교육담당자들의 경력관리의 과거와 현재!
기업에 교육담당자로 커리어를 쌓고 있는 분들을 기준으로 과거와 현재를 제 경험을 기준으로 풀어 봅니다.
[현재 시니어들의 경력 Path, 과거형]
우선 요즘은 작은 기업에서 시작해 조금씩 큰 기업으로 커리어를 쌓고 계신 분들이 많아지는 것을 느낍니다. 하지만 20여년 전 만해도 참 드문 일이었습니다. 첫 직장에서 오래 일하다 퇴직하고 개인사업이나 자영업을 하곤 했죠. 특히 교육담당자의 경우는 컨설팅회사나 전문강사로 경력을 이어가곤 했습니다.
HRDer로 일하다가 보면 일하는 특성이나 업무적합성에 따라 팀장, 임원으로 성장하는 General Manager Track이 가장 보편적인 경력경로였습니다. 하지만 아주 큰 대기업이 아니면 부장, 임원까지 포지션이 부족하다 보니 중간에 인사(HRM)으로 직무확장하거나 회사 밖으로 눈을 돌리곤 했습니다.
(HRDer의 경력)
- 일반관리자 Track : 팀장 → 임원(연수원장)
- 전문가 Track : 과정개발자, 강사 → 외부 컨설팅 회사
- 직무전환 Track : HRM 경력으로 전환 → 인사 리더
[요즘 주니어들의 경력 Path, 현재형]
최근 공채가 줄다보니, 작은 기업부터 시작해 수시로 이직을 하며 조금씩 큰 기업으로 발전하는 사람들도 많아지고 있습니다. 요즘 만난 분들 중에는 7~8년차에 3~4번째 직장 경력을 갖고 있으며, 스타트업, 1인 HRer로 시작해 중견기업이나 대기업 계열사 HR담당자로 발전하는 경우도 종종 발견합니다.
과거 처럼 일반관리자나 강사, 과정개발하는 컨설턴트를 희망하기 보다는 조직문화 담당자를 하는 경우가 많습니다. HRM까지 경험하신 분들 중에는 HRBP의 직무를 받는 경우도 자주 접하게 됩니다. 옛날 사람인 저로써는 주니어가 감당할 수 있을까 걱정은 되지만, 제가 겁이 많았던 것 같습니다. 젊은 HRBP를 많이 만날 수 있으니까요.
[앞으로 중요해 지는 HR(D)의 역할]
과거에는 기업의 교육담당자는 과정기획과 개발자, 사내강사 정도로 구분한 것 같습니다. 물론 그런 역할이 중요합니다. 하지만 현업의 요구나 변화의 빠르기로 보면 현재 역할은 제한적이라고 봅니다.
앞으로는 조직문화나 조직개발, 변화관리에 대한 역량이나 스킬을 준비해야 할 것 같습니다. 기업의 경영자나 현업의 임원들은 과거처럼 집합교육을 더 이상 원하지 않는다고 생각합니다. 짧게 1~2시간 빠르게 치고 빠지는 Short Skill 교육을 기획하고 시행할 줄 알아야 합니다. 그리고 현업의 문제를 진단하고 그에 대한 솔루션을 제안할 수 있어야 합니다. 꼭 HRBP 직무가 아니더라도 노무이슈나 현업채용 말고 조직개발 솔루션을 제안할 수 있어야 하는 것과 같습니다.
그리고 채용브랜딩에 중요한 기업의 조직문화를 개선하기 위해 '변화관리'의 방법론과 Intervention을 제안할 수 있어야 할 것입니다. 그렇지 않고서는 직무의 효용성이 더 이상 유지되기는 힘들 것으로 보입니다.
오늘은 HRDer의 경력개발에 대한 전반적인 이야기를 해 보았습니다. 앞으로는 제가 살아남기 위해 최근에 해 봤거나 하고 있는 일들을 중심으로 글을 적어보겠습니다.
감사합니다. (비 피해 없으시길 바라며, 더운 여름 잘 보내요~)
