리더들의 성과 관리 고민 !! - 앞단에서 부터 팀원의 참여를 통해 수용성, 공정성, 동기부여 촉진 근래 다양한 분야에서 조직을 이끌고 있는 리더들과 만나 대화를 나누고 있다. 상반기가 지나가는 지금의 시점 때문인지 그들의 관심은, 단연 상반기 성과에 대한 리뷰 및 평가, 그리고 평가 결과의 피드백, 이어지는 하반기 동기부여를 어떻게 해야 할 것인가와 함께, 조금 이르긴 하지만 연말 평가 결과의 수용도를 높일 수 있는 좋은 방법이 없는가에 대한 고민들이었다. 필자는 리더들에게 근본적인 몇가지 질문을 가지고 대화를 나눈다. 1. 성과와 실적의 차이가 무엇인가 ? 2. 성과관리의 누구가 하는 것이며, 참여도를 높일 수 있는 방법은 무엇인가 ? 3. 상반기 피드백의 결과는 어떤 것을 어떻게 전달해 주어야 하는가 ? 4. 결과의 수용도를 높이기 위해서 무엇을 해야 하는 것인가 ? 1. 다 알 것 같지만 헛갈리는 개념. 성과 vs. 실적. - 성과관리 대가 류량도 박사님의 저서에 따르면 성과는 고객/상사 등 수요자 관점에서 제공해야 하는 가치/결과물이고, 실적은 일을 하고 있는 팀원, 담당자 등 공급자 관점에서의 가치와 결과물이라고 정의하고 있는데 필자는 이에 깊이 공감한다. 수요자의 기대에 맞추는 결과만이 인정 받을 수 있다는 개념은 리더와 팀원 모두가 알아야 하는 성과관리의 시작이며, 리더들은 매년 목표 수립을 하고 업무를 할당하는 연초부터 팀원들에게 이 개념에 대해 명확히 인식 시켜야 한다. 2. 성과관리의 주인공은 ? 리더 vs. 팀원 (vs. HR) 성과관리의 주인공은 단연 해당 조직의 리더와 팀원이 되어야 한다는 생각이다. 현장에서는 ‘성과관리 = 업무하달과 평가 = 리더’ 이런 등식을 보편적으로 이해하는 경우를 자주 보곤 한다. 이 활동들은 모두 리더의 몫이라고 생각하고 행동하는 경우가 많다. 여기에 팀원들의 역할은 빠져 있어 보인다. 그렇다 보니 리더들은 평가 때마다 과로와 스트레스에 빠져 허덕이게 되는 것 같고, 팀원들은 아쉽고 불만족한 상황이 더 부각되어 불편한 상황들이 연출되기 다반사이다. 성과 관리의 앞 단의 활동들이 팀원들과 함께 세밀하게 이루어 져야 한다. 목표, 기대치, 평가 기준 등에 팀원들이 참여하고 합의가 이루어 지면 주인의식과 책임감도 공유가 될 것이다. 3. 평가에 대한 피드백 : 칭찬과 격려 ?? vs. 현실인식 상반기 실적을 리뷰하고 결과를 피드백 할 때, 결과를 있는 그대로 이야기 해주면 팀원이 하반기 내내 불만을 가지거나, 사기저하로 더 나빠질지 모른다는 걱정하여 가급적 칭찬과 격려 중심의 피드백을 한다는 의견들이 있다. 결과에 대한 현실인식을 명확히 전달해 주고 하반기라도 성과를 만회하기 위한 리더의 기대치를 구체적으로 전달해야 한다. 그 과정에서 팀원이 스스로 상반기 평가 결과의 수준을 확인하도록 해야 하고, 하반기와 연말에 되기 원하는 기대수준을 설정하도록 기회를 만들어야 한다. 스스로 세운 목표와 성과 기대 수준이 수요자(조직)의 기대수준에 맞는지 조율 해 주고 구체적으로 전달하는 것이 피드백에서 리더가 해야 할 일임을 강조하고 있다. 이를 통해 하반기 일련의 과정을 팀원의 것이 되도록 만들어 줘야 한다는 생각이다. 그러면 성과관리의 과정에 팀원들이 참여할 수 있는 촉진제가 될 것이다. 4. 결과의 수용도를 높이기 위해서는 : 밀어 붙이기 vs. 공정성 활동 리더들은 팀원들이 평가 결과에 대한 이의제기 할 때 많이 당황한다고 한다. 애를 쓰며 설명을 해주다가 결국엔 밀어 붙이고 넘어가는 경우가 생기고, 두 사람 모두 불만과 불편한 마음으로 하반기 또는 새해를 시작하게 된다는 볼 맨 소리다. HR 하는 사람이라면 모두 아는 이야기로, 평가결과의 수용성을 높이려면 공정성을 강화하여 보완할 수 있다는 검증된 이론이 있다. 공정성에는 분배의 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성으로 구성되는데 사실 현장의 리더들은 분배에 있어서 공정성을 담보하기 어렵다. 따라서 회사에서 정하고 합의한 성과관리 절차를 잘 준수하고 팀원들과 소통과 피드백을 통해 상호작용을 높이는 활동을 통해 공정성을 강화할 수 있다고 설명해 주고 있다. 결국 성과관리는 상반기/연말에 하는 시점 활동이 아니라 연간에 지속적인 상호작용이 수반되는 기간 활동이라는 점을 강조해 주고 있다. 5. 성과관리는 결국, 팀원들의 동기부여의 연속. 성과관리에 있어서 평가와 경과에 피드백은 리더들에게 매우 중요하고 어려운 활동이다. 특히, 결과가 나쁜 경우는 더욱 힘겹다고 한다. 그럴 때 성과관리와 평가와 피드백을 왜 해야 하는지 본질로 돌아가야 햔다. 기업에서는 훌륭한 성과를 지속적으로 내야하고 조직도 개인도 성공하고 성장해야 한다. 이렇게 하기 위해서는 성과를 만들어 내는 팀원들에게 동기가 지속되도록 하는 핵심적인 활동이 이루어 져야 하는데 성과관리가 이를 도와주는 열쇠가 아닌가 생각한다. 글을 마무리 하며 앞의 5가지 이야기들은 성과 관리에 힘들어 하는 리더들이 바람직한 영향력을 행사하도록 촉진하는데 도움이 되었으면 하여 공유합니다.
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