◈ 1,000명 OKR 도입 프로젝트
안녕하세요,
OKR(Objectives and Key Results)에 대해 들어보셨나요?
OKR은 효과적으로 목표를 관리하기 위해 전사의 목표를 명확히 설정하고 이를 실현하기 위한 목표(O)와 핵심 결과(KR)을 수립하는 목표 관리 방식입니다. 인사에서 OKR이 화두가 된지는 꽤 오래되었지만, 아직 국내 대기업에서의 성공 사례가 많이 알려져 있지는 않습니다.
저는 1,000명 이상 기업의 평가보상 담당자로서 OKR 프로젝트를 맡고 있으며, 국내 최초이자 최고의 대기업 OKR 성공 사례를 만들기 위해 노력하고 있습니다. 관련하여 어떤 점이 어려웠으며, 어떻게 풀어나가려고 했는지 공유 드리려 합니다.
현실적인 이야기부터 하면, 대규모 기업에서 OKR 도입은… 쉽지 않습니다. 조직의 복잡성과 규모로 인해 이해관계를 파악하고 목표를 연계하는 것도 쉽지 않을 뿐 아니라, OKR 책에서는 평가를 연계하지 말라고 하기 때문에 평가보상 관점에서도 많은 고민이 필요합니다.
따라서 곧바로 전사 도입을 하기 보다는 리더들을 대상으로 파일럿을 돌려 시행 착오를 겪어보시길 추천 드립니다. 저는 약 1년의 여유 기간을 두고 1분기는 기획, 남은 2~4분기에는 실제 작성부터 체크인, 회고 사이클을 진행했습니다.
파일럿은 다음과 같이 진행해봤습니다!
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참고. OKR 파일럿
전문 컨설팅 업체의 도움을 받아 연간 전사 전략을 수립하고, OKR 개념 교육을 통해 'OKR이 무엇이며, 우리가 왜 새로운 방식을 도입해야 하는지' 안내했습니다. 과제 수행 오너(RACI)를 설정하여 OKR을 작성하고, 이후 전체 리더가 한 자리에 모여 이를 확정하는 시간을 가졌습니다.
위와 같이 n-1분기 말 ~ n분기 초에 목표를 수립했다면, 남은 분기에는 목표를 수행하고 점검합니다. 체크인은 시스템이 갖춰져 있으면 좋지만 도입 단계에서는 엑셀로 관리했습니다.
(소규모 조직 혹은 파일럿 중에는 엑셀로도 충분히 가능하지만, 이후 전사 확대까지 검토하신다면 툴에 대해 사전에 고민해보시는 것이 좋습니다. 좋은 툴을 갖추지 않는다면 담당자는 엄청난 행정 업무와 만나게 될 것입니다.)
이후 n분기 말에는 목표의 달성 정도를 회고하고 코칭 피드백을 나눕니다. 이 과정에서 수정하거나 새로 추가해야 할 부분이 있으면 이를 다음 분기의 OKR에 반영하게 됩니다.
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파일럿이 종료되면 본격적으로 전사 확대를 준비합니다. 제 생각에 가장 중요한 것은 ‘리더의 관심‘과 ‘조직문화 안착’입니다.
CFR이나 회의, 워크샵 모두 상당한 시간과 노력이 들기 때문에 이러한 투자가 왜 필요한지, 일하는 방식에 어떠한 긍정적인 영향을 미칠 수 있는지를 리더가 먼저 이해해야 합니다. 또한 도전적인 목표에 대해 용인하고 수평적인 커뮤니케이션이 오갈 수 있는 조직문화도 필수입니다.
아울러 담당자는 구성원에게 OKR을 충분히 이해하고 작성할 수 있는 다방면의 기회를 마련하고, 명확한 제도 기획을 통해 동기를 부여해줘야 합니다. 저는 이 과정이 가장 어렵습니다. (그렇지만 재미있어요.)
이와 관련해서는 조금 더 구체적으로 다음 글에서 다루어보겠습니다. 정답은 아닐 수도 있겠지만 변화 과정이라는 긴 호흡에서 저만의 목표관리를 완성해가려고 합니다. 관련해서 새로운 관점이나 아이디어가 있다면 언제든 공유해주세요, 감사합니다.
