인사담당자가 조직문화를 정확히 이해하고 어떻게 기획하고 운영 것이 좋은 방법인가? 문화는 가장 부드러우면서 강력한 힘을 지녔다. 문화는 소리없이 구성원을 이끌며 그 어떤 리더쉽보다 최상위에 있다. 다만 한번 형성된 문화는 바꾸기 어렵고 더군다나 새로운 문화 또한 형성하는 것도 어렵다 그렇기에 탁월한 리더는 조직이 가진 문화를 파악 및 인식하고 어떤 원하는 방식으로 개선하고 결과를 도출하는 자가 진정한 리더일 것이다. 현재 다양한 회사의 다양한 문화가 존재한다. 조직문화는 곧 그 회사의 “경쟁력” 이자 “브랜드” 이다. 이런 문화가 향후 회사의 흥망성쇠(興亡盛衰)가 이뤄진다고 해도 과언은 아니다. 그렇게 회사에 올바른 문화가 정착되도록 하는 것이 중요하다. 이러한 문화 중 단순히 현재 문제점을 개선하는데 필요한 것이 있을 것이고 어떠한 문화는 우리가 가야할 정점에서의 볼륨이 큰 문화도 있을 것이다. 그렇기에 이러한 문화를 기획하고 운영하고 정착하는데 있어 인사담당자로써 책임이 막중하다고 볼 수 있다. 예를 들면 코로나 시기, 회사는 쉼없이 일을 시키기 위해 재택근무제도가 중요한 워킹문화(Working Culture)였다. 하지만 코로나가 잠잠해짐에 따라 재택근무가 필요없어져 대부분의 회사가 코로나 이전의 출퇴근 근무문화로 복귀하려고 하자 많은 이들이 불만이 증가했던 것을 볼 수 있었다. 왜 원래대로 하려는 것인데 불만인 것이였을까? 이는 재택근무의 장점인 출/퇴근시, 시간소요 및 불편한 부분을 안 해도 되는 편의성이 사라져서가 가장 큰 이슈라고 볼 수 있다. 하지만 우리는 보편적으로 회사는 출근하는 것이고 일이 마치면 퇴근하는 것이 코로나 이전엔 다연한 문화였으나 코로나 시기 재택근무로 인해 새로운 문화가 발생되었는데 이를 근로자가 “임시로 볼 것이냐?” 아니면 “그냥 보편적인 새로운 업무스타일로 볼 것이냐” 이다. 이처럼 조직문화는 처음 시작하기는 어려우나 한번 시작하면 다시 원점으로 가는데 있어 많은 에너지와 시간 그리고 비용을 투입해야만 다시 원점 혹은 해결되는 것을 보면 기획부터 모든 것을 생각하고 진행해야 하는 막중함 책임감을 느꼈을 것이라 본다. 그렇기에 인사담당자 혹은 조직에서 조직문화를 기획하고 운영하는데 있어 많은 시뮬레이션과 플랜B 등을 준비해야하는 것을 느꼈으면 한다. 그러면 조직문화를 기획하는데 있어 어떻게 해야 할 것인가? 기업문화를 기획하고 운영 및 관리하는데 많은 방법이 있으나 7단계정도 쪼개어 운영하는 것을 추천하는 바이다. 1단계. 조직의 방향성을 찾아야 한다. 그 방향성은 “기업가치=직원가치” 라는 기준으로 많이 실행하였다. 곧 문화는 기업이 성장하고 우수해짐에 따라 그 소속된 직원들도 같이 성장 및 우수해져가는 “가치성장”을 목표로 생각하고 초기 기획단계를 구성해보았다. 2단계. 산업/조직別 비즈니스 이슈를 정리한다. 이는 조직/산업 별로 바쁜 시기, 성장하는 시기, 중요한 시기가 다 다르다. 조직문화도 이런 시기에 맞춰 “시기적절한 타이밍”을 찾기 위해 이런 자료들을 알고 있어야 한다. 3단계. 기존 조직문화에 대해 정리할 필요가 있다. 이는 기존에 하고 있던 조직문화의 목적과 계획을 살펴보고 중복되는 부분이 있는지 여부를 보는 것이다. 이를 통해 불필요한 부분을 최소화하고 원하는 목적을 다시한번 보게되는 시기이다. 4단계. 조직의 목적을 달성하기 위한 문화를 기획하기 시작하는 단계이다. 어떻게 보면 3단계까지는 사전자료 정리 개념이며 4단계부터 본격적인 조직문화 기획의 시작이라고 볼 수 있다. 그렇기에 3단계까지 자료가 정확하고 세밀하게 정리되어 있어야 4단계가 원활히 이뤄질 수 있다. 5단계. 예산을 측정해본다. 모든 것은 시간과 비용이 발생된다. 회사에서는 최소비용으로 최대의 효과를 구현해내는 것이 목적임에 따라 4단계 기획한 부분에서의 발생되는 시간과 비용을 산출해 보는 것이 중요하다. 6단계. 조직문화 담당자를 결정한다. 이는 담당자를 지정하지 않고 가게 된다면 과정에서 흐지부지 될 수 있고 잘못하면 원래 목적과 다르게 운영될 수도 있다. 그렇기에 담당자를 지정하여 목적을 확실하게 하되 계획대로 원할히 진행될 수 있도록 하는 것이 중요하다. 마지막 7단계에서는 위 기획한 조직문화에 대한 결과를 보고 잘된 점과 잘못된 점 그리고 잘못된 점에 대한 보완할 부분을 찾아야 한다. 이는 시기에 따라 짧으면 몇 일 길면 1년 단위로 체크해서 결과를 도출해야 내야 한다. 기간이 길면 대부분 제대로 운영되는 것이 아니라고 감히 판단한다. 자주 들여다봐야 관심이 생기고 또한 문제점에 대해 많은 생각을 할 수 있다고 본다. 그렇기에 기간이 짧다면 중간 점검을 많이 할 필요는 없으나 최소 1달에 1번은 결과를 도출해서 모니터링을 하는 것을 추천한다. 그래야만 원하는 목적대로 이뤄지고 있는 것인지, 기획한 의도대로 잘 운영되고 있는 것인지 아니라면 특정 기간이 지나 기획 한 프로젝트를 종료 혹은 변경해야 할 시기를 정해야 할 시기를 적적하게 판단할 수 있을 것이다. 이 모든 것이 끝나면 조직 내 처음 의도한 목적대로 달성 되었는지, 목적대로 이뤄지지 않았다면 무엇이 부족했는지? 아니면 중간에 무엇을 했으면 좋았을 것인지를 파악할 수 있을 것이다. 이런 부분을 알아가면서 솔루션을 찾아가는 과정을 많이 겪어 빠른 판단을 하는 것이 우리가 소위 말하는 경력자 또는 베테랑(veteran)이라고 말 할 수 있는 것이다. 그렇기에 우리 인사담당자는 이러한 점을 미리 파악하고 데이터를 축적해가며 솔루션을 많이 확보하는 그런 베테랑 인사 담당자를 목표로 하며 기획하고 운영하는 것을 귀찮아 하고 주저하는 그런 사람보다는 하나라도 더 경험해보고 이를 해결해가려 스터디하고 노력하는 그런 멋진 인담자(=인사담당자) 자가 되었으면 하길 바란다.