그 해 평가는 그 해 끝내야 한다.
인살롱
홍석환 ・ 2024.01.07
새해 1월, 전년도 평가를 실시하는 문제점대부분 기업의 전사, 조직 평가는 12월 안에 마무리된다. 전년도 실적을 중심으로 조직 개편과 임원 인사를 실시하지 않는다. 12월 마친 후 1월이나 2월에 실적을 정리해 평가를 하는 것이 아닌 12월 성과는 예상으로 한다. 12월 조직 개편과 임원 인사를 끝내고 목표를 수립하여 새해는 새 조직과 임원으로 시작하자는 의미가 크다. 문제는 개인 평가이다. 아직도 개인 평가는 12월까지 실적을 중심으로 1월에 실시하는 기업이 많다. 여러 이유가 있겠지만, 개인의 평가는 평가 주기(1월~12
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2024년 새해 달라지는 노동법령 총정리
새해를 맞이하여 이번 달 기고에서는 2024년 달라지는 노동법령의 주요 내용을 살펴보고자 한다. 1. 최저임금 인상 ( 시행 **: 2024.1.1.)**2024.1.1.부터 최저임금이 시급 9,860원으로 인상(2023년 대비 2.5% 인상)된다. 주 40시간(월 209시간) 근무 시 월 금액으로 환산하면 2,060,740원이 적용된다. 각 사업장에서는 현재의 급여지급액을 기준으로 최저임금 미달 여부를 확인하여 2024년 1월부터 지급되는 임금을 조정해야 한다.또한 2019년부터 2023년까지는 현금성 복리후생비(식대 등)와 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 정기상여금의 일정 비율만 최저임금에 산입되었으나, 2024년부터는 현금성 복리후생비와 정기상여금 전액이 최저임금에 산입되므로 이를 고려하여 급여테이블을 점검할 필요가 있다. 2. 육아수당 ( 보육수당 ) 비과세 한도 인상 ( 시행 : 2024.1.1.)소득세법 개정에 따라 육아수당 비과세 한도가 월 10만 원에서 월 20만원으로 상향되었다. 참고로 육아수당은 직원 또는 배우자의 자녀출산, 6세 이하 자녀보육과 관련하여 회사로부터 지급받는 급여로 소득세법상 일정 한도로 비과세 적용된다.비과세 한도 상향 조정에 따라 근로계약서 재작성 여부 등을 검토할 필요가 있으며 이와 관련하여서는 “식대 비과세 한도 인상에 따른 노무 이슈” 아티클을 참고하면 좋을 것으로 생각된다.☞ 참고 아티클 :https://hr.wanted.co.kr/insights/non-taxable-income-meal-expenses/ 3. 달라지는 4 대보험 제도 ( 시행 : 2024.1.1.) 장기요양보험 요율 인상 : 2024년 국민연금, 고용보험, 산재보험, 건강보험 요율은 동결되며, 장기요양보험 요율은 건강보험료의 12.81%에서 12.95%로 인상되었다.고용산재보험 월 중도 입사자 보험료 미부과 : 2023년까지는 월 중도 입사하거나, 휴직에서 복귀한 경우 해당 월의 고용산재보험료는 일할계산하여 부과되었으나, 2024.1.1.부터 고용산재보험료징수법이 개정되어 월 중도 입사한 달에는 부과되지 않고 그다음 달부터 보험료가 부과된다. 4. 노동조합 회계감사원 관련 법 신설 ( 시행 : 2024.1.1.) 노동조합 회계감사원 자격 구체화: 노동조합법 제25조에서 노동조합 대표자는 회계감사원을 통해 회계감사를 실시하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하도록 정하고 있다. 관련하여 노동조합법 시행령에서 재무·회계 관련 업무에 종사한 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등으로 회계감사원의 자격에 관한 조항을 신설하였다. 또한, ▲회계 투명성 제고를 위해 필요한 경우, ▲조합원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우, ▲연합단체인 노동조합의 구성 노동단체의 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우 회계사나 회계법인 회계감사를 실시할 수 있도록 하였다.노동조합 회계 결산결과 및 운영상황 공포 시기 신설 : 노동조합 대표자는 매 회계연도 종료 후 2개월(회계사·회계법인 감사는 3개월) 이내에 결산결과와 운영상황을 조합원이 쉽게 알수 있는 방법으로 노동조합 게시판에 공고하거나 인터넷 홈페이지에 게시하는 방법으로 공포하여야 한다. 5. 휴게시설 설치 특별지도기간 종료 ( 시행 : 2024.1.1.)상시근로자 50명 미만 사업장 또는 공사금액 50억 원 미만 공사현장에 대해서는 휴게시설 설치에 대해 1년의 유예기간(2023.8.18.자 시행)을 부여해 왔으나, 2024년부터는 휴게시설 미설치 또는 설치기준에 미흡할 경우 적발될 수 있으며, (미설치) 최대 1,500만 원의 과태료 또는 (설치기준 위반) 최대 500만 원의 과태료가 부과될 수 있어 유의할 필요가 있다. 6. 노무제공자의 범위 확대 ( 시행 : 2024.1.1.)노무제공자란 근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 직접 노무를 제공하고 그 대가를 지급받는 사람으로서 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람을 의미한다. 2024.1.1.부터는 이러한 노무제공자 범위에 초·중등 방과후학교 강사, 유치원 방과후 특성화 강사, 어린이집 특별활동 프로그램 강사, 새마을금고법 및 신용협동조합법에 따른 공제의 모집을 전업으로 하는 사람이 포함되어 해당 직종을 사용하는 사업장은 노무제공자에 대해 산재보험을 가입해야 한다. 7. 중대재해 처벌 등에 관한 법률 ( 중대재해처벌법 ) 적용범위 확대 ( 시행 : 2024.1.27.)중대재해처벌법은 유예기간 종료에 따라 2024.1.27.부터 5인 이상 50인 미만 사업장, 건설업 공사금액 50억 원 미만 사업장에도 전면 적용된다. 단, 경영계 반발 여론 등을 고려하여 정부는 2년 추가 유예(2026.1.27. 적용)를 검토 중이므로 향후 추이를 살펴볼 필요가 있습니다. 8. 유족보상연금 수급자격자의 범위 등 개정 ( 시행 : 2024.2.9.)2024.2.9.부터 산재보험 유족보상연금 수급자격자가 손자녀로서 19세 미만인 사람에서 25세 미만인 사람으로 수급 범위가 확대된다. 이에 따라 유족보상연금 수급자격자의 자격 상실 기준 역시 손자녀 또는 형제자매가 19세가 된 때에서 손자녀가 25세가 된 때, 형제자매가 19세가 된 때로 개정되었다. 9. 30 인 미만 사업장 주 52 시간제 계도기간 연장2023.12.31.까지 30인 미만 사업장에 부여했던 주 52시간제에 대한 계도기간을 2024.12.31.까지 연장하기로 결정하였다. 계도기간 중 30인 미만 사업장은 장시간 관련 정기 근로감독 대상에서 제외된다. 또한 그 외 근로감독 또는 진정 등의 처리 과정에서 근로시간 한도 위반이 확인되더라도 필요시 추가적으로 3~6개월의 시정기회를 제공한다. 10. 각종 모성보호 제도모성보호제도 관련하여 아직 국회의 심의·의결절차가 남아 법 개정 이전이지만, 임신기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 육아휴직 등 2023.10.5. 정부에서 국회로 제출한 「남녀고용평등법 일부개정 법률안」, ‘24년도 예산안 주요 내용’을 볼 때 시행될 가능성이 높다고 판단된다.. 임신기 근로시간 단축현재는 ”임신 후 12주 이내 또는 36주 이후”의 기간에 대해 임신기 근로시간 단축권 청구를 혀용하고 있으나 ‘임신 12주 이내 또는 32주 이후’로 확대된다.. 배우자 출산휴가1회에 한하여 나누어 사용할 수 있도록 하던 것을 3회로 분할하여 사용할 수 있도록 하였고, 휴가 전체 기간에 대해 지원금을 지급할 예정이다.. 난임치료휴가현행 3일 이내(최초 1일 유급) 난임치료휴가가, 연간 6일 이내(최초 2일 유급)로 확대된다. 이와 함께 우선지원 대상기업의 근로자에게는 유급휴가기간에 대하여는 고용보험을 통해 통상임금에 상당하는 금액을 지원하는 내용을 신설했다.한편 개정안에는 사업주가 근로자의 난임치료휴가에 관하여 알게 된 사실을 난임치료 휴가를 청구한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지하는 조항을 신설하였다.. 육아휴직 , 육아휴직 급여육아휴직의 경우, 부모 모두 3개월 이상 사용했다면 사용기간을 6개월 추가 부여(맞벌이 부모 모두 3개월 이상 육아휴직 사용 시 1년 6개월)하고, 연장된 기간에 대하여도 육아휴직 급여를 지급한다.육아휴직 지원금의 경우, 생후 12개월 이내 자녀를 돌보기 위해 맞벌이 부모가 육아휴직을 사용한 경우 첫 3개월에 대한 육아휴직급여를 상향 지급하는 ‘3+3 부모육아휴직제’를 생후 18개월 이내 자녀를 돌보기 위한 ‘6+6 부모육아휴직제’를 지원할 수 있도록 발표하였다.. 육아기 근로시간 단축 ( 대상 자녀연령 확대 , 기간 확대 **)**육아기 근로시간 단축 대상을 현행 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에서 만12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 경우로, 육아기 근로시간 단축의 대상 자녀연령을 확대했고, 육아기 근로시간의 단축기간(1년 이내) 중 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간을 가산하여 사용할 수 있도록 한 것을, ’육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간의 두 배’를 가산하여 사용(최대 36개월)할 수 있도록 함으로써 근로시간 단축 기간도 확대하였다.또한 육아기 근로시간 단축(주 10시간 이상)을 하는 근로자의 업무를 대신 수행하는 동료 근로자에게 사업주가 일정한 보상을 지급한 경우 월 20만 원 한도 지원하는 육아기 단축업무 분담 지원금을 신설할 계획이라 밝혔다.
김동미 in 인살롱 ・ 2024.01.01
2024년 '컬처핏 시대'에 컬처핏 인터뷰 질문 10가지 예시
2024년 채용트렌드는 직무적합성(Job Fit)이 중요했지만 점차 문화적합성(Culture Fit)이 중요해지고 있습니다. 컬처핏(Culture Fit)이란 기업이나 조직의 문화에 잘 맞는지를 평가하는 것을 말합니다. 채용에서 중요한 부분은 회사 문화에 맞는 지원자를 찾는 것이다. 그렇기 때문에 지원자의 컬처핏을 평가하고 판단하기 위해 면접 질문을 하는 것이 중요합니다. 채용담당자가 컬처핏을 평가할 때 저지르는 흔한 실수 중 하나는 지원자의 개인적 또는 사회적 자질을 너무 자세히 살펴보는 것인데, 이는 해당 사람이 해당 역할을 잘 수행할 것인지 여부와 거의 관련이 없습니다. 컬처핏은 단지 문화적 취향을 알아보는 것이 아닙니다. 컬처핏을 평가하기 위한 좋은 면접 질문은 지원자의 성격보다는 업무 스타일과 경험에 중점을 둡니다. 이러한 질문은 지원자가 우리 조직에서 효과적으로 일할 수 있는지, 그리고 우리 조직에서 일하는 것을 좋아 하는지 확인하기 위한 것입니다. 1차 면접이 직무적합성(Job Fit) 중점으로 본다면 2차 면접은 문화적합성(Culture Fit) 중심으로 봅니다. "당신은 우리 회사의 여정에 함께 할 수 있는 사람인가?" 1차 면접과 달리 2차 면접에서는 컬처핏 인터뷰를 합니다. 이미 직무역량은 서류와 1차 면접을 거치며 많은 부분이 검증되었기 때문입니다. 2차 면접에는 이제 실제 우리 조직문화에 들어왔을 때 잘 온보딩될 수 있는 사람인가를 보게 됩니다. 컬처핏 인터뷰에서는 어떤 것을 무엇보게 될까요? 잡핏은 이미 확인했으니 컬처핏은 최종적으로 우리 회사 문화에 지원자가 조화롭게 어울릴 수 있는지 꼼꼼하게 살피는 것입니다. 컬처핏은 회사와 지원자 모두에게 중요한 과정입니다. 지원자의 직무수행능력이 뛰어난 것과는 별개로, 회사와 개인이 추구하는 바가 전혀 다르거나, 회사의 방향성에 공감할 수 없거나, 일하는 방식이 맞지 않는다면 회사에서의 그 어느 것도 지속 가능하지 않기 때문입니다. 컬처핏 질문(Culture Fit Questions)과 컬처 중심 질문(Culture Focused Questions)이 다릅니다. 지원하는 조직문화에 대한 환경 이해가 없이 참석했다가 낭패를 보는 경우가 많습니다. 컬처핏 질문은 단순히 문화 중심의 질문을 묻는 것이 아닙니다. 채용 담당자, 팀장 또는 CEO로서 조직에 적합한 문화가 무엇인지 평가하는 것은 매우 중요한 책임입니다. 이상적으로는 가치, 행동, 자격 및 윤리가 조직의 우선순위와 일치하는 지원자를 찾을 수 있습니다. 가장 성공적인 채용은 직업과 조직문화 모두에 적합해야 합니다. 어떤 프로젝트에서 혼자 일하는 것을 선호하는 직원은 협업을 중시하는 직장에서 탁월한 성과를 낼 수 없습니다. 조직의 방향과 상세한 지침이 필요한 지원자는 직원들이 더 많은 주도권을 가질 것으로 예상되는 빠르게 진행되는 스타트업에는 적합하지 않을 수도 있습니다. 의사결정에 대한 명령과 통제를 강조하는 리더는 자유롭게 발언권을 갖는 조직 문화 환경에서 문제를 겪을 수 있습니다. 아래의 컬처핏 인터뷰에 적합한 질문 10가지 예시를 살펴보시기 바랍니다. 1. 과거에 동료와의 갈등을 어떻게 처리했는지 예를 들어 말씀해주 실 수 있나요? 이 질문은 동료와 협업을 매끄럽게 해낼 수 있는지 살펴보기 위한 것입니다. 갈등 해결 방식은 입사 후 팀에 얼마나 잘 적응할 것인지에 대해 많은 것을 드러낼 수 있습니다. "의견 차이는 무엇이고, 이를 해결하기 위해 두 사람이 어떻게 협력했습니까?"라고 추가 질문을 할 수 있습니다. 2. 과거에 팀 프로젝트를 위해 최선을 다했던 때를 설명해주실 수 있나요 ? 이 질문은 팀워크를 통해서 어떻게 일을 하는지 확인하려는 것입니다. 팀 프로젝트를 위해서 팀에 어떻게 기여하는지 확인할 수 있습니다. "과거에 팀 프로젝트에서 어떻게 기여했나요?" "팀 내에서 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하나요?"라고 추가 질문을 할 수 있습니다. 3. 지난 조직 문화에서 가장 마음에 들었던 점과 가장 마음에 들지 않았던 점은 무엇입니까? 이 질문은 지원자의 조직문화적 선호와 잠재적 위험 신호에 대한 직접적인 통찰력을 제공합니다. 직장 문화, 팀워크, 경영 스타일에 대한 지원자의 기대와 선호도를 알아보는 것은 컬처핏을 확인하는데 중요합니다. "자신이 생각하는 '이상적인 조직 문화'를 어떻게 설명하시겠습니까?"라고 추가 질문을 할 수 있습니다. 4. 고객 요구와 회사 목표의 균형을 어떻게 맞추나요? 이 질문은 고객 요구사항을 이해하고 충족시키기 위한 공감과 비즈니스 목표에 맞춰서 조정을 하는지 확인하는 것입니다. 고객 요구 사항을 회사 목표에 맞추는 방법에 대해 논의하고 고객과 회사 모두에게 효과적으로 서비스를 제공하기 위해 업무의 우선순위를 정하거나 결정을 내리는 방법을 설명해야 합니다. 과거 경험의 구체적 상황, 행동, 결과로 설명하면 좋습니다. 5. 당신에게 중요한 가치는 무엇이며, 이것이 우리 조직의 가치와 어떻게 일치하나요? 본 질문은 지원자의 핵심가치를 파악하고, 그것이 회사의 가치와 일치하는지 확인하기 위한 것입니다. 먼저 조직의 가치를 파악하고, 지원자의 가치와 일치하는 것을 찾는게 더 쉽게 일치시킬 수 있습니다. 6. 작업 환경이 변화했을 때 어떻게 적응하나요? 이 질문은 작업 환경 선호도와 변화에 어떻게 적응하는지 살펴보는 것입니다. 어떤 직업 환경에서 가장 잘 수행할 수 있는지, 왜 그런 환경을 선호하게 되었는지, 어떻게 적응하게 되었는지 등을 추가로 물어볼 수 있습니다. 업무상의 어려움과 장애물을 언제든지 있을 수 있지만 그것을 스스로 해결하려는 의지가 있는지 따라 성과가 달라집니다. 7. 직장에 오면 무엇이 당신을 설레게 만드나요 ? 이 질문은 직장에서 스스로 어떻게 동기 부여를 하는지 살펴볼 수 있습니다. 동기 부여 면접 질문은 지원자의 추진력, 열정, 직업 생활에서 동기를 부여하는 요인을 평가하기 위해 고안되었습니다. 직무에 대한 지원자의 열정과 몰입을 이끄는 요인이 무엇인지 이해하기 위한 것입니다. 8. 가장 자랑스러운 성과와 그 이유는 무엇입니 까? 이 질문은 어떤 상황에서 보람과 성취감을 느끼는지 확인할 수 있습니다. 지원자의 가치, 야망, 중요한 성취로 간주하는 사항을 밝혀 개인 및 직업 우선순위에 대한 통찰력을 제공할 수 있습니다. 자랑스러운 성과는 일에 대한 자부심을 나타냅니다. "저는 고객 참여도가 30% 증가한 프로젝트를 주도했는데, 이는 나와 우리 팀에게 자랑스러운 순간이었습니다." 자신이 맡은 역할을 구체적으로 제시하고 어떤 과정이 결과를 만들어냈는지 서술하는 것이 좋습니다. 9. 스트레스와 압박감에 어떻게 대처하시나요? 이 질문은 압박감이 심한 상황에서 스트레스를 어떻게 처리하는지 탄력성을 이해하는 것을 확인할 수 있습니다. 자기 인식 이해 수준을 드러낼 수 있습니다. 스트레스를 대처할 수 있는지 확인할 수 있습니다. 10. 첫 출근 날이고 오리엔테이션까지 몇 시간의 시간을 할애해야 합니다. 그 시간에 무엇을 하시겠습니까? 이 질문은 첫날 시나리오를 물어보면서 실제 회사의 업무를 잘 이해하고 있는지 확인하는 것입니다. "나는 그 시간을 회사 내부 시스템에 익숙해지고, 최근 프로젝트 업데이트를 읽고, 어쩌면 새로운 동료들에게 자신을 소개하는 데 사용할 것입니다."라고 추가 질문을 할 수 있습니다. 이러한 질문들은 지원자가 조직의 문화와 가치에 어떻게 부합하는지를 파악하는 데 도움을 줍니다. 컬처핏 평가에 초점을 맞춘 인터뷰에서 고용주는 일반적으로 지원자의 가치, 신념 및 행동이 회사 문화와 일치하는지 확인하기 위해 질문을 합니다. 이러한 질문에 답할 때는 정직이 매우 중요하다는 점을 기억해야 합니다. 지원자와 고용주 모두가 정말로 적합한지 평가하는 것이 중요합니다. 불일치는 장기적으로 양측 모두에게 불만족을 초래할 수 있습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.01.02
팀코칭4. 새해에는 팀을 어떻게 이끌어볼까?
새해가 시작되었다. 아마도 조직을 이끄는 팀장이라면 올해에는 팀을 어떻게 잘 이끌어볼까 하는 고민을 할 것이다. 작년 말 결과가 좋았던 팀 뿐만이 아니라, 성과가 좋지 않았던 팀의 리더도 같은 고민을 한다. 누구나 새해가 되면 새 마음으로 다시 시작해볼 의지를 갖는다. 조직을 이끄는 리더에게는 좋은 타이밍이다. 시작은 서로의 지향점을 맞추는 것이다. 새해를 맞이하면서 각자 꿈꾸는 것이 있을 것이다. 개인적인 소망을 아는 것은 서로를 이해하고, 팀의 목적과 연결시킬 수 있는 좋은 연결점이 된다. 이렇게 개인의 목표와 팀의 목적을 잘 정렬하는 것이 리더에게는 중요하다.구성원들이 팀의 목적과 목표 안으로 이끌리는 이유는 자신의 업무를 통해서 팀의 비전과 목적에 자신의 지향점이 연결되고 이를 위해 자신의 가치로 기여하게 될 때 팀원은 주인의식을 갖기 때문이다.한 방향으로 개인과 팀의 목적이 정렬될 때 팀원의 업무는 ‘회사 일’이 아니라 ‘나의 일’이 되고, ‘우리 일’이 된다. 그래서 모든 팀은 비전과 목적이 필요하다. 그럼 어떻게 해야 하는가? 먼저는 인생에 꿈꾸는 것을 상상해 보고, 그것을 위해서 올해 이루고 싶은 것, 그것을 조직에서는 어떻게 할 것인가를 함께 구체적으로 이야기해보는 것이다.의사에서 동기부여 전문가로 변신한 맥스웰 몰츠(Maxwell Malts)의 저서 ‘성공의 법칙(Phycho-Cybermetics)’에 보면 과학적 증거를 기반으로 ‘마음과 몸의 연결’을 개인의 목표 달성의 성공 핵심으로 정의한다. 의식에서 설정한 강력한 목적과 목표가 무의식에 세팅된다면 우리의 신경계는 자동적으로 반응하게 된다. 이를 활용하여 우리 팀이 원하는 이미지를 구성원의 의식 안에 설정한다면 팀은 시스템의 메커니즘에 의해 이미지 안에 내포된 팀 성과를 만들어가는 과정을 경험할 수 있다.신경과학자인 하버드대학교 교수 데이비드 크루거(David Krueger)는 개인의 핵심가치와 목적은 창의적 사고를 하는 전전두엽의 기능을 열어주기에, 마인드를 활성화하고 의식을 일깨우며 내면의 나침반의 역할을 한다고 강조한다.스티븐 코비의 성공하는 고성과팀(Highly effective team)의 특성에서 가장 먼저 꼽았던 요소인 ‘결과를 보고 출발한다(Start with the end in mind)는 팀의 비전과 목적에서 출발한다는 것을 의미한다.성과가 떨어지는 조직의 두드러진 특징은 조직의 기존 시스템과 조직 문화가 외적 동기에만 집중하고 내적 동기 발현을 위한 구조가 부족하다는 것이다. (Wageman & Lowe,2020) 개인의 역량을 발휘할 수 있는 시스템을 만드는 첫 번째는 팀을 이끄는 강력한 목적을 만드는 것이다. 강력한 목적이 세워지면 팀원이 함께 해야 할 일이 무엇인지 분명해지고, 함께 도전하는 일들에 의미를 갖게 되고, 이를 통해 개인들이 성장하며 팀과 조직에 업무 성과로 실제적 영향을 미치게 된다. 신명나는 팀을 만들기 위한 강력한 목적이 팀 성과에 나타나기를 원한다면 구성원의 심장을 뛰게 할 개인의 성장욕구를 먼저 살펴보아야 한다. 혹시나 이 글을 새해를 시작하고 훨씬 지난 후에 본 분이라도 걱정할 것은 없다. 우리에게는 다시 시작할 수 있는 설이 있으니까. 언제든 다시 시작할 타이밍에 서로가 동의하는 강력한 목적을 만드는 것. 그것이 팀을 이끄는 첫 번째 시작이다. (구체적인 방법이 더 궁금하신 분은 책 ‘팀 코칭 ALIGN’의 3장 97-105페이지, 1.강력한 목적 참조)
이형준 in 인살롱 ・ 2024.01.04
작심삼일(作心三日), 새로운 습관을 만드는 방법!
"열심히 하면 기회가 찾아오고, 꾸준히 하면 변화가 찾아오고, 간절히 하면 인생이 변한다" 작심삼일(作心三日) ! 마음먹은 지 삼일(三日)이 못 간다는 뜻으로, 결심(決心)이 얼마 되지 않아 흐지부지 된다는 말이다.오늘이 벌써 2024년이 시작한지 일주일 지나간다. 대부분 사람들이 1월 1일 새로운 마음으로 시작하지만, 오늘 정도쯤 되면 언제 계획을 세웠는지? 어떤 계획을 세웠는지 잃어버린 경우가 많다.좀 오래된 통계이지만 2018년 채용 정보회사인 잡코리아와 알마몬이 성인남녀 1000명을 대상으로 실시하느 '새해계획'관련 설문조사에서 '새해 계획을 꾸준히 지키지 못했다'라고 응답한 사람이 71.2%나 된다고 한다. 새해 계획으로는 금연, 다이어트, 공부 등 다양한 계획을 세우지만 1월 7일쯤 되면 금연을 계획한 사람은 자신도 모르게 라이터에 손이 가고, 다이어트를 계획한 사람은 헬스장은 일주일 계속가는 것이 아니라 이틀 가고 하루 쉬느 것이 더 효과적이라고 스스로 위로하게 된다. 반면, 공부나 독서를 계획한 사람들은 반드시 오늘 해야 하는 것이 아니라고 미루게 된다.우리는 왜 새로운 계획을 세우지만 그 계획을 잘 지키지 못하는 걸까? 한편으로는 얼마나 많은 사람들이 계획을 세우고도 지키지 못했으면 '작심삼일'이라는 말이 나왔을까?사람들은 편한 것을 추구한다. 서있으면 앉고 싶고, 앉으면 눕고 싶고, 누우면 자고 싶고, 자면 일어나기 싫은 게 일반적인 사람의 심이일 것이다. 즉, 한번 편안함을 느끼면 한없이 편안함을 추구하게 된다는 것이다.계획이 있어도 의식적으로 계획을 지키기 위해서 노력하지 않는다면 자연적으로 당초 계획과 멀어지게 된다는 것이다. 이는 사람은 망각의 동물이기 때문이다. 즉, 계속헤서 되새기지 않으면 일정 시간이 경과한 후에는 읽어버리게 된다는 것이다. 어떤 사람들은 1년이 365일이기 때문에 작심삼일을 123번 한다면 1년 내내 그 계획을 지킬 수 있다는 이론적 접근하는 사람들도 있다. 그럼 우리는 새해마다 계획만 세우다가 인생을 낭비해야 하는가? 세운 계획을 지키기 위해서는 어떻게 해야 할까? 첫째, 계획한 것을 계속 확인할 수 있도록 눈에 보이는 곳에 적어 놓고 계획을 주기적으로 상기시키면서, 늘 지니고 다니는 휴대폰에 등록하여 내 계획한 것을 잃어버리지 않고 계속 생각하며 스스로 괴롭힐(?) 수 있도록 환경을 만들어야 한다.둘째, 주위 사람들에게 나의 계획을 알리고 지키지 못했을 그 사람들에게 조금은 비싸고 맛있는 것을 대접해 보자. 계획을 지키기 위해서는 나 혼자만 다짐하고 하는 것이 아니라 주위사람들에게 널리 알려서 나의 실천 여부를 지속적으로 모니터링 할 필요가 있다.셋째, 계획을 지키지 못하고 포기하게 되더라도 나 자신에게 새롭게 시작할 수 있는 기회를 주자. 계획을 세우고 지키려고 하더라도 어느새 계획을 모른 척하고 포기하게 될지도 모른다. 어쩌면 매년 그렇게 살아왔기 때문에 당연한 일일지도 모른다. 하지만 여기 중요한 것은 포기하게 되더라도 새롭게 시작할 수 있다는 것과 시도한 부분까지 스스로 성장하고 발전했다는 것이다. 한 달, 한 주, 하루! 그럼, 중도에 포기하지 않고 꾸준하게 실천할 수 있는 방법은 없을까? 삶은 살아감에 있어 각자만의 생활 방식과 루틴이 있을 것이다. 공부를 하는 학생이라면 등, 하교 및 학원, 그리고 직장을 다니는 직장인이라면 출, 퇴근 및 기타 생활에 대한 고정적인 하루 일과가 있을 것이다. 요즘 돌아보면 미라클 모닝, 갓생 살기 등 다양한 방법을 이야기 하곤 한다. 이런 것들이 우리 삶의 정답은 아니지만, 그런 생각을 하던 중 나의 반복적인 삶 속에서 또 하나의 고정적인 루틴을 만들고 싶다는 생각을 했다. 그 방법을 몇 가지 소개해 본다. 먼저, 내가 지금 상황에서 할 수 있는 가장 낮은 허들을 만드는 것이다. 무언가의 일을 시작할 때 그 일의 장벽이 높으면 실행에 있어 갖춰야 하는 요소도 많아지고, 소요 시간 등 들어가는 리소스가 많아져 지속 가능성이 떨어지게 되는 것 같다. 가장 쉽고 낮은 허들을 만들고 이것을 최소한의 실행 기간을 두고 반복적으로 실행하는 연습을 먼저 해보기 바랍니다. 두 번째는 남들에게 방해 받지 않는 시간을 활용하는 것이다. 보통의 직장인들이라면 일반적으로 근무하는 근무시간이라는 것이 존재한다. 오전 8시10시 사이에 시작하여 오후 5시7시 사이에 퇴근하는 경우가 많은데 여기서 방해 받지 않는 시간이라면 출, 퇴근 시간을 제외한 나머지의 시간일 될 것이다. 이 시간을 활용하게 되면 비교적 같은 시간을 활용하더라도 순간 몰입도을상대적으로 올라가는 것을 확인할 수 있을 것이다. 새해 목표을 위한 '습관' 지속하는 방법? 매일 같은 시간에 하기 진행과정 점검하기 새로운 습관은 아침에 실행하자 한 달에 하나씩 새로운 습관 늘리기 무언가 대단하게 나는 남들과 다른 삶을 살 거야! 라는 생각보다는 하루하루 꾸준히 조금씩 내 삶 속에서 작은 습관을 만들어가다 보면 그러한 작은 습관들이 조금씩 쌓이고 어느새 변화되고, 건강하게 성장한 나의 모습을 볼 수 있지 않을까라는 생각을 해 본다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.01.06
사람을 바라보시는 시각, 여러분은 어떤가요?
안녕하세요. 인살롱 필진으로 새로 합류하게 된 장성민입니다. 이미 제 소개를 보신 분들도 계시겠지만 저에 대해 간단히 소개 드리고 제 첫 번째 글을 시작하고자 합니다.저는 2014년 회사 생활을 시작한 이래 국내 대기업 및 외국계 기업에서 교육 담당자로서 경험을 쌓았고 그 중 몇몇 곳에서는 인사 관련된 경험도 쌓을 수 있는 기회를 가졌었습니다.그 경험을 통해 제가 고민했던 내용에 대해 함께 나누고자 참여하게 되었습니다. 글 솜씨가 뛰어나지는 않지만 제 생각이 온전히 여러분들에게 전해질 수 있도록 최선을 다해서 글을 써보겠습니다.처음 회사 생활을 시작하던 시절을 떠올려 보면, 참 막막했던 것 같습니다. 교육 직무 자체가 낯설다 보니 스스로의 성장을 위해 회사 선배들에게 배우는 것은 물론 외부 네트워크를 통해 많은 내용을 배우려 노력했습니다.많은 사람들을 만나면서 교육에 있어 가장 중요한 사람의 본성에 대한 이야기를 많이 나눴고 그때 나눴던 내용을 첫 번째 글로 써보고자 합니다.고대로부터 지금까지 이어져 온 논쟁, 사람의 본성흔히들 우리는 사람의 본성에 대해 이야기할 때 성선설과 성악설에 대해 이야기합니다.성선설은 중국의 유명한 사상가 중 한 명인 맹자는 "사람은 선하며, 선한 존재가 될 가능성을 가진 존재이며 수양을 통해 모든 사람이 선한 존재가 될 수 있다."라고 주장했습니다. 맹자는 이러한 사람의 선함을 약하게 만드는 것은 외부 환경, 즉 세상이므로 교육과 노력, 절제를 통해 선함을 지키고 발현 시킬 수 있다고 믿었습니다.반면 순자는 교육을 통해 사람을 교화 시켜야 한다고 이야기했습니다. 순자는 사람의 성품은 선천적으로 악하기 때문에 후천적으로 사회 규범, 예절, 교육, 훈련 그리고 법을 통해 선한 존재로 교화 시킬 수 있다고 주장하였습니다. 순자는 사람 모두가 욕망을 가지고 있기 때문에 욕망을 그대로 둘 경우 세상은 혼란에 빠질 것이라고 말하며 후천적인 교화가 필요하다고 주장했습니다.맹자와 순자가 이야기하는 성선설과 성악설은 지금까지 우리가 흔히 들어온 것과는 그 맥락이 다릅니다. 우리가 알고 있는 성선설이 "인간은 선한 존재" , 성악설은 "인간은 악한 존재" 로 선천적인 본성이나 그 결과에 대한 믿음이었다면, 맹자와 순자는 사람의 본성에 대한 출발점은달랐지만 사람이 "선한 존재"가 될 수 있는 가능성을 믿었다는 점이 가장 큰 차이입니다.그리고 두 주장을 곱씹어 보면 성선설과 성악설 모두 교육과 같은 노력을 통해 선한 존재가 될 수 있다고 주장하는 공통점이 있는 것을 알 수 있습니다.여러분은 어떻게 생각하시나요? 성선설을 믿으시나요, 아니면 성악설을 믿으시나요? 여러분의 답은 여러분 스스로 가지고 계시겠지만, 저는 이 글을 통해 두 주장의 공통점에 대해 조금 더 말씀드려보고자 합니다.**성선설, 성악설의 공통점. "가능성"**최근까지 사람들 사이에서 자주 쓰던 단어 중 하나는 바로 '포텐'이라는 단어였습니다. 포텐셜(Potential)이라는 영어 단어의 줄임말이기도 하고 잠재력을 의미하는 단어를 뜻합니다.성선설과 성악설처럼 인간의 본성에 대한 생각은 각자의 경험과 사고방식에 따라 다를 수 있지만, 어쩌면 고대의 맹자와 순자가 '선한 존재가 될 수 있는 가능성'에 집중 했듯이 우리 또한 꽤 오랜 시간 '가능성'에 대해 믿어 왔는지도 모르겠습니다.HR 업무를 하다 보면 가장 많이 부딪히는 것이 바로 이 제도, 교육을 통해 우리가 원하는 방향으로 조직 구성원들을 변화 시킬 수 있는지, 나아가 더 좋은 조직을 만들 수 있는 지에 대해 많이 이야기하고는 합니다. 특히 교육은, 사람들이 더 나은 역량을 쌓고, 더 나은 행동을 할 수 있도록 만드는 직무이기 때문에 더욱 사람의 가능성에 집중하는 것 같습니다. 맹자와 순자의 말처럼 우리 모두가 가능성을 가지고 있다면, 그 가능성을 어떻게 확인하고, 어떻게 발현 시킬 수 있을까요? (1) 진단 각자가 가진 가능성들을 확인하기 위해 우리는 진단이라는 것들을 하고 있다고 생각합니다. MBTI진단부터 리더십 진단, 직무 역량 진단, 강점 진단 등에 이르기까지 말입니다. 회사 차원에서는 열심히 활용하는 반면에 개인은 진단 결과를 잘 활용하고 있는지 생각해보게 됩니다. 대부분의 회사들이 진단 결과를 당사자에게 공개하지 않거나 부분 공개하는 경우가 많습니다. 개인이 스스로의 가능성을 확인할 방법은 사라지고, 그마저도 부분 공개된 자료로 유추할 수 밖에 없는 환경에 놓여집니다. 이렇게 되면 진단 자체의 목적이 희미해지고 맙니다. 진단 결과 자체를 온전히 공개하고 그 결과를 회사와 개인 모두가 온전히 받아들이는 연습부터 한다면 가능성에 더 가까워질 것입니다. (2) 업무/직무 순환 개인의 가능성을 확인하고 나면 그 가능성을 충분히 활용할 수 있는 기회를 주어야 합니다. 처음 맡은 일이 개인의 적성과 가능성 모두에 적합하지 않을 가능성이 큽니다. 이럴 때 제도적인 측면에서 업무나 직무의 순환을 통해 가능성을 활용할 기회를 부여할 수 있습니다. 새로운 업무나 직무를 수행하다 보면 자신이 깨닫지 못했던 자신의 가능성을 알게 되기도 하고, 기존의 강점을 더욱 강화할 수 있게 될 것입니다. 많은 회사들이 순환 제도를 가지고 있지만 쉽사리 활용하지 못하는 경우도 많습니다. 이 경우 개인이 가능성을 확인할 기회도 사라질 뿐만 아니라 그로 인한 동기도 저하되어 이탈을 유발할 수도 있는 만큼 제도를 활용해 보시면 좋겠습니다. (3) 교육 교육 측면에서는 진단 결과에 기반하여 교육 기회를 제공하고 자기 계발을 지원하여 그 가능성을 더욱 증폭 시키는 역할을 할 수 있습니다. 특히 직무 교육은 스킬을 배우는 교육이기에 현업에서 그 스킬을 쓰는 것으로 교육 결과를 확인할 수 있습니다. 하지만 이외 대부분의 교육이라는 것이 비용 대비 효과가 수치화 하기 어렵습니다. 우리는 모두가 다같이 성장할 수 있는 기회는 제공하지만 그 결과는 가늠하기 어렵기 때문에 보다 타겟화된 교육이 조금 더 효과를 담보할 수 있지 않을까 생각해봅니다. 적어도 한 사람이라도 교육을 통해 성장해 회사에 기여한다면 이게 교육의 ROI일 것입니다. 나의 가능성, 우리 모두의 가능성회사 생활을 시작하고 같은 직무를 수행한 지 10년이라는 시간이 지났지만, 아직까지도 업무를 하다 보면 가장 어려운 질문은 사람은 어떤 존재인가 하는 질문이지 않을까 싶습니다.여러분은 사람에 대하여 어떤 시각을 가지고 계신가요? 그 시각으로 인해 여러분의 일들이 보다 보람차게, 때로는 맞지 않는 일로 느껴지지는 않으신가요? 여러분은 스스로의 가능성을 찾으셨나요?road, highway, journey-5089188.jpg (곧게 뻗은 이 길을 꾸준히 가다 보면 답이 나오지 않을까) 저는 지금 이 순간에도 사람에 대한 생각을 고쳐 쓰고, 제 가능성에 대해 의심하기도 합니다.그래도 지금부터는 제가 가진 가능성에 대해 믿음을 가지고 업무를 해보려고 합니다. 여러분도 스스로의 가능성을 믿고 업무를 해보시면 어떨까요?
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.01.16
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