[김민석의 ESG+HR] ESG 성과와 구성원 이직의 상관관계 - 김민석(마스턴투자운용 브랜드전략팀장·ESG LAB 연구위원) ESG와 HR의 접합을 테마로 종종 글을 쓰려고 합니다. 이번 글에서는 지난해 <인사조직연구>에 게재된 논문을 짤막하게 소개해 보겠습니다. (논문 출처는 하단에 명기) 조직 평판 시그널로서의 ESG 성과가 구성원들의 인지 및 태도에 미치는 효과를 분석한 논문인데요. 연구의 결론 중 이직과 관련된 내용 위주로만 설명해 드리겠습니다. 최근 ESG의 효용에 대해 도처에서 여러 목소리가 제기되고 있는데요. 녹색정책(green)에 대한 반발(backlash)을 일컫는 ‘그린래시(greenlash)’라는 신조어가 등장했고, ESG의 반대 담론들이 일각에서 힘을 얻고 있는 실정입니다. 그럼에도 이번 연구에 따르면, 기업의 ESG 평판은 구성원들의 이직 의도를 줄이는 효과가 있는 것으로 드러났습니다. (조직의 ESG 평판 정보는 외부 자료에 근거했고, 기업 구성원들 대상으로 온라인 설문조사를 병행했습니다.) 또 구성원들의 ESG 인지가 높을수록 이직 의도가 감소했고요. ESG 성과가 높은 조직일수록, 구성원들이 조직의 ESG 활동에 대해 더 잘 인지했고, 이는 이직 의도의 감소로도 이어졌습니다. ESG 경영에서 높은 성과를 얻은 것이 곧 내부 구성원들에게 자동으로 전달되는 것은 아닐 터입니다. 한국ESG기준원(KCGS)이나 서스틴베스트의 ESG 평가 결과가 ESG 전담부서만의 관심 영역으로 국한되어서는 안 될 것입니다. 여러모로 ESG 관련해서 다양한 방식으로 내부 커뮤니케이션을 활발히 해야 한다는 시사점을 도출할 수 있겠습니다. ESG팀, 커뮤니케이션팀, HR팀의 협업이 긴요합니다. 이는 ESG 활동에 대한 인지 제고뿐 아니라 도구성 인지 제고에도 도움을 줄 것입니다. 물론 이 글에서는 편의상 연구 방법이나 가설 검증 등에 대한 자세한 설명을 줄이고, 논문의 일부 결과를 짧고 거칠게 요약한 것이라 더 생각해 볼거리가 곳곳에 많이 있습니다. ESG뿐 아니라 다양한 요소에서 기업의 평판이 좋을수록 ‘조직에 기반하는 자부심(organization-based self-esteem)’을 느끼는 구성원이 늘어나는 현상은 자명할 것입니다. 다만 조직 평판과 이직 의도 사이에는 양면적인 측면이 존재합니다. 우수한 조직의 구성원이라는 자부심으로 이직을 덜 고려할 수도 있지만, 반대로 그 우수한 조직 평판이 인력 시장에서 소속 직원의 경쟁력을 높여 이직 가능성을 키울 수도 있기 때문입니다. 정리해 보면, 요즘과 같이 잦은 이직이 화두가 되는 환경에서 ESG 경영이 이직 감소에 긍정적 영향을 줄 수 있고, ESG에 대한 사내 인지가 중요하다는 것입니다. 고로 내가 ESG 주무 부서에 속해 있지 않다고 해도, 인사관리를 고민하고 있다면 ESG에도 관심을 기울여야 마땅합니다. 이번 논문과 별개로 최근 딜로이트의 설문조사 결과(2024 Gen Z and Millennial Survey)를 공유하며 글을 마칩니다. 응답자의 약 4분의 3은 잠재적 고용주를 고려할 때 조직의 지역사회 참여와 사회적 영향력이 중요한 요소라고 응답했습니다. 또 Z세대와 밀레니얼 세대의 46%와 42%가 환경적 영향에 대한 우려로 인해 직업이나 산업을 바꿨거나 바꿀 계획이 있다고 말했는데요. 작년 같은 질문에는 각각 42%와 39%의 수치를 보였습니다. ESG와 HR의 연결고리는 앞으로도 더욱 견고해질 것 같습니다. * 논문 출처 : 장은미, 권지민, 김보경. (2023). 조직 평판으로서의 ESG 시그널:구성원 이직 의도, 인지와 도구성 효과에 관한 연구. 인사조직연구, 31(2), 1-24.
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