팀원이 리더보다 더 지식과 경험이 탁월할 때
(부제 : 지식 역전 현상시 대화법)
요즘 시대는 리더의 직책이 올라가면 올라갈수록 팀원과 리더 사이의 지식 역전 현상이 발생합니다. 한 팀에 A,B,C 파트가 있었습니다. 팀장은 A파트장 출신이었고, 성과를 인정받아 팀장이 되었습니다. 그런데 팀장은 A파트에 대해서는 그 누구보다 지식이 탁월했지만 B,C 파트에 대해서는 파트장 심지어 팀원들보다 더 낮은 지식과 경험을 가지고 있었죠. 당연한 상황이고, 리더가 직책이 올라가면 올라갈 수록 더욱 이런 현상이 발생합니다. 임원이 되면 더 그렇죠.
그런데 자신보다 더 높은 수준의 구성원들에게 '지시하고 설명하고, 가르치는 것'이 가능할까요? 가르친다는 것은 지식과 경험이 더 있다는 전제하에 가능합니다. 그래서 피드백을 전할 때도 지식 역전 현상이 벌어진 팀원에게는 가르치기 보다는 질문과 대화를 통해서 만들어 가야 하죠. 팀원이 스스로 자신의 업무를 돌아볼 수 있도록 말입니다.
Q. 팀 리더로서 구성원에게 피드백을 주는 과정에서 시니어 개발자나 해당 서비스에 이해도가 높은 팀원들과 소통할 때 어려움을 느끼고 있습니다. 제 의도가 충분히 전달되지 않거나, 때로는 피드백이 설득력을 갖지 못하는 경우도 있어 리더십의 방향성에 대해 고민이 많습니다. 이번 교육을 통해 구성원의 특성과 상황에 맞는 효과적인 커뮤니케이션 방식과 피드백 전략을 배우고, 팀의 성장을 이끄는 리더십 역량을 키우고자 합니다.
A.
리더보다 더 지식과 경험이 많은 구성원과 피드백을 할 때는 질문을 주로 활용합니다. 이때 맥락 / 목적, 예상하는 결과물과 영향, 다양한 관점, 예상되는 리스크, 중간 피드백 시점을 확인하면 좋습니다.
1) 맥락 / 목적
: “이 과업을 하게 된 이유를 어떻게 기억하고 있어요?"
"oo님의 과업의 최종 목적은 무엇일까요?
2) 결과물과 영향
: “oo님의 계획대로 진행되면 어떤 결과물이 예상되세요?”
“그 결과물이 목적에 어떤 영향을 줄까요?”
3 예상되는 리스크
: “이대로 진행될 경우 어떤 리스크가 예상되세요?”
“저는 ooo 이슈가 있을 것 같은데, 이때 해결 방법은 뭐가 있을까요?”
4) 중간 피드백 시점
: “저희 1~2번 정도 더 중간 피드백을 해보면 도움이 될 것 같은데, 언제가 편하세요?”
“중간 피드백 때 어떤 결과물까지 볼 수 있을까요?”
“제가 어떤 도움을 드리면 좋을까요?”
#지식역전 #피드백
