1. 최근 업무를 하며 고민하는 것 중 하나는 “다양성 관리가 회사의 이윤으로 연결될 수 있도록 인사담당자로서 무엇을 해야 하는가”라는 것이다. 표층적 다양성이 아닌 인지적 다양성이 중요하다고는 많이 들었다. 하지만, 인지적 다양성을 높일 때, 초기에는 큰 합의 비용이 들고, 그 과정에서 갈등 발생, 느린 의사결정 속도라는 전초전이 있다. 그러나 더 이상 패스트 팔로워 전략으로 성장하는 것에는 한계가 있기 때문에, 퍼스트 무버가 되기 위해 인지적 다양성이 필요하다는 것은 느끼고 있다.
2. HR이 만들어야 할 것은 단순히 다양한 사람이 있는 조직이 아니라, 이것이 생산적으로 작동하는 조직이다. 단순히 다양성이 있는 상태가 아니라, "포용된 다양성"을 통해 인지적 차이의 가치를 인정하고, 다양한 구성원들의 생각이 존중받으며 소속감을 갖는 상태를 만들어야 한다는 것이다. 이를 위해 다양성은 인사팀에서만 담당하고 끝나는 것이 아니라, 경영진이 추구하는 전략, 회사의 비전과도 당연히 연결되어야 한다.
3. 인사담당자가 포용된 인지적 다양성을 위해 무엇을 어떻게 해야 할지 조사하던 중, Ulrich가 제시한 HR 역할모델이 있다는 것을 알게 되었고, 이 이론에 대해 더 알아봐야겠다고 생각했다. 아직 자세하게 공부하지는 않았지만, 아주 간단하게 아래와 같은 내용을 말하고 있는 것 같다.
HR이 설계해야 하는 축은 크게 4가지(전략, 제도, 문화, 인프라)가 있다고 한다. 경영전략에 포용의 가치를 녹여내야 하고(전략), 채용과 교육 단계에서 인지적 다양성을 설계해야 한다(제도). 그리고 다름이 발언 될 수 있는 심리적 안전 환경을 조성하며(문화), 물리적 환경도 포용을 지원해야 한다(인프라). 그리고 HR이 근로자 대변인으로서 다양한 목소리가 실제로 반영되는 구조를 만들어야 한다고 한다.
4. 조직이 다름을 통해 성과를 만들어 내도록 환경을 설계해야 하기 위해서는 단순히 다양성 지표를 수치적으로 관리하는 것이 아니라, [인지적 다양성 확보 → 포용 환경 설계 → 다름의 충돌과 통합 → 기존에 없던 관점 발굴 → 새로운 시장과 이윤 창출]이라는 경로를 전략, 제도, 문화, 인프라 네 축으로 설계하는 것이 HR의 역할임을 알게 되었다. 법규 준수와 같은 다양성 관리는 비용이지만, 이윤을 위한 다양성 관리는 투자이기 때문에, 그 과정이 쉽지는 않더라도 인사담당자로서 실질적으로 무엇을 해야 할지 좀 더 고민하고 있다.
