많은 회사에서 조직 내 현상을 객관적으로 분석하고자 하는 목적으로 진단도구를 다방면에서 활용하고 있습니다. 승진 후보자 대상으로 하는 리더십 잠재력 진단, 리더 대상으로는 리더십 행동 진단 또는 리더십 성향 진단, 팀의 현황을 파악하는 팀 효과성 진단, 그리고 전사 구성원에게 진행하는 조직진단에 이르기까지 진단의 이름과 형식은 조금씩 다를 수 있지만 모두 비슷한 목적을 위해 활용되고 있습니다.하지만 효과성에 대해 입증하기가 쉽지 않은 것이 바로 진단 도구입니다. 새로운 진단을 도입해 보면 좋을 것 같은데 어떻게 활용해볼까? 기존 진단

많은 회사에서 조직 내 현상을 객관적으로 분석하고자 하는 목적으로 진단도구를 다방면에서 활용하고 있습니다. 승진 후보자 대상으로 하는 리더십 잠재력 진단, 리더 대상으로는 리더십 행동 진단 또는 리더십 성향 진단, 팀의 현황을 파악하는 팀 효과성 진단, 그리고 전사 구성원에게 진행하는 조직진단에 이르기까지 진단의 이름과 형식은 조금씩 다를 수 있지만 모두 비슷한 목적을 위해 활용되고 있습니다.하지만 효과성에 대해 입증하기가 쉽지 않은 것이 바로 진단 도구입니다. 새로운 진단을 도입해 보면 좋을 것 같은데 어떻게 활용해볼까? 기존 진단을 다르게 활용해보고 싶은데 어떤 방법이 있을까? 진단 활용에 대한 고민이 있으신 분들을 위해 진단의 효과성을 극대화하는 활용 팁을 공유드립니다. 1. 진단 결과 수용도 높이기일반적으로 어떤 특정 목적을 위해 사전에 선정된 대상자에게 진단에 참여하도록 합니다. 그런데 그 대상자분들이 진단의 결과를 받아들이지 않으려 하면 의도했던 목적을 달성하기가 어려워집니다. 특히 자기인식(self-awareness)를 위해 진단을 시행한 경우, 대상자들이 진단 결과를 신뢰하지 않고 자의적으로 해석하려고 하는 난감한 상황이 펼쳐지기도 합니다. 이런 경우에는 진단 결과를 공개하는 방식을 변경해보세요. 진단 결과를 처음부터 제시하는 것이 아니라, 제3자의 결과를 샘플로 제시하고 대상자들로 하여금 직접 결과를 해석하고 분석하게 하는 것입니다. 심리학적으로 사람은 타인에게 엄격한 기준을 적용하고 자신 스스로에게는 다소 관대한 기준을 적용하기 마련입니다. 그 엄격한 기준을 제3자의 샘플 결과에 적용해보도록 유도한 후에 자신의 결과를 받아보게 하는 것입니다. 그렇게 하면 임팩트 있게 결과를 마주하고 주체적으로 해석하며 받아들일 수 있습니다.2. 다양한 진단 결과 결합하기사실 완벽한 진단은 세상에 존재하지 않습니다. 아무리 신뢰도와 타당도가 입증되었고 글로벌에서 많이 활용하는 유명한 진단이라 할지라도 진단 대상자를 완벽하게 분석할 수 없습니다. '이러한 응답 패턴을 보인 당신은 이러할 가능성이 높습니다'는 최선의 표현을 합니다. 그렇기 때문에 어느 하나의 진단을 가지고 대상자에 대한 판단을 하는 것은 지양해야 합니다. 대신, 대상자에 대한 다양한 진단이 있다면 결합해보세요. 예를 들어, A라는 팀장에 대한 360도 다면진단 결과를 살펴보니, 불확실한 상황에서 결정을 내리지 못하고 일의 지연을 발생시킨다는 피드백이 있었습니다. 이후 A 팀장은 우연히 사내 교육에서 가치진단에 참여하게 되었는데, 실패와 실수를 최소화하는 방향을 중시하는 사람이라는 결과를 얻었습니다. A 팀장의 360도 다면진단과 가치진단 결과를 결합하면, A 팀장이 왜 불확실한 상황에서 단호하게 결정을 내리지 못했는지 그 이유를 파악할 수 있게 됩니다. 그리고 A 팀장의 의사결정 질을 높일 수 있는 개선 방안을 모색할 수 있겠죠.3. 일회성의 진단에 그치지 않기앞서 어떤 특정 목적에 따라 특정 대상자에게 진단을 시행하는 경우가 많다는 말씀을 드렸는데요, 해당 목적만을 위해 일회성으로 진단을 하는 것은 추천하지 않습니다. 진단에 참여하는 시간은 생각보다 많은 시간과 집중을 요구합니다. 때에 따라서는 높은 비용을 지불하기도 합니다. 그렇게 진행한 진단의 결과인데, 대상자에게 한 번 공유하는 것으로 활용을 멈추는 것은 비용 효율 측면에서도 아쉬움이 큽니다. 그럼 어떻게 이용 가치를 더 길게 유지할 수 있을까요? 예를 들어 조직 내 팀장 그룹에게 리더십 교육을 진행하면서 자신이 편안해 하는 리더십 스타일을 알아보는 진단을 시행했다고 가정해보겠습니다. 그 이후, 팀장 대상으로 면담 스킬 교육을 준비할 때 리더십 스타일 진단 결과에서 구성원과의 소통을 간과할 가능성이 높다는 결과를 받은 팀장들을 교육에 초대할 수 있고, 1대1 코칭 니즈가 생겨 코칭 아젠다를 설정하는 경우에도 앞서 시행했던 리더십 스타일 진단 결과를 활용할 수도 있습니다. 즉, 하나의 목적만을 위해 진단을 활용하는 것 보다는 한 번 얻은 진단 결과를 다양한 목적에 접목시킬 수 있을지 면밀히 살펴보면 좋습니다.

많은 회사에서 조직 내 현상을 객관적으로 분석하고자 하는 목적으로 진단도구를 다방면에서 활용하고 있습니다. 승진 후보자 대상으로 하는 리더십 잠재력 진단, 리더 대상으로는 리더십 행동 진단 또는 리더십 성향 진단, 팀의 현황을 파악하는 팀 효과성 진단, 그리고 전사 구성원에게 진행하는 조직진단에 이르기까지 진단의 이름과 형식은 조금씩 다를 수 있지만 모두 비슷한 목적을 위해 활용되고 있습니다.하지만 효과성에 대해 입증하기가 쉽지 않은 것이 바로 진단 도구입니다. 새로운 진단을 도입해 보면 좋을 것 같은데 어떻게 활용해볼까? 기존 진단을 다르게 활용해보고 싶은데 어떤 방법이 있을까? 진단 활용에 대한 고민이 있으신 분들을 위해 진단의 효과성을 극대화하는 활용 팁을 공유드립니다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/20286010_6206973-300x300.jpg&w=333&q=100)1. 진단 결과 수용도 높이기일반적으로 어떤 특정 목적을 위해 사전에 선정된 대상자에게 진단에 참여하도록 합니다. 그런데 그 대상자분들이 진단의 결과를 받아들이지 않으려 하면 의도했던 목적을 달성하기가 어려워집니다. 특히 자기인식(self-awareness)를 위해 진단을 시행한 경우, 대상자들이 진단 결과를 신뢰하지 않고 자의적으로 해석하려고 하는 난감한 상황이 펼쳐지기도 합니다. 이런 경우에는 진단 결과를 공개하는 방식을 변경해보세요. 진단 결과를 처음부터 제시하는 것이 아니라, 제3자의 결과를 샘플로 제시하고 대상자들로 하여금 직접 결과를 해석하고 분석하게 하는 것입니다. 심리학적으로 사람은 타인에게 엄격한 기준을 적용하고 자신 스스로에게는 다소 관대한 기준을 적용하기 마련입니다. 그 엄격한 기준을 제3자의 샘플 결과에 적용해보도록 유도한 후에 자신의 결과를 받아보게 하는 것입니다. 그렇게 하면 임팩트 있게 결과를 마주하고 주체적으로 해석하며 받아들일 수 있습니다.2. 다양한 진단 결과 결합하기사실 완벽한 진단은 세상에 존재하지 않습니다. 아무리 신뢰도와 타당도가 입증되었고 글로벌에서 많이 활용하는 유명한 진단이라 할지라도 진단 대상자를 완벽하게 분석할 수 없습니다. '이러한 응답 패턴을 보인 당신은 이러할 가능성이 높습니다'는 최선의 표현을 합니다. 그렇기 때문에 어느 하나의 진단을 가지고 대상자에 대한 판단을 하는 것은 지양해야 합니다. 대신, 대상자에 대한 다양한 진단이 있다면 결합해보세요. 예를 들어, A라는 팀장에 대한 360도 다면진단 결과를 살펴보니, 불확실한 상황에서 결정을 내리지 못하고 일의 지연을 발생시킨다는 피드백이 있었습니다. 이후 A 팀장은 우연히 사내 교육에서 가치진단에 참여하게 되었는데, 실패와 실수를 최소화하는 방향을 중시하는 사람이라는 결과를 얻었습니다. A 팀장의 360도 다면진단과 가치진단 결과를 결합하면, A 팀장이 왜 불확실한 상황에서 단호하게 결정을 내리지 못했는지 그 이유를 파악할 수 있게 됩니다. 그리고 A 팀장의 의사결정 질을 높일 수 있는 개선 방안을 모색할 수 있겠죠.3. 일회성의 진단에 그치지 않기앞서 어떤 특정 목적에 따라 특정 대상자에게 진단을 시행하는 경우가 많다는 말씀을 드렸는데요, 해당 목적만을 위해 일회성으로 진단을 하는 것은 추천하지 않습니다. 진단에 참여하는 시간은 생각보다 많은 시간과 집중을 요구합니다. 때에 따라서는 높은 비용을 지불하기도 합니다. 그렇게 진행한 진단의 결과인데, 대상자에게 한 번 공유하는 것으로 활용을 멈추는 것은 비용 효율 측면에서도 아쉬움이 큽니다. 그럼 어떻게 이용 가치를 더 길게 유지할 수 있을까요? 예를 들어 조직 내 팀장 그룹에게 리더십 교육을 진행하면서 자신이 편안해 하는 리더십 스타일을 알아보는 진단을 시행했다고 가정해보겠습니다. 그 이후, 팀장 대상으로 면담 스킬 교육을 준비할 때 리더십 스타일 진단 결과에서 구성원과의 소통을 간과할 가능성이 높다는 결과를 받은 팀장들을 교육에 초대할 수 있고, 1대1 코칭 니즈가 생겨 코칭 아젠다를 설정하는 경우에도 앞서 시행했던 리더십 스타일 진단 결과를 활용할 수도 있습니다. 즉, 하나의 목적만을 위해 진단을 활용하는 것 보다는 한 번 얻은 진단 결과를 다양한 목적에 접목시킬 수 있을지 면밀히 살펴보면 좋습니다.

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