[채용할 때 기본적이지만 중요한 팁 6가지]
인사에서 채용이란 분야는 참 어려우면서도, 보람 된 분야 중 하나 이다.
인재 채용과 유지(Talent Acquisition & Retention)는 가장 중요한 목표 중 하나 일 것이다.
채용한 인재 분이 조직에 잘 적응하여 성장하고 성과를 내는 모습을 볼 때, 인사 담당자로써 가장 보람된 순간 중 하나이다.
반대로 공들여 뽑았으나 다양한 사유로 fit이 맞지 않는 인재를 채용해서 입퇴사를 반복할 때 힘이 빠지곤 한다. 그렇기 때문에 전략적인 채용이 중요하다.
회사의 성장과 나의 성장 속도가 맞지 않을 때 인재들은 더 나은 조건을 찾아서 가차 없이 회사를 떠나기도 한다. 평생 직장의 시대는 더 이상 없다. 인재 전쟁의 시대이다.
그럼에도 불구하고 직원의 리텐션은 인사 담당자에게 중요한 과제일 것이다. 보통 10%의 퇴사율은 조직의 순환을 위해 건강한(?) 퇴사율이라고도 하지만 퇴사율이 평균보다 높아진다면 퇴사 인터뷰를 통해 원인을 찾고 개선해 나가야 한다.
우리 회사의 성장을 이끌 인재를 채용할 때 기본적이지만 중요한 팁 6가지에 대해 나누고자 한다.
✅1. Job description 작성 및 안내 & 직무적합성 확인
JoB description (직무기술서)는 해당 포지션의 Roles & Responsibility(담당 업무)와 Requirement (자격요건)이 기술된 문서이다. 채용 공고 시 현업 팀장(Hiring Manager)이 JD 를 1차적으로 작성하고, HR에서 리뷰하여 Hiring 매니저가 놓친 사항이나 추가 사항을 업데이트할 수 있다. 외국계 기업의 경우 담당 업무에 대해 상세하게 작성하는 것이 중요하다.
또한 면접 때 후보자가 본 포지션을 어떻게 이해하였는지 질문하고, 해당팀 구조와 직무에 대해 상세히 안내하면 후보자가 담당 업무에 대해 명확하게 이해할 수 있다. 이 과정에서 본인이 생각했던 업무와 맞는지 후보자 본인도 판단할 수 있다.
보통 지원자들의 이직 사유 중 “성장”을 빼놓을 수 없다.
JD 안내를 통해 직무적합성과 지원자가 기대하는 성장에 대한 fit이 맞을지 확인할 수 있다.
같은 업무라도 소속된 산업 분야나 대기업, 중소, 외국계, 스타트업 등 기업의 종류에 따라 조직문화, 근무환경, Stakeholder, 업무 특성 등이 각양각색이다. 중요한 건 지원자가 본 포지션의 특성을 잘 이해하고 해당 포지션이 잘 맞을 지 판단하는 것이다.
회사의 성장 속도와 지원자의 성장 속도가 맞을 지 상호간의 Fit과 기대사항을 확인하는 것이 중요하다. 자격 요건이 안 맞거나 포지션 대비 Overqualified 된 직원이 입사한 다면 해당 직원도 직무에 만족도가 낮아서 퇴사할 수 있다. 더불어 네임밸류가 크지 않은 회사일 경우 우리 회사의 정보나 조직문화, 근무환경에 대해 소개함으로써 회사와 포지션을 후보자가 더 잘 이해할 수 있다.
✅2. Hiring 매니저와 사전 미팅
공고 전에 [Hiring 매니저와 사전 미팅]을 통해 우리가 찾는 후보자에 대한 논의와 조건에 대한 합의 과정을 거친다.
어떠한 역량과 자격 요건을 갖추어야 하는지, 어떤 성향의 후보자를 찾는지 우리가 찾는 [후보자의 페르소나]를 함께 그려보는 것이다.
채용 Agency와 협업 시에도 JD에 대한 구체적인 안내 및 우리가 찾는 후보자, 우리 조직에서 추구하는 인재상, 회사나 조직 문화에 대한 상세 안내가 필요하다. JD에 대해 안내했음에도 불구하고, JD를 명확히 이해하지 못하고 면접에 참여하는 지원자들도 종종 만나게 된다. 면접까지 왔는데 본인이 이해한 것과 업무가 다르다면 서로 귀한 시간을 낭비를 하게 될 것이다.
✅3. 면접관 교육 및 이력서 사전 리뷰
면접관으로 참석한다면 기본적으로 알아야 할 사항에 대해 [면접관 교육]이 필요하다. 우리 회사를 대표해서 면접에 참여하고 면접관 또한 후보자에게 평가 받는 것이기 때문에 면접관으로써 기본적인 예의를 갖추고 소임을 다해야 한다. 면접관 교육에 시간이 부족하다면 [인터뷰 가이드북]을 작성하여 면접관의 역할, 면접관의 직무역량 자가진단표 (질문스킬, 의사소통스킬, 진행스킬, 관찰/기록 스킬, 분류/평가 스킬, 조정 스킬, 채용절차법) 를 공유하는 것도 방법이다.
종종 이력서도 사전에 보지 않고 참여하는 면접관들도 있는데, 짧은 시간에 후보자를 판단하기 위해서는 [이력서를 사전에 리뷰하고 궁금한 사항에 대해 질문을 준비]하는 것이 중요하다.
✅4. 핵심 역량 & 행동 기반 면접 질문지 활용
Hard Skills(지식과 기술, 경험) 못지 않게 중요한 것이 바로 Soft Skills(태도, 가치관, 특질, 동기, 성향, 팀워크, 커뮤니케이션 스킬 등)일 것이다. 지식과 기술, 경험과 함께 해당 포지션에서 중요한 Soft skill을 발란스 있게 갖춘 후보자를 찾아야 한다.
역량을 흔히 빙산 모델(by David McClelland) 에 비유하곤 한다. 빙산의 보이는 부분을 관찰, 평가, 개발이 비교적 쉬운 지식과 기술을 의미하는 Hard Skill 이라고 한다면, 빙산에서 보이지 않는, 숨겨져 있는 부분을 관찰, 평가, 개발이 어려운 태도, 가치관, 특질, 동기를 포함하는 Soft Skill 을 의미한다. 면접 과정에서 지원자의 Hadr skill뿐만 아니라 Soft Skill과 역량을 파악해야지 장기적으로 조직과 잘 맞는 인재를 선발할 수 있을 것이다.
이러한 역량을 평가하기 위해 각 조직의 [핵심 역량 관련 질문지]를 개발하여 활용하거나, [행동양식기반 면접 질문지 (Behavior based interview question)]을 활용할 수 있다.
✅5. 면접평가표 작성
우리 조직에 맞는 [면접평가표를 작성]하여 각 영역에 대해 평가하며 최종 합격자 선정 시 기준점을 논의하고 합의할 수 있다. 그냥 감으로 채용하는 것이 아닌 명확한 기준을 세우고 면접관의 평가에 대해 상호 합의가 이루어지고 그에 맞는 지원자를 선발하는 것이 중요하다. 평가표에는 해당 직무의 지식, 관련 경험, 교육 및 성장, 주도성, 커뮤니케이션 스킬, 리더십 역량, 회사에 대한 관심도, 강점 & 약점 등을 포함할 수 있고, 조직 상황 및 가치 등 조직에 맞춰서 작성할 수 있다.
✅6. 평판조회
평판조회는 후보자의 동의를 받고 지정된 사람에게 하는 방법과 외부 업체 등을 통해 Blind로 후보자가 지정하지 않는 동료를 통해 진행할 수도 있다. 경험상 평판조회는 해당 후보자가 선정한 동료를 대상으로 하기 때문에 대부분 좋게 나온다. 하지만 세부적으로 후보자의 업무와 책임, 전직장에서의 성과, 강점, 대인관계, 커뮤니케이션 스타일, 윤리의식, 책임감이나 성격, 생활태도, 발전이 필요한 점, 이직 동기 등 전반적인 사항에 대해 다시 한 번 확인할 수 있다. 1년 이상의 경력직은 필수로 평판조회를 진행하고 있는데 때로는 평판조회가 형식적인 것이 아닌지 현업에서 의문을 제기하기도 하지만 평판조회를 통해 최소한 윤리적인 이슈나 결격사유가 있는 후보자 등은 변별이 가능하다고 생각한다. 리더급에 대한 평판조회는 두 말할 것도 없이 중요하다.
인재 전쟁의 시대에서 채용의 기본적인 팁을 활용하여 좋은 인재를 확보하시기를 응원한다.
