짧은 주기로 목표를 세우고 달성합니다.)과 KPI로 대부분 나눠지고 있습니다.각 목표수립마다 장단점이 있을 것이며 기업에 따라 이를 다르게 채택하고 있습니다. 피드백 : 피드백 또한, 올바른 방향으로 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 Process입니다. 연초 목표를 세우고 이를 위해 1년 동안 움직이다 보면,쉽게 주된 목표가 망각되어 현재 떨어진 스팟성 업무에 치중될 수도 있는 등 다양한 위험 요소가 있습니다.이를 해결해 주는 것이 피드백입니다. 중간중간 올바른 길로 갈 수 있도록 짚어주는 Process 이고 피드백은 다양한 형태로 나타납니다.거의 당연할 정도로 기업은 수시 피드백을 지향해야겠으나, 시간상 매우 어려움이 보이고 이에 따라 많은 기업은 정기적인 필수 피드백을 도입하고 있습니다.또한 피드백 주체도 Leader, 동료, 부하 직원 등 피드백 하는 사람도 최대한 360도로 구성하고자 노력하고 있습니다.이러한 것을 토대로 잘못된 방향으로 가고 있는 직원들을 목표에 더욱 잘 다가갈 수 있도록 해주는 것이 피드백입니다. 평가 : 평가는 목표를 얼마나 잘 달성하였는가에 대한 Leveling입니다. 목표 이상을 달성하였으면 높은 평가, 목표를 달성하였으면 중위 평가, 목표를 달성하지 못했으면 하위 평가를 받습니다.무조건 옳다고 말할 순 없으나, 대부분 기업에선 평가에 따라 보상이 변경되기에, 평가는 직원들의 관심을 받습니다.그러한 평가에서의 핫토픽은 상대평가와 절대평가입니다. 아무리 잘해도 꼴지라면 최악의 평가를 받아야 하는 상대평가, 아무리 못해도 모두가 최고 평가를 받을 수 있는 절대평가.두 평가의 장단은 분명이 존재하고, 아직까지 대부분의 기업이 기본은 상대평가를 채택하되, 부분적으로 절대평가를 적용하고 있습니다.하지만 대부분의 사람들은 결국 Leader의 평가 수준이 향상되면, 절대평가가 지향해야 할 평가라고 말합니다.그리고 최근 몇기업에서 단지 보상만 조직별로 나눠준 후, 평가 없이 보상 배분만 일어나도록 하는 곳도 있습니다. 이상 성과관리 Process를 아주 간략하게 짚어보았습니다.이 글이 과연 성과관리란 무엇일까요? 그리고 왜 해야할까요?라는 질문에 완벽한 답을 줄 순 없지만 HR을 처음 접하는 사람들, 또는 성과관리에 크게 관심이 없던 사람들에게아주 간략하게나마 도움이 됐으면 좋겠습니다.감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.15
임원의 선발과 유지 관리 어떻게 해야 하는가?
**회사에 임원이 너무 많다.**300명이 근무하는 제조 중소기업의 CEO를 만났다. 지방에 위치하고 있어 젊은 직원들의 퇴직이 심해졌고, 오려는 젊은 지원자가 없어 고민이라고 이야기를 시작한다. 대 퇴직 시대 흔히 접하는 이야기이다. 고민은 팀장을 거쳐 임원으로 이어졌다. 전 구성원이 300명 중 생산직이 200명인데, 임원이 20명이라고 한다. 너무 많은 것 아니냐고 하니, 이 문제 때문에 조언을 받고 싶다고 한다.중소기업이라 부장과 임원인 이사와 급여 차이가 그렇게 많지 않다고 한다. 임원이라고 해도 실무부터 다양한 업무를 담당하고 있고, 대부분 학교 졸업 후 입사하여 지금까지 이 회사만 다닌 직원이라고 한다. 임원이 많은 이유는 대외 활동의 이슈도 있고, 동기가 임원이 되었는데, 자신이 임원이 되지 않으면 의기소침되고 일이 안된다고 한다. 현재 20명의 임원들은 전원 공채이고, 연령대가 50세~60대 초반까지 있다. 임원의 직책은 실장-부문장-본부장-CEO로 되어있으며, 이사- 상무- 전무- 부사장- 사장- 회장이다. 현재 CEO가 고민하는 점은 총 3가지였다. 첫째, 임원의 수가 많아 의사소통이 늦고 부서 이기주의가 심해지고 있다. 둘째, 임원의 퇴직이 이루어지지 않아 유능한 팀장이 임원이 되기 어려운 구조이다. 셋째, 임원들이 전부 공채 출신으로 외부 영입을 했을 경우 버티지 못한다. 넷째, 임원의 선발이 본부장 추천에 의해 경영회의에서 CEO가 최종 결정하는 구조이기 때문에 사실 본부장 입김이 강하다.어떻게 조언할 것인가? **임원의 선발, 유지관리 체계 구축이 마련되어야 한다.**중소기업의 경우, 대부분 임원들은 창업주와 함께 사업을 이끈 주역들이다. 사업이 성장하고 조직과 인원이 증가하면서 임원이 되어 현장 구석구석을 알고, 대부분 직원들을 선발해 함께 고생하고 지금 회사를 있게끔 만들었다. CEO입장에서는 젊은 나이부터 동거동락한 관계이기 때문에 허물없이 지내며 특별한 규정이 없으면 퇴직하라는 말을 할 수가 없다. 직무와 성과 중심이 아닌 인간적 정이 중심이 되어 지금까지 생활해 왔다. 수많은 고생을 했는데, 지금 성과가 떨어지고 회사에 부담이 된다고 나가라고 할 수 없고, 자신이 퇴진할 때 다 함께 나가는 것이 맞다고 한다. 임원의 역할은 매우 중요하다. 임원은 인성도 중요하지만, 전문성을 바탕으로 조직과 구성원을 성장시키고 성과를 창출해야만 한다. 임원 한 사람의 생각, 역량, 일하는 방식이 회사의 현재와 미래를 결정하는 중요 요인이다. 임원의 선발과 유지 나아가 퇴직까지 절차를 통해 임원들이 더욱 더 사업, 조직, 구성원을 성장과 성과 창출하도록 이끌어야 한다. 임원의 선발은 철저하게 담당하는 조직에 최적의 적임자인가 판단해야 한다. 본부장에 의한 추천도 중요하지만, 회사 차원에서 임원이라면 갖춰야 할 요건을 정해 철저한 심사 과정을 가져가야 한다. 도전 과제 부여, 어학 역량, 전문성, 소통과 의사 결정력, 추진력과 대인 관계력 등 심사 기준을 마련해 후보자들을 대상으로 체계적이고 엄격하게 점검해 확정해야 한다. 이 과정에서 본부장을 포함한 CEO가 발표 및 면담을 통해 기준을 넘은 후보자 중 부서를 고려해 확정하면 된다. 임원 선발은 통상 1월 후보자를 결정하고, 여러 과제를 부여하고, 11월부터 과제 발표 등 심사를 진행하고, 12월 중순 이전에 마무리하는 것이 바람직하다. 임원의 유지 관리는 크게 성과와 역량을 중심으로 유지 또는 퇴출을 결정하면 된다.성과는 매월 성과 발표회를 실시하여 목표 대비 실적과 계획, 조직 육성 실적과 계획, 애로 및 건의 사항을 발표하고 토론하게 하는 것이다. 제출한 성과 발표회 자료는 주관 부서에서 월별로 상(20%), 중(70%), 하(10%)를 정해 점수로 기록 관리하면 된다. 분기별 평가를 실시하여 목표에 대한 진척, 목표 이외의 업적에 대한 반영, 목표의 조정 등을 실시하고 평가 결과를 제공한다. 최하위 등급인 하(10%)에 해당되는 임원은 일종의 경고 의미가 된다.역량 역시 조직과 조직 구성원 역량 향상을 위해 노력한 정도를 기술하게 하여 이를 점수화 하고 기록관리한다. 제도적으로 임원의 유지 여부를 결정하는 방법이 있다.첫째, 임원 직위별 근속 정년, 연령 정년을 정해 해당 정년이 되는 임원의 경우 크게 3가지로 판단한다. 성과와 역량이 뛰어나고 없어서는 안되는 임원의 경우, CEO의 판단 하에 1년 연임할 수 있다. 정년에 해당되는 임원은 원칙적으로 그 해 퇴직한다. 퇴직한 임원 중, 회사의 필요에 따라 상담 또는 자문역으로 근무하게 할 수 있다. 둘째, 매년 임원 리뷰이다. 정년이 되지 않았지만, 매년 임원 전체에 대한 성과와 역량(리더십) 리뷰를 하여 하위 10%에 해당하는 임원은 유지할 것인가, 퇴출할 것인가를 정한다. ‘한번 임원이면 영원한 임원’이 되어서는 회사의 성장과 성과 창출은 갈수록 어렵게 된다. 기업은 친목 단체가 아니고 순환해야 한다. 대중교통 버스처럼 타는 사람이 있으면 내리는 사람이 있어야 한다. 임원으로 역할을 인지하지 못해 조직과 직원의 성장과 성과를 이끌지 못하면 곤란하다. 임원에 대해서는 더 엄격한 잣대로 심사하되, 직책을 맡은 임원에게는 책임 경영을 할 수 있도록 권한을 줘야 한다. 대기업은 임원 인사 제도가 잘 수립되어 있다. 중소기업도 임원 인사 전반에 대한 제도 수립과 실행이 필요하다.
홍석환 in 인살롱 ・ 2023.12.20
나는 어떠한 인사담당자로 기억될 것인가?
2023년이 끝나가고 이제 2024년이 시작된다.항상 연말이 되면 올해 계획 했던 개인적인 목표와 회사의 업무적인 목표를 뒤돌아 본다.2024년이 되면 이제 인사업무를 한지 17년차가 된다.팀원 그리고 사원으로 시작해서 과장도 되고 팀에서 중간 역할도 해보고이제 팀장도 되어 경영진과 더 가까이 업무도 해보고 뒤돌아 보면 다양한 일들과 경험을 해본 것 같다. (2024년 활기찬 출발!!) 11~12월은 연말 평가 및 조직개선 등으로 인사담당자로서는 정신없이 바쁜 시기이기도 하다.평가기간에도 팀원들과 면담을 하기도 하고 연 3회정도 목표설정에 대한 중간 점검 및 관리차원에서 면담을 하고있다.이런 과정에서 현재 팀장으로서 팀원들에게 업무가 잘되고 있는지 그리고 팀내 업무에 대한 만족도와 더불어앞으로 커리어는 어떤 생각을 가지고 있으며 목표를 하고 있는지도 물어본다.이런 과정에서 물론 나 또한 위에 임원분들과 이런 면담을 하고 똑같은 질문을 받을때가 있다.팀장으로서 일은 어떤지 앞으로는 어떤 목표를 가지고 있는지. 현재 재직중인 회사에서 인사팀장으로 6년차가 되어 간다.시간이 지날수록 많은 생각을 더 하게 되고 더 많은 고민을 하게 되는거 같다.처음 인사업무를 시작했을땐 업무적으로는 테크니컬한 이론과 이것을 내가 기획하고 운영하면서실무적인 커리어를 역량을 키우는게 재미가 있었고 이 과정에서 회사 직원들과 이런 저런 얘기도 하고회사 입장보단 팀 입장에서 얘기도 하고 들어주었고 팀장으로 지내다 보니 회사 입장을 대변하기도 하고임원분들의 입장도 되어 얘기하고 들어주고 지내고 있는거 같다. 그런데 한 해를 돌아보고 또 내년을 맞이하는 시점이 되어가면서 나는 어떠한 인사담당자 인가를 생각해보게 되었다.항상 면접때 말했던 그리고 기본적으로 생각했던 인사팀은 직원과 경영진의 중간역할을 하고 있는건지아니면 회사 입장으로서 직원을 대하는게 더 강해지고 있는건지.노사 화합, 소통, 수평적인 조직문화 등 다양한 단어가 있는데 이와 연관된 업무를 하는 부서의 팀장으로서나는 어떠한 인사담당자로서 업무를 하고 있고 기본적인 마인드를 갖고 있는지 그리고 내가 처음 생각했던 마인드는현재 어떠한 상태인건지 뒤돌아 보고 있다. 인사담당자로서 각자 생각하는 목표가 있고 그리고 그 시기에 그 상황에 따라 다양한 업무를 하고 있을 것이다.인사업무에 대 선배님들도 있고 후배이지만 훨씬 업무적인 스킬도 뛰어나고 경험치도 뛰어난 분들이 많이 있겠지만감히 글을 쓰면서 그동안 생각하고 지금 고민했던 것을 공유하자면인사 업무는 항상 정답이 없고 변화하기에 그 상황에 맞게 많이 알아보고 들어보고 얘기하고자신있게 일해야 하지만 너무 보수적으로 하지 않고 지금 당장 보단 더 멀리 보면서 다양한 상황을 생각하며 일해야 한다고 생각한다. 시대가 변화고 사회적인 분위기도 변화듯이 회사도 마찬가지로 변한다.이러한 흐름을 파악하고 그땐 그런 상황이고 그런 이유로 이렇게 업무를 했지만나중엔 이러한 상황을 고려해서 변화의 준비를 미리 마련할 수있는 안목을 키워놔야 한다.물론 인사업무는 관리 업무중에 하나이니 규정과 가이드, 기준이 명확해야 한다.케이스별로 적용하는 기준을 너무 유연하게 하면 회사의 인사업무에 대한 신뢰성이 떨어진다. 그래서 나는 인사 업무가 어렵지만 재미있다.정답이 있지만 정답이 아니고 이 정답도 변화할수 있고 또 되돌아 올수있고.처음엔 '왜 자꾸 왔다 갔다 하지? 정했으면 해야지' 라고 생각도 했지만시간이 지나면서 다양한 경험도 하고 다양한 선배와 상사를 만나고 경험하면서'아 그렇구나 이럴때 이렇겠구나. 그럼 이렇게 하지만 다음엔 어떻게 준비를 해야겠구나.' 라고 생각을 미리 하게 된다. 요즘 엄청난 기술의 발전으로 AI기술이 발전하여 챗GPT를 인사업무에 활용도 할수 있고다양한 데이터를 분석하고 활용하는 HR애널리스트라는 분야도 생겨 나면서 인사업무도 더 정교하고 다양하게그리고 업무적으로 전보단 더 고도화가 되어 가고 있다. (차한잔 마시는 따뜻한 인사담당자를 생각해보며) 하지만 인사업무는 담당자인 사람이 하고 있고 인사업무 또한 사람을 위한 업무이니도구적이고 데이터적인 분석도 필요하지만 이를 잘 활용해서사람을 이해고 회사를 이해하고 회사의 사업도 이해하며 시대적인 흐름을 미리 파악해서 업무를 진행하여'나는 인사담당자로서 이 회사에 그리고 나중에 난 어떠한 사람으로 기억될 것인가'를 생각해보고일 잘하는 사람, 부지런한 사람, 열정이 많은 사람 등 다양한 좋은 말도 있지만'인사업무를 하는 사람이라 그런지 인간미가 있었다' 라는 말도 인사 담당자로서 좋은 추억이 될거 같다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.16
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