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[채용 담당자는 어떤 업무를 하나요? - 1편] 최근 참석했던 원티드 하이파이브 행사에서 가장 인상 깊게 다가왔던 연사님의 말씀이 있었는데요, "채용에는 정답이 없다" 라는 문구였습니다. 저 역시 채용 담당자로 근무하고 있다 보니 가장 임팩트 있게 느껴졌던 것 같은데요, 두 편의 글로 나누어 채용 업무 스콥을 간략하게 소개하고 채용이 얼마나 매력적인 업무인지에 대해 소개 드려보고자 합니다. ✅ 채용 요청 기업의 규모와 특성에 따라 대규모 공채가 이어지거나, 필요에 따른 시점 별 수시 채용이 이어지게 되는데요. TO(채용 인원)와 포지션 세부 사항, 채용 시점 등의 세부 사항이 결정되면 현업에서 채용팀에 관련 내용을 전달하여 채용이 개시됩니다. (그룹웨어를 통해 채용 요청서를 상신하거나, 이메일로 관련 내용을 채용팀에 전달하거나, 미팅을 통해 논의하는 등 채용 합의 방식은 기업마다 매우 다양한 것 같아요.) 유관 부서와의 채용 합의가 모두 이루어진 뒤, 현업(Hiring Manager)과의 킥오프 미팅(채용 전략 미팅)이 진행됩니다. 이때 채용 담당자는 현업에서 요구하는 포지션의 세부 사항과 시장에서의 인력 현황, 채용 트렌드 등에 대한 충분한 사전 조사를 마친 뒤 미팅에 참석하게 됩니다. 미팅을 통해 Hiring Manager가 원하는 후보자 요건은 무엇인지, Target Company와 Sourcing Keyword는 무엇인지, 포지션은 어떤 셀링 포인트를 가지고 있는지, 후보자가 입사 후 어떤 커리어 패스를 그려갈 수 있는지, 선호하는 인터뷰 방식이 있는지 등 채용 프로세스의 A-Z를 함께 점검하고 구체화하게 됩니다. Hiring Manager도 우수한 인재를 영입하고 싶다 보니 미팅을 하다보면 흔히 말하는 유니콘(?) 경력의 후보자 요건을 요구하곤 하는데요. Hiring Manager가 원하는 요건과 채용 담당자가 인지하고 있는 시장의 상황/회사 내의 상황이 다를 경우 현업의 바를 조정해 격차를 좁혀나가는 것, 직무 요건을 세분화하여 싱크를 맞추는 작업이 가장 중요하다고 생각합니다. 현업과 align된 세부 사항을 토대로 채용 공고를 작성해 외부에 오픈합니다. 저는 개인적으로 채용 공고 작성에 많은 시간을 할애해서 최대한 구체적이고 친절하게 기술해야 한다고 생각하는데요. 지원자 입장에서 생각해 보았을 때, 우리 회사 지원에 앞서 해당 포지션이 본인의 커리어 패스에 적합한지, 추후 어떤 청사진을 그려갈 수 있는지, 지원 후 어떤 채용 여정이 기다리고 있는지 등을 확인하고 지원 여부를 결정짓게 되는 가장 첫 정보를 제공하기 때문이죠! ✅ 서류 + Direct Sourcing 채용 공고가 모두 준비되었다면, 포지션 특성에 적합한 채용 채널에 업로드를 진행하게 됩니다. (Tech 채용인지, Business 채용인지, 경력 채용인지, 인턴 채용인지 등 포지션 특성에 따라 유의미한 채널이 달라지기에, 타겟 채용 사이트를 잘 선별하는 것 또한 중요할 것 같아요.) 이렇게 여러 루트를 통해 인입되는 지원서를 채용 담당자가 1차 스크리닝 후 현업에 오픈하게 됩니다. (채용에서의 스크리닝이란 현업에서 요구하는 최소 요건을 충족하는 후보자인지 러프하게 판별하는 것을 의미합니다.) 단순히 공고를 오픈하고 적합한 지원자가 직접 찾아오기 까지 수동적으로 기다리는 것이 아닌, 우리 회사에 적합한 인재를 직접 서치하는 Direct Sourcing 단계가 더욱 강화되고 있는 추세인 것 같습니다. 저 역시 실무를 직접 접해보기 이전까지는 ‘채용 업무는 그냥 공고에 지원하는 사람 면접만 보고 뽑으면 되는 업무 아니야?’ 라는 막연한 생각을 했던 것 같아요. 그러나 3년 차 채용 담당자에 접어들고 있는 지금, 우리 회사와 포지션의 매력을 시장에 알리고 좋은 후보자를 선 확보하기 위해 Direct Sourcing이 강화되어야 함을 하루하루 체감하고 있습니다. 몇 년 전부터는 채용 업무 중 소싱만을 이어가는 Sourcer 직무가 별도로 생길 정도로 고도화되고 있기도 하고요. Direct Sourcing은 현업과의 논의를 통해 포지션과 연관된 키워드를 최대한 많이 수집해서, 우리 회사의 상황에 맞는 후보자를 직접 풀링해 컨택하고, 수락한 후보자 중 이직 의사가 없는 후보자일지라도 셀링 포인트를 어필해(높은 보상이 주어지는지, 우수한 동료들과 함께할 수 있는지, 성장 가능한 조직 문화인지 등) 전형에 지원할 수 있도록 유도하는 등 채용 담당자의 리소스를 많이 할애해야 하는 영역인데요. 잠재 후보자 100명에게 컨택해야 1명 채용에 이른다는 말이 있을 정도입니다. 그래도 소싱을 통해 우리가 원하는 인재를 선 확보하고 채용의 리드 타임을 단축할 수 있을 뿐만 아니라 채용 담당자로서도 내가 찾은 후보자가 실체 채용으로까지 이어졌을 때 높은 만족감을 느낄 수 있어, 하루 업무 시간 중 최소 1시간씩은 후보자 서칭을 진행하고 있습니다.

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