<권고사직, 무엇을 어떻게 조심해야 할까요?> 회사는 경영악화를 이유로 인력 조정이 필요하거나 근로자의 직장 질서 문란 행위 등이 발생하면, 해고, 권고사직 등을 고려하게 됩니다. 그러나 권고사직과 해고는 법률 효과, 방법 면에서 큰 차이가 있고, 법률적 리스크를 고려할 때 명확하게 개념을 이해하고 실행하는 것이 필요합니다. 1. 권고사직은 무엇이고 해고와는 어떻게 다를까? 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계가 종료되는 것으로 합의에 의한 고용관계 종료(합의해지)입니다. 즉, 회사가 근로자에게 사직을 권고하면, 근로자가 사직의 의사를 표하여 근로관계가 유효하게 합의해지되는 것을 의미하므로, 반대로 근로자가 사직 권고를 거부하는 경우에는 기존과 같이 근로관계가 유지됩니다. 반면에 해고는 경제적‧사회적 우위에 있는 사용자의 결정에 따라 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말합니다. 따라서 근로기준법은 해고의 사유·시기·절차 등을 제한하고 있고 이러한 법적 요건을 거치지 않으면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 권고사직은 사용자의 의사에 따라 사직을 먼저 권고한다는 점에서 해고와 유사해 보이지만, 근로자가 사용자의 사직 요청을 받아들이고 사직서를 제출한다는 점에서 차이가 있습니다. 따라서 해고와 같이 권고사직의 정당한 사유가 필요하지 않고, 30일 전 예고 등 근로기준법상 법적 제한 없이 근로관계 종료가 가능하며, 부당해고 리스크도 없습니다. 2. 권고사직 시 꼭 챙겨야 할 사항은? (1) 사직서 징구 권고사직은 근로자가 사용자의 사직 권유를 받아들여 근로관계가 종료되는 것이므로 근로자의 합의해지 의사를 확인할 수 있는 사직서 등을 받는 것이 필요합니다. 근로자의 합의해지 의사를 확인할 수 있는 사직서를 받는 것만으로도 불필요한 부당해고 구제신청 등 분쟁을 방지할 수 있습니다. (2) 위로금 지급은 선택사항 권고사직 시 위로금을 지급할 의무는 없습니다. 위로금에 대한 법적 기준이 없으므로 사직 권고에 대한 근로자의 수용성 등을 고려하여 지급여부를 결정하면 됩니다. 보통은 1~3개월 이내의 급여수준으로 지급하는 경우가 많으나, 일률적으로 금액을 설정하기 보다 해당자의 근속기간, 직위와 그동안의 공헌, 권고사직 사유, 해당자를 내보내면서 얻는 효과(조직분위기 쇄신 등) 등을 고려하여 위로금을 설정하는 것이 바람직합니다. (3) 근로자의 사직 의사 번복 시 처리방안 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있습니다. 즉, 회사가 사직원을 결재하고 결재 여부를 직원에게 통보하기 전에 사직의사를 철회한다면 이를 받아들여야 합니다, 따라서 회사 내 사직서 수리 절차를 운영하고 있다면, 신속하게 근로자에게 사직서 수리 의사표시를 하는 것이 중요합니다. (4) 권고사직 거부 시 인사발령 등의 조치 가능 여부 권고사직을 거부한 근로자에 대해 권고사직을 고려했던 사유에 따라 인사발령, 징계, 임금삭감 등을 고려할 수 있습니다. 인사발령의 업무상 필요성이나 징계의 정당성 등 각 인사조치의 정당한 요건만 충족된다면, 권고사직을 거부한 근로자에 대한 불이익 처우 이슈는 문제되지 않으며, 사직을 권유하면서 미리 권고사직을 받아들이지 않는 경우 회사에서 적절한 인사조치를 할 수밖에 없다는 언급을 하는 것도 가능합니다. 3. 권고사직 면담 시 무엇을 조심해야 할까? (1) 해고로 오인될 수 있는 언행 주의 권고사직 대상자와 면담을 하는 과정에서 사직을 권유하는 취지의 발언을 하였더라도, 당시의 상황, 분위기, 당사자의 감정 등에 따라 ‘사직을 결정하여 통보하는 것’이라는 오해를 일으켜 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 있습니다. 사직을 권유하는 사용자의 입장을 객관적으로 설명하되, 사직 권유를 받아들이지 않을 수 있는 점을 충분히 안내하여 근로관계 종료에 있어 최종 결정권은 본인에게 있다는 점이 잘 전달될 수 있도록 해야 합니다. 사용자가 면담 과정에서 단정적인 근로관계 종료 의사표시를 했는지, 당사자 간 의사, 면담 이후 당사자들의 태도를 종합적으로 고려하여 사직의 권유가 아닌 사용자의 일방적인 근로관계 종료 통보로 볼 수 있다면, 권고사직을 진행했음에도 해고로 판단될 수 있습니다. (2) 사직 강요나 직장 내 괴롭힘 주의 근로자가 사직 권유를 받아들여 사직서를 제출한 이후에 본인은 사직의 의사가 없었는데 회사의 압박에 의해 사직서를 제출했다고 주장하면서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 경우도 있습니다. 관련하여 법원은 근로자가 마음속으로 사직 권고를 받아들일 수 없었다고 하더라도 당시 상황으로서는 남아 있는 선택의 가능성들이 무엇인지 인지하고 그 중에 사직이 최선이라 판단하여 사직서를 제출하였다면 근로관계가 유효하게 합의해지되었다고 판단하고 있습니다. 즉, 단순한 해약의 고지로 근로자에게 불편함, 압박을 느끼도록 하는 정도가 아니라, 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 박탈한 상태였는지 등을 고려하여 판단합니다. 또한, 사직을 권유하면서 폭언, 고성, 근거없는 비난, 퇴직 강요 등이 있었다면, 직장 내 괴롭힘 문제로도 이어질 수 있으므로 유의하여야 합니다. 위와 같이 불필요한 분쟁을 방지하기 위해 권고사직 과정에서 업무 역량 및 성과 부족, 조직문화 등 권고사직을 결정한 배경 등 설명하여 이해시키는 방법으로 면담을 진행하는 것이 필요합니다. (3) 면담 중 대화내용을 녹음할 수 있는지 여부 추후 법적 분쟁 발생 시 활용할 목적으로 면담 과정을 녹취하는 경우가 있습니다. 통신비밀보호법 제14조는 누구든지 공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음하거나 전자장치 등을 이용해 청취할 수 없음을 규정하고 있고, 대법원은 대화 당사자가 녹음을 하는 것은 ‘타인과의 대화’에 해당한다고 볼 수 없어 통신비밀보호법에 위반되지 않는다는 입장입니다. 다만, 사람은 누구나 자신의 음성이 함부로 녹음되거나 재생, 방송, 복제, 배포되지 않을 권리인 음성권을 가진다는 판결도 존재하고, 특히 직장에서의 구성원 간 신뢰 관계를 고려할 때 사전에 미리 고지하여 동의를 받은 뒤 진행하는 것이 타당합니다. 4. 당사자간 합의만 이뤄지면, 권고사직은 정말 문제가 없을까? 전술한 바와 같이 권고사직은 합의해지이기 때문에, 회사에서 다수의 권고사직이 발생하더라도 법적으로 문제되거나 제재를 받는 부분은 없습니다. 다만 고용창출 등의 목적으로 이뤄지는 지원금 등의 사업 특성상 일정 기간 권고사직이 제한(또는 권고사직 전후 일정기간 지원금 또는 사업 신청 불가)되므로 현재 지원금을 받고 있다면 이 부분을 사전에 확인할 필요가 있습니다. 또한 특정 체류자격을 보유한 외국인 근로자(E-9(비전문취업 비자), H-2(방문취업))를 고용할 때에는 사전에 고용노동부에 고용허가를 받아야 하는데, 권고사직이 있다면 일부 제한될 수도 있으므로 확인이 필요합니다. 끝으로 고용정책 기본법 제33조에 따라 회사는 생산설비의 자동화, 신설 또는 증설이나 사업규모의 축소, 조정 등으로 인한 고용량의 변동이 일정 규모 이상인 경우, 그 고용량의 변동에 관한 사항을 직업안정기관의 장에게 신고해야 합니다.
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