1. 핵심인재 유지여부는 기업의 시장가치와 직결된다. 특히, 부가가치가 높은 지식산업일수록 핵심인력의 보유 여부가 기업의 시장 가치에 미치는 영향은 더욱 크다. 스티브 잡스가 사망하자 애플사의 주가가 하락하고, 조세프 갈리가 사퇴의사를 밝히자 아마존의 주가가 10%나 폭락했던 경우는 이를 잘 보여주고 있다. 뿐만 아니라, 자원기반관점(RBV), 자원의존이론(RDT) 등 학자들의 이론을 통해서도 인적자원은 매우 중요함을 알 수 있다.
2. 그러나 핵심인재를 관리하는 과정에서 여러 문제점이 발생하기 마련이다. 대략적으로 크게 3가지로 생각해 볼 수 있는데, 우선, 누가 핵심 인재인지 제대로 판별하지 못하는 경우가 있다는 것이다. 그렇기 때문에, 사업특성 등에 맞는 개인-조직 간 적합성 있는 핵심인재를 채용하는 인력 확보 제도를 설계하는 것에 주의를 기울여야 한다.
둘째, 핵심 인재에 대한 차별적 대우 문제로 대다수 구성원들이 소외감을 느낄 수 있다. 이는 내부 경쟁의식을 과도하게 부추겨 조직 내 구성원들 간 팀워크를 해치는 원인이 될 수 있다. 그렇기 때문에, 모든 구성원들이 자신의 역량을 극대화할 수 있는 역략개발제도와 조직문화를 구축하려고 노력해야 한다.
세번쨰로는 조직문화를 고려하지 않고 무조건적으로 소위 잘나가는 기업들의 성공방식을 모방하려는 경우가 있다. 맹목적으로 모방하기보다는 기존 인사관리시스템과 유기적인 연계로 조화시키려는 노력이 필요하다.
3. 핵심인재를 잘 관리하기 위해 채용 단계에서 무엇을 해야 할지 크게 3가지를 생각해 보았다. 우선, 핵심인재에 대한 명확한 요건을 정립해야 한다. 이는 철저한 직무분석과 기업의 전략에 부합하는 핵심인재에 대한 명확한 요건을 설정할 때에 가능하다. 가령, 최근 강조되는 핵심인재 요건인 전문성, 도덕성, 인간미 등의 정의를 정립하고, 개성있는 인재도 포용하면서 분명한 대의명분을 설정해 두고 채용을 시작해야 한다.
둘째, 급변하는 경영환경에 맞춰 대비할 수 있게 개별중심의 수시채용을 중심으로 인력 확보 창구를 상시 열어두어야 한다.
셋째, 핵심인재가 기업을 위해 더욱 기여할 수 있게 하는 방법을 강구해야 한다. 핵심인재의 강점과 조직의 필요가 부합할 수 있도록 적합한 업무를 찾아주고, 직무의 폭이 좁아지지 않도록 전폭적인 후원을 해야 한다.
4. 핵심인재의 유출은 사업에 직접적인 타격을 줄 뿐만 아니라, 고객과의 관계, 내부 구성원 사기저하 등 좋지 않은 영향을 준다. 특히 기술변화 등 외부 환경의 변화가 매우 빠르고 핵심인재 확보전쟁의 시대인만큼 인재관리는 매우 중요하며, 이에 따라 인사담당자의 역할도 더욱 중요해질 것 같다는 생각을 해본다.
