AI 시대, 오히려 더 중요해지는 HRBP
몇 년 전까지만 해도 많은 사람들은 AI가 발전하면 HR의 역할이 축소될 것이라고 이야기했다. 실제로 채용 공고 작성, 인재 검색, 교육 콘텐츠 제작, 인사 데이터 분석 등 과거 HR 담당자가 많은 시간을 들여 수행하던 업무들이 이제는 AI를 통해 훨씬 빠르고 효율적으로 처리되고 있다.
그렇다면 AI가 발전할수록 HRBP(HR Business Partner)의 역할도 자연스럽게 줄어들게 될까. 나는 오히려 반대라고 생각한다. AI 시대에는 HRBP의 중요성이 더욱 커질 가능성이 높다.
AI는 방대한 데이터를 분석하고 패턴을 찾아내는 데 탁월하다. 최근 많은 기업들이 AI를 활용해 이직 위험 인원을 예측하고, 조직 건강도를 진단하며, 생산성을 분석하고, 채용 적합도를 평가하고 있다. 과거에는 데이터를 수집하는 것 자체가 어려운 일이었지만 이제는 오히려 너무 많은 데이터가 존재하는 시대가 되었다.
그러나 중요한 것은 데이터를 확보하는 것이 아니라 데이터를 어떻게 해석하고 활용하느냐다. AI는 무엇이 일어나고 있는지는 알려줄 수 있지만, 왜 그런 일이 발생했는지와 앞으로 무엇을 해야 하는지까지는 알려주지 못한다.
예를 들어 특정 조직의 이직 위험도가 높다는 분석 결과가 나왔다고 하자. HRBP는 단순히 결과를 전달하는 것이 아니라 최근 조직 개편이 있었는지, 리더십 변화가 있었는지, 업무량 증가나 역할 변화가 있었는지, 특정 인재에게만 국한된 문제인지 등을 종합적으로 살펴야 한다.
같은 데이터라도 조직의 상황과 맥락에 따라 전혀 다른 의미를 가질 수 있기 때문이다. 결국 HRBP의 가치는 데이터를 보는 능력이 아니라 데이터를 조직의 현실과 연결하는 능력에서 나온다.
조직은 숫자로만 움직이지 않는다. AI는 정량적인 분석에는 강하지만 조직 내에서 발생하는 감정과 관계, 분위기와 같은 요소를 완벽하게 이해하기는 어렵다.
어떤 조직은 업무량이 많음에도 높은 몰입도를 보이는 반면, 어떤 조직은 업무량이 적어도 불만이 지속적으로 발생한다. 어떤 리더는 뛰어난 성과를 만들어내지만 구성원들이 지속적으로 이탈하고, 또 어떤 리더는 성과는 평범하지만 구성원들의 신뢰를 얻으며 조직을 안정적으로 운영한다.
이러한 현상들은 데이터만으로 설명하기 어렵다. HRBP는 현업과 가장 가까운 위치에서 조직의 분위기를 체감하고, 리더와 구성원의 관계를 관찰하며, 공식 보고서에는 드러나지 않는 문제들을 발견한다. 회의실 안에서 오가는 대화, 조직 개편 이후 생기는 불안감, 협업 과정에서 발생하는 갈등 등은 여전히 사람만이 읽어낼 수 있는 영역이다.
결국 조직을 이해하는 일은 데이터 분석만으로 해결되지 않으며, HRBP의 역할이 필요한 이유도 여기에 있다.
AI 시대의 HRBP는 조직과 데이터를 연결하는 통역사의 역할을 수행하게 될 것이다. 과거 HRBP가 인사 제도를 현업에 전달하는 역할에 집중했다면 앞으로는 AI가 제공하는 방대한 데이터를 경영진과 현업이 이해할 수 있는 언어로 해석하는 역할이 더욱 중요해질 것이다.
경영진은 왜 특정 조직의 성과가 하락하고 있는지 묻고, 현업 리더는 왜 현장의 체감과 HR 데이터가 다르게 나타나는지 궁금해한다. AI는 수많은 지표를 제공하지만 지표가 의미하는 바를 설명하고 조직의 현실과 연결하는 것은 결국 HRBP의 몫이다.
데이터와 사람, 전략과 실행 사이를 연결하는 가교 역할이야말로 앞으로 HRBP가 가장 큰 가치를 발휘하게 될 영역이다.
또한 AI가 발전할수록 조직 설계의 중요성은 더욱 커질 것이다. AI 활용 역량이 기업 전반에 보편화될수록 기업 간 경쟁력의 차이는 개인의 능력보다는 조직의 구조와 운영 방식에서 발생하게 된다.
비슷한 AI를 사용하고 비슷한 정보에 접근할 수 있는 환경이라면 결국 누가 더 효율적인 조직을 만들었는지가 성과를 결정하게 된다. 적정 인력 규모를 어떻게 설계할 것인지, 어떤 조직 구조가 사업 전략에 적합한지, 협업 체계를 어떻게 구축할 것인지, 어떤 리더를 어떤 위치에 배치할 것인지와 같은 질문들은 AI가 스스로 답하기 어려운 문제들이다.
이러한 의사결정에는 사업에 대한 이해와 조직에 대한 통찰이 필요하며, HRBP는 바로 그 지점에서 중요한 역할을 수행하게 된다. 앞으로의 HRBP는 단순한 인사 담당자가 아니라 조직 설계자이자 사업 파트너로서의 역할을 요구받게 될 것이다.
무엇보다 AI 시대의 HRBP에게 가장 중요한 역량은 HR 지식 자체가 아니라 사업에 대한 이해라고 생각한다. 노동법이나 평가 제도, 교육 프로그램과 같은 HR 전문 지식은 점점 더 AI를 통해 쉽게 확보할 수 있게 될 것이다.
하지만 사업의 구조를 이해하고, 현업 리더와 같은 언어로 대화하며, 조직 문제를 사업 성과와 연결해서 해석하는 역량은 쉽게 대체되지 않는다. 결국 AI는 모든 기업이 활용할 수 있는 도구가 되겠지만, 사업을 이해하는 HRBP는 쉽게 만들어지지 않는다.
그래서 미래의 HRBP는 단순히 인사를 잘 아는 사람이 아니라 사업을 이해하고 조직을 설계할 수 있는 사람으로 진화해야 한다.
AI는 분명 HR의 많은 업무를 자동화할 것이다. 그러나 사람을 이해하고, 조직의 맥락을 해석하며, 사업과 인사를 연결하는 역할까지 대신할 수는 없다. 오히려 반복적인 행정 업무가 줄어들수록 HRBP는 더욱 전략적이고 본질적인 영역에 집중할 수 있게 된다.
AI 시대에 HRBP의 가치는 줄어드는 것이 아니라 변화하는 것이다. 과거의 HRBP가 제도를 운영하는 사람이었다면, 미래의 HRBP는 데이터를 해석하고 조직을 설계하며 사업의 성과를 함께 만들어가는 파트너가 될 것이다.
결국 AI가 발전할수록 더욱 중요해지는 것은 기술 자체가 아니라 그 기술을 조직의 맥락 속에서 활용할 수 있는 사람이며, 그 중심에 HRBP가 있다고 생각한다. 특히 모든 기업이 동일한 AI를 사용할 수 있는 시대에는 기술이 아니라 사람과 조직을 이해하는 능력이 경쟁력이 된다. 그런 점에서 AI 시대는 HRBP의 위기가 아니라, 오히려 HRBP의 진정한 가치가 드러나는 시대일지도 모른다.
