채용 담당자의 고민 (About 이탈자 분석)
개인적으로 채용 담당자에게 가장 힘 빠지는 순간 중 하나가 “최종 면접 합격 후 이탈”이라고 생각합니다. 어렵게 최종 면접까지 합격한 후보자를 입사 시키지 못했을 때 아쉬움은 커지고, 이러한 이탈이 반복되면 무력감이 느껴지기도 하는데요. 특별히 최근 연이어 최종 면접 합격자들의 이탈을 겪으며, 채용 담당자로서 고민했던 점을 공유하고자 합니다!
1. 채용 채널 분석하기 : 가장 먼저 이탈자들의 지원 루트(채용 채널)를 점검했습니다. 채용 채널의 경우 크게 3가지로 나누어 보았는데요. 당사 채용 홈페이지를 통해 지원한 “공개 모집”과 서치펌 추천을 통해 지원한 “서치펌 추천”, 그리고 재직자 추천을 통해 지원한 “사내 추천”으로 분류했습니다.
>>> 개인적으로는 최근 3개년 최종 면접 합격 후 이탈자들의 채용 채널을 분류해본 결과, “서치펌 추천” 루트가 압도적으로 높았습니다. (당연한 결과인가요..? ㅎㅎ)
2. 이탈 사유 분석하기 : 최종 면접 합격자가 입사하지 못한 데는 다양한 이유가 있습니다. 대표적으로는 ‘처우/보상’에서 합의점을 찾지 못해 이탈하는 케이스, 타 사 동시 지원 및 합격에 따른 이탈, 재직 중이던 회사의 만류(카운터 오퍼)에 따른 이탈, 개인 사정(가정의 반대, 출/퇴근 거리 등)으로 인한 이탈 등이 있을 수 있는데요. 이러한 이탈 사유를 단순히 파악하는 것에서 멈추지 않고, 잘 정리하고 분석하여 향후 채용 프로세스 상에 개선할 만한 여지가 없는 지 확인해야 합니다!
>>> 마찬가지로 최근 3개년 이탈 사유를 정리해본 결과, “처우/보상 “이 가장 높았고 그 다음으로는 “타 사 동시 합격에 따른 이탈”, “개인 사정” 등이 뒤를 이었습니다.
3. 활용/개선하기 : 이탈자들의 채용 채널과 이탈 사유를 분석했다면, 향후 이탈을 최소화하는 데 활용할만한 개선 포인트를 찾는 것이 중요합니다. 특정 채용 채널을 통해 지원한 후보자가 반복된 사유로 이탈한다면, 채용 방식(전략)의 수정이 불가피 하기 때문입니다. 예를 들어, ‘공개 모집’으로 지원한 인원이 ‘타 사 동시 합격’으로 반복 이탈한다면, 채용 리드타임을 점검해 볼 필요가 있겠죠.
>>> 분석 결과, 특정 서치펌 추천의 후보자가 처우/보상 문제로 반복적 이탈하고 있다는 것을 깨달았습니다. 이를 통해 향후 서치펌 활용 전략을 수정, 처우 협상 시점과 전략을 변경, 보상 경쟁력에 대한 고민 등으로 이어질 수 있었습니다!
채용을 담당하며 다양한 고민과 어려움이 있었지만, 최종 면접 합격자들의 연속된 이탈은 가장 당황스러운 순간이었습니다. 당황과 무기력함에서 그치지 않고, 위 3단계에 걸쳐 고민한 결과를 실제 채용 운영에 적용해보려고 합니다. 많은 HR담당자 분들, 특히 채용을 담당하시는 분들도 각각의 고민이 있으실 거라고 생각합니다. 치열한 인재 확보 전쟁 속에서 오늘도 한 걸음 더 발전하고자 노력하는 채용 담당자들을 응원하며 글을 마칩니다!
