[채용 담당자는 어떤 업무를 하나요? - 2편]
✅ 스크리닝 콜
제가 속한 회사에서는 현업에서 서류 합격을 준 후보자에 한 해, 실제 인터뷰 전형으로 넘어갈만한 역량과 경험을 가진 후보자인지 채용 담당자가 최대 30분간의 유선 스크리닝 콜을 진행하고 있는데요. 실제 현업에서 요구하는 역량을 보유했는지, 어떤 경험을 쌓아왔는지, 커뮤니케이션 스킬은 어떤지 등을 검증하게 됩니다.
이때, 적합한 후보자로 판명될 경우 후보자의 현재 처우와 기대 수준까지 함께 러프하게 확인하고 있습니다. (30% 인상을 희망한다 등 후보자가 너무 높은 처우 수준을 희망할 시 기대 수준 매니징을 진행하기도 하고요!) 전형 앞단에 후보자의 처우 확인을 거치는 이유는 인터뷰까지 잘 마무리되었는데 내부 규정과 후보자의 처우가 차이 나 리소스를 낭비하는 상황을 방지하기 위함이고, 해당 전형을 도입한 뒤 처우에서 어그러지는 상황이 70~80% 이상 줄기도 했을 정도입니다.
✅ 인터뷰 + 처우
인바운드와 아웃바운드를 통해 확보한 후보자 중 서류 전형 그리고 스크리닝 콜까지 통과한 후보자는 인터뷰 전형으로 넘어가게 되는데요. 저는 개인적으로 이 과정에서 후보자와의 라포를 잘 쌓아두는 것 또한 매우 중요하다고 생각합니다. ‘해당 포지션 인터뷰 꿀팁은 ~~~야, 난 너의 편이야, 뒤에서 응원하고 있어!’ 와 같은 느낌을 줌으로써 후보자가 전형 중간에 이탈할 가능성을 낮추고, 강한 라포는 추후 처우 협상 시에도 도움이 되기 때문이죠!
인터뷰에 전형에 통과한 후보자에게 ‘최종 합격’ 워딩을 쓰면 안 된다 라는 점은 모든 채용 담당자가 인지하고 있는 부분일 것입니다. 법적인 리스크가 없으려면 처우까지 모두 마무리되어야 최종 합격으로 안내해야 하기에, 저 역시 후보자 유선 안내 시 해당 부분에 주의하고 있기도 합니다.
회사마다 처우 산정 기준은 다르겠지만 후보자의 직전 처우 수준, 후보자와 유사한 기대 수준을 가진 내부 비교 인력의 처우 수준, 면접 피드백, 시장에서의 경력 대비 평균 임금 수준, 채용 난이도 등을 종합적으로 고려하여 처우를 산정하게 됩니다. 기본적으로 Base 인상분을 바탕으로 소통하고 그 외 후보자 별 역량에 따라 부가적인 사이닝 보너스, 스톡옵션 등을 추가적으로 포함해 처우안을 구성하고 있습니다.
앞서 후보자와의 강한 라포가 중요함을 언급한 바 있는데요, 좋은 후보자 경험을 쌓아둘수록 처우 협의를 성공적으로 풀어갈 가능성이 높아질 수 있습니다. 또한, 스크리닝 콜에서 후보자의 직전 처우 수준, 기대 처우 수준에 대한 확인을 거치고 잘 매니징 해두었다면, 처우 수락의 가능성은 더욱 높아질 수 있다고 생각합니다. 이렇게 모든 채용 여정을 거쳐 처우를 수락한 후보자에게는 최종 합격임을 안내하며 축하하는 마음으로 오퍼레터를 발송하고 있습니다.
최대한 간략하게 채용 담당자의 주요 업무를 소개 드려보았는데요. 채용이 얼마나 임팩트 있고 매력적인 업무인지 잘 닿았기를 바랍니다, 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
