[위임의 기술] 같은 말인데, 모두 다르게 이해?
H팀장님은 최근 구성원들과의 대화에서 놀라운 사실을 발견했습니다.
모든 팀원들에게 똑같이 이야기를 전달했는데
모두 다르게 이해하고 있다는 것을 알아차린 것입니다.
왜? 그럴까를 생각해 보면
우선 구성원들의 경험이 다를 뿐 아니라 직무의 숙련도도 다르기 때문입니다.
또한 모든 사람들은 자기만의 소위 '관점'을 가지고 있기 때문이지요.
니체가 말했던 바로 그 '관점주의'말입니다. 관점주의는 한마디로 이 세상에 보편적, 객관적, 절대적 진리란 존재하지 않는다는 주장으로
사람들은 자기에게 유리한 관점을 갖게 된다는 것입니다.
이렇게 또 한 단계 나아가 사람들은 관점을 행동으로 옮기게 되는데
이 때는 심리학적으로 '긍정적 의도' , 즉 모든 불완전한 행동에는 나름대로의 이유가 있다는 것입니다. 그래서 이유가 어떻든
이러한 긍정적 의도를 가지고 한 행동에는 죄책감을 느끼지 않는다고 하네요.
이렇게 구성원들에게 리더로서 회사의 방향이나 위기를 얘기할 때
어쩌면 구성원들은 내심 'So what?' 이나 '그게 나하고 무슨 상관?' 이라고 생각할 가능성도 높을 것입니다.
초개인화 시대에 리더의 위임은 조직이 개별 직원 경험을 더욱 맞춤화하려는 노력이 함께 발맞추어 가야 하지 않을까 생각해 봅니다. 우선 구성원들에게 직무를 위임할 때 개인의 업무 숙련도 뿐 아니라 각 직원의 독특한 선호도에 맞춘 경험을 제공하는 것입니다.
오늘날의 리더들은 개인의 라이프스타일을 존중하는 것이 직원들의 몰입도와 생산성을 유지하는 데 필수적이라는 사실을 인식하고 있습니다. 특히, 근무 환경의 경우에도 유연한 근무 환경이 강조되고 있습니다. 이러한 유연성은 개인의 구체적인 상황에 맞추어 조정되어야 하며, 경직된 정책은 이 맞춤형 접근에 실패할 수 있습니다. 따라서 리더들은 개개인의 동기를 이해하고 신뢰를 기반으로 팀을 이끌어야 하며, 이를 통해 개인과 조직 모두의 목표가 조화롭게 맞춰지도록 해야 합니다.
이러한 초개인화되는 문화적 맥락에 업무의 위임이 진행된다면 각 구성원의 참여를 증진시키고, 학습 및 개발 경로를 개선하며, 궁극적으로 직원 만족도를 높이는 데 기여할 수 있습니다
다음에는 리더들이 이러한 복잡성을 어떻게 관리할 수 있는지에 대한 전략과 방향을 제시할지 세번째로 알아보기로 하겠습니다!
