왜 잃어버린 목표가 되는가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 목표에 대해 아는 직원이 거의 없다. 목표가 얼마나 중요한 가에 대해 모르는 사람은 없다. 특히 기업은 목표에 대해 끝없이 강조한다. 당연히 직장인이라면 목표가 분명하고 달성하려는 열정이 강할 것이라고 생각했다. 상반기 평가자 교육 강사로 초청 받아 회사 대표이사와 강의 시작 전 짧은 미팅을 가졌다. 대표는 회사 설명회를 매월 진행하며, 사업계획 상의 목표의 진척율과 다음 달 중점 과제에 대한 추진을 독려한다고 한다. 정말 대단하다고 인정을 하고, 오늘 팀장 이상 참석자가 회사의 금년도 사업 계획에 대해 어느 정도 알고 있을 것 같은가 질문했다. 적어도 50%는 알고 있을 것이라 한다. 잘 모르겠지만, 자신의 목표 항목, 비중, 진척율을 정확하게 작성하는 참석자는 100여명 중 5명 이하일 것이라고 답했다. 대표이사는 자신도 참석한다며, 강의 시작 전 간단한 쪽지 시험을 보자고 한다. 강의 시작 전, A4 한 장을 나눠주고, 3가지를 적도록 했다. 회사의 금년도 목표, 직속 상사의 목표와 가중치, 본인의 목표/ 가중치/ 진척율이다. 5분의 시간을 부여했는데, 1분이 되지 않아 적는 참석자가 없다. CEO만 회사 목표와 현 추진 내용을 적을 뿐이다. 왜 잃어버린 목표가 되었을까? 대부분 회사는 주간 업무 실적과 계획을 작성한다. 지금 하고 있는 업무가 무엇이며, 그 업무를 어느 정도 추진하고 있는가 확인한다. 매주 특정한 일시에 조직장들이 모여 주간 진행한 일들에 대한 보고를 진행한다. 중요한 것은 이렇게 매주 업무에 대한 점검과 피드백을 듣지만, 회사 목표와 상사의 목표에 대해 모른다. 심지어 자신의 목표도 모르면서 주간 업무 실적에 대한 보고를 하는 것이다. 매주 주간업무 회의, CEO의 월 회사 설명회가 있지만, 왜 평가자들은 목표를 잊어버리고 있는가? 목표가 중심이 된 업무를 하지 않기 때문이다. 사업계획을 세울 때에는 모두가 밤 늦게까지 일한다. 사업계획에 대한 보고도 중요하지만, 사업계획에 담긴 목표와 그 추진을 통한 성과창출이 더 중요하다. 하지만, 사업계획에 대한 보고가 끝나면 사업계획의 목표와 내용을 모두 잊어버린 듯 행동한다. 기존의 업무 분장 상의 연장선에서 유지 수준의 업무를 추진한다. 사업계획과 연간목표는 연말 내년도 사업계획 또는 평가할 때 확인한다. 적혀 있는 목표에 지금까지 했던 일들을 끼워 맞추는 식이다. 이렇게 하면 평가는 받을 수 있지만, 목표가 달성되고 회사가 성장할 수 있겠는가? 잃어버린 목표가 되지 않게 하기 위해서는…… 많은 기업들이 핵심가치를 정해 생각, 의사결정, 행동의 기준을 삼는다. 사실 액자를 만들고 다이어리의 맨 앞에 정의와 행동 특성을 보기 좋게 정리했지만, 직원들이 핵심가치를 알지 못한다. 중요하다는 것을 알면서도 관심이 없기 때문이다. 모든 집합교육 과정에 핵심가치 시험을 보고 50점 이하인 참석자는 현업 복귀를 시켰다. 과장 이상의 승진 대상자 면접에 반드시 핵심가치를 질문했다. 공식 회의 때에는 핵심가치의 정의를 외치게 했다. 조금씩 변화가 일어났다. 회사 내 핵심가치를 알지 못하는 사람이 거의 없게 되었다. 목표도 마찬가지 아닐까? 회사, 소속 조직, 본인의 목표에 대해서는 최소한 외우고 있어야 하지 않을까? 목표를 수립하고 처음부터 외우는 방법도 있지만, 가시화하는 방법도 있다. 개인 책상, PC의 화면, 자주 보는 곳에 목표를 적어 놓는 것이다. 가장 바람직한 방법은 매주 주간업무 실적과 계획을 목표 기반으로 작성하는 것이다. 목표를 보며 금주 한 일과 할 일을 정리함으로써 목표 중심의 일을 수행하는 것이다. 최소 매월 연간 목표 대비 업적 결과물, 목표 이외의 업적 결과물을 정리해야 한다. 역량도 마찬가지이다. 목표 없는 직무 역량은 절대 향상되지 않는다. 자신의 직무 단계를 세분화하고, 현재 어느 단계에 있는가 살피고 한 단계 높은 수준으로 열정을 다해야 한다. 많은 기업들이 1년에 한번 평가를 실시한다. 과거에는 상하반기 평가를 실시했지만, 조직과 구성원의 반발, 실망감, 피로감으로 대부분 년 1회로 가져가고 있다. 물론 인사부서에서는 최소한 월 단위로 면담을 실시하라고 한다. 현업 조직장은 면담이나 평가 때문에 일을 하지 못한다고 불평한다. 구성원들은 이런 면담 왜 하며, 평가가 공정하지 않다고 불만이 많다. 목표에 대한 발표, 점검, 피드백의 과정관리를 최소 월별 했다면 불만은 매우 낮아질 것이다. 조직장이 팀원과 개별 면담을 한달 동안의 일에 임하는 마음가짐, 자세, 결과물을 중심으로 자신의 장점과 보완점을 구체적으로 알려주며, 바람직한 모습으로 지도해 준다면 누가 실망하겠는가? A팀장은 매월 팀원들에게 목표 대비 업적과 역량, 차월 중점을 두어야 할 과제, 금월 생각과 일하는 방식에 대한 구체적 피드백을 해주고 있다. 30분 남짓 개별 면담을 실시하는데, 팀원들은 이 시간에 많이 배우며 팀장을 신뢰한다고 한다. 조직장은 팀원들의 꿈과 목표를 알고 이를 실천하도록 동기부여 하며 이끄는 사람 아닐까?
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