[지각, 휴가, 휴직 등 근태상황 별 급여계산]
급여는 근로자들이 가장 민감하게 받아들이는 근로조건입니다. 그리고 지각, 휴가, 휴직 등 변수 발생 시 급여 산정을 잘못한다면 의도치 않게 임금 체불이 발생할 수 있어 인사담당자들이 어려움을 겪는 분야 중 하나이기도 합니다.
지난 연차휴가 관리방안에 이어 실무상 자주 혼동할 수 있는 내용을 중심으로 근태상황 별 급여산정방법에 대해 정리하였습니다.
1. 중도 입‧퇴사자의 급여계산
근로기준법은 평균임금과 통상임금, 법정수당 계산방법 등을 정하고 있을 뿐, 월급제 또는 연봉제 하에서 특정 월 중도 입･퇴사자의 급여 산정법을 별도로 정하고 있지는 않습니다. 따라서 취업규칙의 정함이 있다면 해당 월의 일수(역일수, 유급일수 또는 월의 대소와 관계없이 30일 등)로 나누어 계산하거나, 통상임금으로 계산하는 방법 등 어떠한 방식도 가능합니다. 다만, 일할계산 방법이 통용되고 있으며, 말 그대로 급여를 월단위로 산정･지급하는 “월급제”의 특성을 고려할 때에도 일할계산이 가장 적합한 방식으로 판단됩니다.
2. 지각, 조퇴, 외출 시 급여 공제
무노동 무임금 원칙에 따라 ‘실제 지각, 조퇴, 외출한 시간 × 시급’으로 계산하여 급여를 공제할 수 있습니다. 급여 공제 대신 취업규칙 등에 “지각·조퇴·외출시간을 누계하여 연차휴가 1일을 소진한 것으로 한다”라는 규정을 두어 연차휴가일수에서 차감하는 것도 가능합니다.
3. 근로시간 단축기간 중의 급여계산
(1) 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2 및 제22조의4는 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 하여서는 아니된다고 규정하고 있어 단축된 근로시간에 비례한 수준까지만 임금삭감이 가능하고, 이를 초과한 삭감은 법위반에 해당합니다.
여기서 주로 문제가 되는 것이 고정OT 수당입니다. 만약 고정OT가 실제 고정적으로 발생하는 연장근로 등에 대한 수당이라면 근로시간 단축 시 삭감해도 무방하지만, 실제 시간외근로 여부와는 관계없이 매월 고정적으로 지급하는 형태라면(연장근로를 하지 않더라도 전액 지급해왔다면), 고정OT 역시 단축된 시간에 비례하여 지급해야 합니다.
(2) 임신기 근로시간 단축
근로기준법 제74조 제8항에 따라 법정 임신기 근로시간 단축기간(임신 후 12주 이내, 36주 이후)에는 임금을 삭감할 수 없고 전액 지급하여야 합니다. 그러나 임신 중인 근로자의 연장근로가 금지되므로 매월 급여에 포함하여 지급하는 고정 시간외근로수당을 삭감해야 하는지, 임금 삭감은 불가능하므로 기존과 같이 고정 시간외근로수당을 지급해야 하는지가 문제될 수 있습니다.
임신 근로자는 시간외근로가 원칙적으로 금지되어 있으므로, 만일 시간외 근로를 감안하여 노사간 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 임신 근로자에게 지급하지 않는다고 하더라도 이를 반드시 근로기준법 위반으로 볼 수는 없습니다. 그러나, 실제 시간외근로 유무와 상관없이 매월 고정 시간외근로수당을 지급해왔다면 수당 전액을 지급해야 합니다.
4. 휴가‧휴직 기간 중의 시간외근로수당
(1) 휴가, 휴직 등으로 근로하지 않은 주의 연장근로수당 발생 기준
연장근로는 실근로시간이 법정근로시간(1일 8시간 또는 주 40시간)을 초과하는 시간입니다. 따라서 휴가나 휴직으로 일부를 근무하지 않은 경우에도 실제 근무시간을 기준으로 연장근로 여부를 판단하면 됩니다. 예를 들어, 09:00~18:00 근무하는 근로자가 오전 반차(4시간)를 사용하고 이후 6시간(14:00~20:00)을 근로했다면, 실 근무시간은 1일 6시간입니다. 즉 본래 근로하기로 한 시간보다 2시간(18:00~20:00)을 초과했지만, 1일 8시간 이내에서 이뤄진 근로로서 가산임금을 지급해야 하는 연장근로에 해당하지 않습니다. 따라서 2시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산할 필요는 없고, 통상임금의 100%만 추가 지급하면 됩니다.
(2) 연차휴가를 사용하기로 하고 근무한 경우 급여 산정
휴가는 근로자의 청구로 근로의무가 면제된 날로 원래부터 근로제공 의무가 없는 휴일과 구분됩니다. 따라서 휴가를 사용하기로 한 날 근무하였다고 하더라도 휴일근로가 되지는 않습니다. 즉, 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없으므로 연차휴가를 차감하지 않고 정상근무한 날로 보아 임금을 지급하면 됩니다.
5. 상황별 주휴수당 발생 및 산정 기준
(1) 금요일까지 근무하고 퇴사한 경우
주휴수당은 ▲1주(7일)간 근로관계가 유지되고, ▲그 기간의 소정근로일을 모두 개근한 경우 지급의무가 발생합니다.
예를 들어, 근로자가 월요일부터 금요일까지 근무하고 퇴사하였다면, 소정근로일을 모두 개근하였더라도 연속하는 7일(월~일요일) 동안 근로관계가 유지된 것으로 볼 수 없으므로 주휴수당은 발생하지 않습니다. 반면, 근로자의 퇴직일이 차주 월요일(일요일까지 근로관계가 유지되고 다음날인 월요일이 퇴사일이 된 경우)이라면, 월요일부터 일요일까지 연속하는 7일 동안 근로관계가 유지되었으므로 주휴수당을 지급해야 합니다.
(2) 지각, 조퇴, 외출 발생시
주휴수당은 소정근로일의 개근을 요건으로 합니다. 지각, 외출, 조퇴한 날은 결근에 해당하지 않으며 출근율에 영향을 미치지 않아 주휴수당이 전부 발생합니다.
(3) 휴가‧휴직 등을 사용한 경우
휴가‧휴직기간은 근로의무가 면제된 날로 휴가‧휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하였다면, 해당 주의 주휴수당이 발생합니다. 즉, 주 40시간 근로하기로 정한 주 5일 근로자가 월요일~목요일에 휴가를 사용하고 금요일 하루만 근무하더라도, 해당 주의 소정근로일(금요일)을 모두 개근하였으므로 주휴수당 전부(8시간)를 지급해야 합니다.
그러나 휴가‧휴직기간이 한 주 전체에 해당하는 경우에는 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 1주 이상 연차휴가를 사용하여 월요일~금요일 전부를 근무하지 않는다면 해당 주의 주휴수당을 지급하지 않아도 무방합니다.
(4) 일별 소정근로시간이 다른 단시간 근로자의 주휴수당 산정 기준
주휴수당은 1일 소정근로시간을 기준으로 산정합니다. 단시간근로자로 근무일별 근로시간이 다른 경우에는 ’4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수’로 단시간근로자의 1일 소정근로시간을 계산하면 됩니다.
