진단(Assessment) 120% 활용하기
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인살롱 ・ 2023.12.15
많은 회사에서 조직 내 현상을 객관적으로 분석하고자 하는 목적으로 진단도구를 다방면에서 활용하고 있습니다. 승진 후보자 대상으로 하는 리더십 잠재력 진단, 리더 대상으로는 리더십 행동 진단 또는 리더십 성향 진단, 팀의 현황을 파악하는 팀 효과성 진단, 그리고 전사 구성원에게 진행하는 조직진단에 이르기까지 진단의 이름과 형식은 조금씩 다를 수 있지만 모두 비슷한 목적을 위해 활용되고 있습니다.하지만 효과성에 대해 입증하기가 쉽지 않은 것이 바로 진단 도구입니다. 새로운 진단을 도입해 보면 좋을 것 같은데 어떻게 활용해볼까? 기존 진단
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주식보상제도 _ 스톡그랜트 편
지난 글에서 여러가지 주식보상 중 스톡옵션에 대해 알아보았습니다. 이번 글에서는 ‘스톡그랜트’ 라는 주식보상 종류에 대해 알아보겠습니다. 스톡그랜트 (Stock Grant) 란? 스톡그랜트란 주식을 살 수 있는 권리를 주는 스톡옵션과는 다르게 ‘주식’ 자체를 부여하는 보상제도입니다. 일정 금액의 자기 돈을 들여 주식을 사야 하는 스톡옵션과는 다르게 회사가 일정 시점에 임직원에게 회사가 보유한 주식을 무상지급하는 성과보상 방법입니다. 스톡옵션과 부여대상 조건이 같나요? 상법 또는 벤처기업버에 따르는 스톡옵션과는 다르게 스톡그랜트는 부여대상과 수량 등의 제한이 없습니다. 회사가 자기주식을 취득할 때 주주총회 결의가 필요하지만, 정관에 관련 조항만 있다면 이사회 결의로 갈음할 수도 있습니다. 스톡그랜트는 어떻게 부여하나요? 스톡그랜트는 주로 회사가 보유하고 있는 자기주식을 교부합니다. 회사는 미리 부여에 필요한 자기주식 수를 보유하고 있어야 하고, 부여에 앞서 자기주식을 취득하기 위한 절차를 준비해야 합니다. 여기서 자기주식이란? 회사가 회사의 명의로 자기회사의 주식을 취득 후 소각하지 않고 보유하고 있는 경우 동 주식을 자기주식 또는 자사주라고 합니다. 상법상 특별한 경우를 제외하곤 취득을 금지하고 있으며 일정 조건을 충족해야 자기주식을 취득할 수 있습니다. 상법상 자기주식 취득은 회사의 배당가능 이익의 한도내에서 취득이 가능하며, 정관에 따라 이사회 결의로 결정이 가능하다면 이사회 결의로 가능하나 만약 정관에 해당 규정이 없다면 주주총회 결의가 필요합니다. 또한, 스톡그랜트의 행사 시점이 되어 임직원에게 부여 행위가 발생하게 되면, 회사의 자기주식처분에 따른 이사회 결의가 필요합니다. 자기주식 취득과는 다르게 자기주식 처분의 경우 이사회 결의만으로 부여가 가능합니다. 이렇게만 보면 스톡옵션보다 스톡그랜트가 훨씬 좋아 보이지만, 회사가 자신의 명의로 자사주를 취득한 후 일정 시점 또는 일정 조건 달성 시 임직원에게 자기주식 교부로 진행되어, 상대적으로 자기주식 취득이 어려운 스타트업에서는 사실상 활용이 어렵다고 볼 수 있습니다. 또한, 행사로 인한 취득 시 소득세가 발생하며 주식 양도시 양도소득세가 발생하는 것은 같으나, 일부 세제혜택이 있는 스톡옵션과 다르게 스톡그랜트는 절세 방안이 없습니다. 2년 이상의 재임 또는 재직이 필요한 스톡옵션과는 다르게 스톡그랜트는 부여에 조건이 없기 때문에 일정 기간 혹은 조건을 달성할 시 즉시 부여가 되며, 주식을 지급받는 즉시 부여받은 임직원은 주주가 됩니다. 이 때 주식을 지급받은 임직원이 지급받은 즉시 매도를 하게 되면 회사의 의결권이 줄어든다는 단점도 있습니다. 스톡그랜트와 스톡옵션을 비교하여 어떤 주식보상 방법이 가장 적절한지 결정할 때는 회사의 상황, 임직원의 우선순위, 세법 및 규정 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 이러한 결정은 주식보상 제도를 효과적으로 활용하여 회사와 임직원이 모두 이익을 얻을 수 있도록 설계되어야 합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.14
스타트업의 Right 채용
1편 : 삼성바이오에피스를 통해 알아보는 Right 채용의 중요성수천만 직장인들이 하는 업무에 정답은 없습니다. 그리고 사람을 상대로 하는 채용 업무에 정답이란 더더욱 없습니다. 하지만 이전 글에서도 말씀드린 것과 같이 Right한 채용은 ① Right(적합)한 인원을 ② Right(적절)한 시기에 ③ Right(합리적인) 처우에 투입한다는 것에 대해 적어도 틀리다고 하는 분들은 없을겁니다. <변하지 않는 진리인 상대성 이론처럼 Right 채용의 원리는 모든 채용에 적용됩니다> 앞서 Right 채용이 어떤 건지 알아보았으니, 이걸 어떻게 해야 적용하고 실천할 수 있을까요? 스타트업에서 근무했던 제 경험을 바탕으로 말씀드리려 합니다. 기업은 견고한 사업 모델만 있는 조건 아래 좋은 인재가 모여있으면 성과가 발생할 수 있는 조직입니다. 스타트업은 이제 막 성장하는 조직으로 HR의 기능 중 채용이 가장 중요할 수 밖에 없습니다. 스타트업 업계에서 치열하게 채용한 제 회고록이기도 합니다. ① Right(적합)한 인원 가장 중요한 Target 설정입니다. 사실 이 단계에선 채용 건이 발생하면 Hiring Manager와 JD를 구체화 한다 와 같은 당연한 이야기 말고는 다른 얘기를 하고자 합니다. 적합한 인재를 채용하기 위해선 포지션 마다 디테일도 중요하지만 모든 포지션에 적용되는, 우리 회사에 Fit한 인재상을 아는 것이 중요합니다. 회사 홈페이지에 단순하게 명시되어 있는 책임감있고, 의사소통을 잘하는 등의 수준이 아닙니다. 채용담당자는 누군가를 채용해서 우리 조직에서 정말 성과를 낼 수 있는 인재에 대해 구체적이고 명료하게 기준을 가지고 있어야합니다. 기준을 가지기 위해서는 외부 데이터 분석 : 우리 회사의 규모, 업종, 경쟁사 들을 Discovery 하여 현재 우리회사가 어떤 위치에 있는지 확인합니다. 내부 데이터 분석 : 재직인원들의 데이터를 확인하면 자동적으로 인재상을 알 수 있습니다.우선 재직 인원들의 기본 정보(전 직장 경력, 직무, 나이 등)를 확인합니다. 이후에 가능하다면 사내 고평가자와 장기 근속 인원들의 정보를 취합하여 고도화 합니다.(보통 평가/보상의 영역은 공유가 어렵지만, 채용을 더 잘하고 싶은 의지가 있다면 HR 헤드께서 허락해주실겁니다) 최종결정권자(대표 혹은 C레벨 등)의 의중 확인 : 채용담당자는 어디까지나 조언자의 역할입니다. 최종결정권자인 최고경영자는 회사를 직접 성장시킨 사람이고 어떤 인원이 필요한지 누구보다 잘 알고 있습니다. 계속해서 소통을 통해 의중을 확인하는게 중요합니다.(만약 대표가 어렵다면 대표와 직접 소통하는 HR 헤드에게 지속적으로 확인해야합니다.) 결론 : 1-3 번을 기반으로 최종 인재상을 확고히 합니다."우리 회사는 업계에서 1번의 위치를 차지하고 있습니다. 2번의 사람들이 근속하고 좋은 성과를 내고 있습니다. 3번에 맞는 사람들은 1번에서 Discovery한 업계에 2번과 유사한 인원들을 타겟으로 한다면 우리 회사에 적합한 사람으로 보여집니다" 라는 결론이 나오게 됩니다. ② Right(적절)한 시기 적절한 시기는 채용 건이 오픈됐을 때 빠르게 투입시키는, 속도 있는 채용이 아닙니다. 채용 건이 오픈되기 전 회사에서 Needs가 발생했을 때 제안할 수 있는 시기가 Right한 시기입니다. TPM(Talent Pool Management) 활동 : 적합한 인원을 확인했다면 해당 인원들을 리스트업하고 컨택하여 적절한 시기가 왔을 시 준비합니다.리스트업 : 위에서 확인한 인재상을 기반으로 시장 내 인원들을 리스트업, 이는 다이렉트 소싱 뿐만 아니라 타 공고로 유입됐던 인원, 전형 간 이탈했던 인원까지 종합합니다. 전략 수립 : 인원별로 예상되는 이직 시기, 처우를 예상하여 우리 회사가 영입할 수 있는 전략을 수립합니다. 컨택 : 반드시 채용 건이 없더라도 관계를 맺고 후보자와 친밀감을 형성하고 어떤 상황인지 파악하고 있어야 합니다. 사세 확인: 훌륭한 채용 담당자는 단순하게 담당자가 아닌 사업의 파트너 역할을 하고 선제적인 제안을 하는 것이 1조건입니다. 우리 회사가 어떤 상황인지 지속적으로 확인하며 어떤 시기에 어떤 인원이 필요할지 고민합니다.이것 역시 최종결정권자와 소통을 통해 가능하고 기회가 된다면 사업 부서 회의에 동석하는 것도 도움이 됩니다. 정말 어렵다면 회사의 IR 자료라도 구독하여 회사가 어떤 상황인지 낱낱이 확인하고 있어야합니다. <Right 시기는 스피드가 아니라 제안할 수 있는 '타이밍'이 중요합니다. 이는 유명 MMA 선수인 맥그리거도 동의하는 바입니다.> ③ Right(합리적인)한 처우 적합한 인원과 적절한 시기에 영입할 수 있는 후보자를 놓치지 말아야 합니다. 그리고 입사했을 때도 내부 구성원과 잡음이 없도록 합리적인 처우를 제안해야합니다. 마켓 프라이스 확인 : 지속적으로 시장가를 확인할 수 있는 채널을 확인합니다.채용플랫폼(원티드 인사이트, 잡플래닛, 사람인, 잡코리아 등) 매년 조사하는 직무 별 연봉테이블을 확인합니다. 우리 회사에 지원한 인원들의 직전 연봉, 희망 연봉 데이터를 취합하여 연차별, 직무별로 Band화 합니다. 내부 체계 확인 : 회사에 상황에 맞게 적절한 처우를 산정합니다.내부 연봉 Band를 확인합니다. 동일한 직무와 연차를 가진 인원과 대조합니다. 현재 포지션의 중요도를 확인합니다. <영어가 능통한 7년차 경력직을 뽑으려 한 것이 잘못은 아니라고 생각합니다. 단순히 합리적인 처우에 대한 무지에서 발생한 해프닝으로 보입ㅂ니다.> 사람을 다루는 채용이라는 영역에서는 한참 부족한 내용입니다. 하지만 제가 느꼈던 Right 채용의 회고록으로써 많은 분들에게 조금이라도 도움이 됐으면 합니다. 모든 채용 실무를 하시는 채용담당자들 화이팅입니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.14
과연 리더십에는 정답이 있을까?
리더십 정말 중요하다는 말 귀에 딱지가 앉을 정도로 많이 들어보셨을 겁니다. 시중에 참 많은 리더십 서적들도 있고, 유튜브에도 이런 저런 리더십이 요즘 떠오른다는 콘텐츠도 매일같이 쏟아집니다. 그런데, 좋은 리더십이라는 것은 과연 정해져 있을까요? 정답이라고 할 수 있는 리더십이 있는 걸까요? 어떻게 생각하시나요?질문을 한 번 바꿔보겠습니다. 정기적으로 리더십 평가를 하는 회사가 많은데요, 대체 그 평가는 무엇을 기준으로 하는 것일까요? 일반적으로 '리더십 역량'이라는 것을 정해두고 360 다면평가, 행동사건인터뷰(BEI), 시뮬레이션 평가(평가센터, Assessment Center) 등 다양한 방법으로 회사가 지향하는 리더십을 갖추고 있는지 여부를 평가합니다. 그럼 리더십 평가의 기준, 즉 리더십 역량이 곧 리더들이 지향해야 하는 리더십 정답 아닐까요?요즘은 조금 다른 시각이 떠오르고 있습니다. 앞서 언급한 '리더십 역량'은 과거에 성공을 경험한 리더들의 행동 패턴, 지식, 기술 등을 분석하여 개발합니다. 그렇기 때문에 비즈니스 환경이 급변하는 현재 이 순간에도 과거 성공적인 리더의 모습을 지향하는 것이 맞겠느냐는 회의적인 시각이 제시되기 시작한 것입니다. "표준화된 역량 모델이 항상 적합한 것은 아니며, 집단의 문화나 시스템 등 맥락적 요소를 간과하기 쉽다" Northouse, P.G.(2018). Leadership: Theory and Practice (8th ed.) "역량은 과거에 의존하는 경향이 있다" Hamel, G., & Prahalad, C.K. (1994). Competing for the Future. Harvard Business School Press. 그럼 우리는 리더십 개발의 지향점을 어디로 삼아야 하는 걸까요? 심리학 이론 중 '상황적 리더십 이론(Situational Leadership Theory)'에서 아이디어를 얻을 수 있습니다. 이 이론은 특정한 리더십 행동이 모든 상황에 효과적이라고 보기 보다는, 리더의 행동과 성과가 그가 속한 환경적 요인들에 따라 달라진다고 주장합니다. 쉽게 말해서, 구성원들의 준비도에 따라 적절한 리더십 스타일을 선택하고 적용해야 한다고 말합니다. 여기에서 말하는 적절한 리더십 스타일은 과업과 관계에 집중하는 정도에 따라 4가지 유형으로 분류됩니다. 과업 중심이 높을수록 과업 목표 달성에 초점을 맞추는 리더십 유형을 채택하게 되고, 관계 중심이 높을수록 구성원과의 관계를 강화하는 방향에 초점을 맞추는 것입니다.더 구체적으로 살펴보면, 태도와 동기를 한 축으로, 그리고 경험과 스킬을 한 축으로 보았을 때, 태도와 동기, 경험과 스킬이 모두 우수한 구성원이 있다면 스스로 성장할 수 있도록 업무 실행을 위임하고 실행과정 상의 장애요인 제거에 집중하는 것이 좋을 것입니다. 태도와 동기는 우수하지만 경험과 스킬이 미흡한 구성원은 알려주면 잘 할 사람이기 때문에, 경험, 스킬, 태도 중에서 부족한 부분을 지도하고 코칭하는 동시에, 자신감을 높여주기 위한 칭찬을 많이 해주는 것이 중요합니다.경험과 스킬이 부족할 뿐 아니라 태도와 동기부여까지 많이 저하된 상태라면, 기대 수준을 명확하게 전달하고 노력과 성과를 칭찬하는 것이 중요합니다. 이런 유형의 구성원들은 한 번 더 기회를 줄 사람들로 생각하고 부족한 점에 대해 함께 의논하는 것이 좋습니다. 마지막으로 경험과 스킬은 충분하지만, 태도와 동기가 저하되어 성과가 들쑥날쑥한 구성원의 경우, 의욕을 높이는 데 시간을 더 할애하고 정기적으로 면담하면서 작은 변화라도 인정하고 동기부여받을 수 있도록 노력하는 리더십이 필요합니다.리더십 컨설팅 프로젝트를 할 때 수많은 리더들을 만나보았지만, 그 어떤 리더도 '우리 팀 망했으면 좋겠다'고 생각하는 리더는 없었습니다. 모두 좋은 영향력을 미치고 싶고 내가 리딩하는 팀과 구성원들이 잘 되기를 바랍니다. 그러나 어떻게 어디서부터 해야 할지 막막하고, 다른 팀에서는 잘 되었던 리더십이 새로운 팀에서는 잘 안되는 것처럼 느껴지기도 했던 것입니다.'과연 리더십에는 정답이 있을까?'라는 질문의 답이 궁금하시다면, 우리 팀에 그 정답이 있다고 말씀드리고 싶습니다. 시중의 책이나 강연보다도 우리 팀 구성원들에 대해 관심을 가져보세요. 개별 구성원들의 관심사는 무엇이고, 일할 때 어떤 것을 중요한 가치로 여기는지, 어떤 지원이 필요한 상태인지 세심하게 살펴보세요. 그 곳에 리더분들이 가야할 리더십 지향점이 있을 것입니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.14
HR부서에서 좋은 성과로 인정받는 방법은?
흔히 HR부서는 성과를 내기 힘든, 인정받기 힘든 부서라고 합니다. KPI를 설정하더라도 항시 발생되는 수명업무와 예상치 못한 이슈 발생 때문에 KPI가 매번 바뀔 뿐만 아니라 KPI를 빡세게(?) 잡았다면 야근을 하지 않으면 달성하기 힘든 부분이 많습니다.(물론 아닌 경우도 있지만요^^;) 그래서 최상위 S등급을 부여할 때 HR부서는 항상 제외되는 경우가 많고, 상대적으로 사업부서에 비해 저평가됩니다. HR부서도 인정받으려면 어떻게 해야 될까?라는 고민을 항상 해왔었고 제가 해왔던 고민이 조금이라도 도움이 되면 어떨까 해서 글을 적어 봅니다! 벤치마킹 하라 HR부서에서의 성과는 대부분 프로세스의 개선, 안정적인 제도 운영, 새로운 인사제도 기획 등이 일반적입니다. 지속적으로 HR트렌드는 변화하고 있고 많은 회사들이 새로운 시도들을 합니다. 새로운 인사제도 기획은 새로운 아이디어가 필요한데 다른 회사에서 잘하고 있는 제도를 벤치마킹하여 우리 회사에 적용을 고민한다면 생각보다 쉽게(?) 성과를 낼 수 있지 않을까 생각합니다. 저도 이 방법으로 매년 자체 계획을 세워 흔들리지 않는 목표로 가져가고 성과로 될 수 있도록 노력합니다. 다양한 사람과의 커뮤니케이션을 통해 많이 들어라 벤치마킹을 하기 위해 선행되어야 하는 것은 다양한 사람과의 커뮤니케이션을 통해 많은 것을 들어야 하고 흔히 많이들 하시는 구글링보다 직접 사례를 듣고 자료를 구할 수 있다면 업무에 속도와 질이 상당히 올라갈 것입니다. 이런 커뮤니케이션은 HR스터디, 커뮤니케이션 모임, 대학원 등 다양한 곳에서 만들 수 있고, 카카오톡, 링크드인 등 SNS의 활발한 활동을 통해서도 진행될 수 있습니다. 물론 커뮤니케이션 활동을 하기 위해선 강인한 체력! 그리고 부지런함은 필수입니다! 정부 및 대외기관을 잘 이용하라 코로나이전부터 ‘워라밸’이라는 말이 회사 선택의 중요한 척도 중 하나가 되면서 정부에서도 다양한 인증제도와 지원금, 휴가제도 등을 운영하고 있습니다. 먼저 정부인증제도는 다양하게 있는데 인증제도의 장점은 좋은 기업으로 홍보되고 근로감독 면제나 제휴 혜택 등을 받는 것 등이 있는데, 좋은 기업으로 홍보되기 위한 명분으로 인사제도를 새롭게 기획할 때 CEO 및 경영진을 설득할 수 있다는 점이 좋은 것 같습니다. 진행했던 정부 관련 인증제도들은 아래와 같습니다. 남녀고용평등 우수기업, 노사문화 우수기업, 가족친화 인증기업, 여가친화 인증기업, 건강칭화 인증기업, 청년친화 강소기업, 근무혁신 인센티브제 또한 정부 지원금을 받으며 직원들에게 혜택을 줄 수 있는 ‘휴가지원사업’ 이라던지, 노사발전재단에서 주관하는 일터혁신 컨설팅도 업무성과에 중요한 부분으로 고민해 보셔도 좋을 듯합니다.물론 위 방법들이 모든 회사들의 통용되는 것은 아니며, 어쩔 수 없이 가장 중요한 것은 CEO의 의지입니다. CEO의 변화에 대한 의지가 있어야 가능하며, 아무리 능력 좋은 HRer가 있더라도 CEO의 변화의 의지 없이는 성과창출은 매우 어렵다고 볼 수 있습니다.직원들이 HR부서에 바라는 것은 ‘공정한 평가 및 보상’, ‘급여 지급 시 끝에 0 하나 더 붙여주는 것’으로 생각하기도 하지만 실제로 HR부서에서는 그것뿐만 아니라 ‘직원들이 즐겁게 다닐 수 있는 회사’, ‘커리어 개발 및 능력을 펼칠 수 있는 회사’로 만들기 위해 노력하고 있습니다. 그런 HR부서의 역할들이 성과로 이어지고 많은 HR담당자분들이 ‘일잘러’로 인정받길 간절히 바랍니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.15
성과관리 Process에 대한 고찰
성과관리는 현재 대부분의 기업에서 실행되고 있는 Process입니다.모든 목적이 이익에 귀결되는 기업에게 '직원'도 자원이라고 볼 수 있습니다.그리고 HR을 인력을 효율적으로 사용하기 위해 움직이는 직무입니다. 그중 내부 인력에 가장 가까이 다가가고, 가장 직접적으로 수행하는 업무가 성과관리입니다.그러한 성과관리의 Process를 간략하게 짚어보고자 합니다. 목표수립 : 당연히 모든 성과관리의 시작은 목표 수립이라고 생각합니다. 인력 효율을 추구하는 성과관리가 당연히 목표가 없는 것보다 있는 것이 효율적이라고 볼 수 있습니다.보통 많은 기업은 연초 목표수립을 토대로 이를 달성하는 정도에 따라 평가를 하고 보상을 하는 System을 갖추고 있고,이에 따라, 직원들에게 목표수립은 매우 중요한 절차입니다.최근 목표수립은 OKR(OKR은 1년이 아닌 더욱 짧은 주기로 목표를 세우고 달성합니다.)과 KPI로 대부분 나눠지고 있습니다.각 목표수립마다 장단점이 있을 것이며 기업에 따라 이를 다르게 채택하고 있습니다. 피드백 : 피드백 또한, 올바른 방향으로 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 Process입니다. 연초 목표를 세우고 이를 위해 1년 동안 움직이다 보면,쉽게 주된 목표가 망각되어 현재 떨어진 스팟성 업무에 치중될 수도 있는 등 다양한 위험 요소가 있습니다.이를 해결해 주는 것이 피드백입니다. 중간중간 올바른 길로 갈 수 있도록 짚어주는 Process 이고 피드백은 다양한 형태로 나타납니다.거의 당연할 정도로 기업은 수시 피드백을 지향해야겠으나, 시간상 매우 어려움이 보이고 이에 따라 많은 기업은 정기적인 필수 피드백을 도입하고 있습니다.또한 피드백 주체도 Leader, 동료, 부하 직원 등 피드백 하는 사람도 최대한 360도로 구성하고자 노력하고 있습니다.이러한 것을 토대로 잘못된 방향으로 가고 있는 직원들을 목표에 더욱 잘 다가갈 수 있도록 해주는 것이 피드백입니다. 평가 : 평가는 목표를 얼마나 잘 달성하였는가에 대한 Leveling입니다. 목표 이상을 달성하였으면 높은 평가, 목표를 달성하였으면 중위 평가, 목표를 달성하지 못했으면 하위 평가를 받습니다.무조건 옳다고 말할 순 없으나, 대부분 기업에선 평가에 따라 보상이 변경되기에, 평가는 직원들의 관심을 받습니다.그러한 평가에서의 핫토픽은 상대평가와 절대평가입니다. 아무리 잘해도 꼴지라면 최악의 평가를 받아야 하는 상대평가, 아무리 못해도 모두가 최고 평가를 받을 수 있는 절대평가.두 평가의 장단은 분명이 존재하고, 아직까지 대부분의 기업이 기본은 상대평가를 채택하되, 부분적으로 절대평가를 적용하고 있습니다.하지만 대부분의 사람들은 결국 Leader의 평가 수준이 향상되면, 절대평가가 지향해야 할 평가라고 말합니다.그리고 최근 몇기업에서 단지 보상만 조직별로 나눠준 후, 평가 없이 보상 배분만 일어나도록 하는 곳도 있습니다. 이상 성과관리 Process를 아주 간략하게 짚어보았습니다.이 글이 과연 성과관리란 무엇일까요? 그리고 왜 해야할까요?라는 질문에 완벽한 답을 줄 순 없지만 HR을 처음 접하는 사람들, 또는 성과관리에 크게 관심이 없던 사람들에게아주 간략하게나마 도움이 됐으면 좋겠습니다.감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.15
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