임원의 근로자성 판단과 노무관리 유의사항(1)
임원은 회사로부터 사무처리의 위임을 받은 자로서, 근로기준법상 근로자와 구별됩니다. 그러나, 회사와 임원간 계약 관계가 업무위임이 아닌 사용종속관계로 인정된다면, 임원이라 하더라도 근로자로서 「근로기준법」 등 노동관계법령의 적용을 받습니다.
따라서 임원이 근로기준법상 근로자인지, 임원의 실질이 근로자임에도 노동관계법령을 적용하지 않는 경우 발생할 수 있는 리스크, 관리방안을 미리 살펴볼 필요가 있습니다.
이하에서는 2회에 걸쳐 임원의 근로자성 판단과 노무관리 유의사항을 살펴보고자 합니다.
1. 임원의 범위
임원은 「상법」상 선임 여부에 따라 등기임원과 비등기임원으로 구분되며, 업무집행 권한, 이사회 출석 등 권한 차이로 구분할 수 있습니다.
「상법」에 따른 등기임원 중 이사는 이사회 출석 및 소집, 의결권 행사 등 법정 권한을 행사할 수 있고, 감사는 이사의 직무집행 감시, 임시총회 및 이사회 소집 청구 등의 권한을 갖습니다. 등기임원은 회사로부터 위임받은 업무를 집행에 있어 선관주의 의무를 부담하며, 이사의 법령 위반 행위가 있거나 감사의 업무 해태가 있는 경우 회사에 대해 손해배상책임을 부담합니다.
반면, 비등기임원은 법령에 특별한 근거가 없으므로 자체적으로 정한 기준에 따르게 됩니다. 즉, 임원승진 또는 개별 계약에 따라 위촉하고, 당사자간 작성한 계약서 상 명시된 업무위임과 관련된 제반 사항(업무 위임기간, 보수 등)에 따라 권리·의무가 발생할 뿐입니다. 따라서 「상법」에 따른 이사회 참석, 의결권 등을 행사할 수 없고, 특정한 상황에서만 예외적으로 업무집행지시자로서 책임을 집니다.
2. 임원의 근로자성 판단
(1) 판단기준
임원도 직책, 지위, 계약의 형식 등과 관계없이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 「근로기준법」상 근로자인지를 판단합니다.
여기서 사용·종속적인 관계에서 근로를 제공했는지는 일반적인 근로자성 판단기준과 같이 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘‧감독을 하는지 등을 종합적으로 고려합니다. 임원은 여기에 더해 i)회사의 규모와 조직, ii)임원으로 선임된 경위, iii)이사회 활동과 회사의 의사결정‧경영에 대한 참여 정도, iv)임원으로서 구체적인 업무의 내용, v)보수와 처우 등에 관한 사정도 고려하고 있습니다.
(2) 임원에 따른 근로자성 판단
등기임원은 i)회사 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 「상법」에서 정한 권한을 행사할 수 있는 점, ii)주주총회의 결의에서 정한 바에 따라 일정한 보수를 받는 점 등을 고려하여, 원칙적으로 「근로기준법」의 근로자에 해당하지 않는다고 봅니다. 다만, 등기임원임에도 그 지위가 형식적‧명목적인 것에 불과하여 대내적인 업무집행권이 없고, 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행될 뿐 실제 의사결정 권한을 가진 경영자가 따로 있는 등 일부 예외적인 상황이라면 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자로 인정될 수 있습니다.
반면에 비등기임원이 형식상 고위 직함을 가지고 업무처리 과정에서 큰 권한을 행사하더라도, 「상법」상 등기임원과 업무수행 권한에서 근본적인 차이가 있고, 업무집행권을 받는 자의 지휘‧감독을 받는 등 근로자와 유사하게 사용종속관계에서 노무를 제공하므로 대부분 「근로기준법」의 근로자로 판단하고 있습니다. 그러나, 예외적으로 「상법」상 등기임원에 이르는 수준의 위임관계에 이르렀다고 볼 만한 사정이 있는 등 업무책임자로서 전결권을 가지고 해당 부문의 업무처리 과정에서 비교적 폭넓은 권한을 행사한 사안에서 비등기임원의 근로자성을 부정한 판결도 있습니다.
3. 시사점
기본적으로 「상법」에서 정하는 권한을 갖는지에 따라 임원의 근로자성 판단이 달라지나, 이사회 활동과 회사의 의사결정‧경영에 대한 참여 정도, 임원으로서 구체적인 업무의 내용, 업무수행방식, 보수와 처우 등에 따라 실질 사용종속관계 여부를 달리 판단하고 있습니다.
따라서 소수의 등기임원을 제외하면, 대부분의 임원은 근로자에 해당할 가능성이 높습니다. 그럼에도 회사에서는 대부분 근로자성 여부와 관계없이 이사 등 직함으로 임원을 구별하고, 근로계약이 아닌 민법상 위촉계약 체결하며, 보수(임금 구성항목)와 퇴직금 역시 별도 임원 규정을 적용합니다. 근태관리·연차휴가 관리대상에서도 임원은 제외되며, 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 경우도 많지 않습니다.
향후 임원이 근로자로서 권리를 주장하면서 노동관계법령 적용에 대한 분쟁이 발생할 수 있으므로 임원의 노무관리 시 근로시간, 연차휴가, 휴일, 퇴직금 등 노동관계법령 위반사항 있는지 살펴볼 필요가 있습니다.
임원의 근로자성 판단과 노무관리 유의사항(2)에서 이어집니다.
