광고인이 전하는 우리 시대의 조직문화,
<해적의 시대를 건너는 법> 리뷰
어느 날의 출근길, 눈을 사로잡는 자기 계발 콘텐츠를 접했습니다. 바로 광고인이자 베스트셀러 작가인 ‘박웅현’님의 인터뷰였죠. 소비자의 마음을 사로잡았던 감각으로 구성원들의 마음을 움직이는 법을 전하는 그의 얘기가 흥미로우면서도 구구절절 맞게 느껴졌던 터라 크게 공감했던 기억이 납니다.
그런 그가 ‘해적의 시대를 건너는 법’이라는 책 한 권에 지금 우리에게 필요한 조직문화를 담았습니다.
1. 광고인인 그는 ‘왜’ 조직 문화를 얘기하는가?
저자는 오랜 기간 광고 제작자이자 브랜드 컨설턴트로 일하며 기업의 문제를 해결하는 역할을 해왔습니다. 이를 위해 임원진부터 평사원에 이르기까지 기업의 강약점과 장단점, 경쟁 우위에 대한 인터뷰를 진행하고 분석하며 나아가야 하는 방향에 대해 고민했죠. 그리고 그 과정들의 끝에는 언제나 ‘조직 문화’가 있었습니다.
더불어 그는 기업을 외부에 알리는 것만큼이나 기업의 아이덴티티를 임직원에게 알리고 조직과 구성원이 한 방향을 바라보는 것이 중요하다 말합니다. 구성원 한 사람 한 사람이 직접적인 스피커이며 모든 기업의 1차 고객은 결국 ‘구성원’이기 때문이죠. 이에 구성원들이 기업의 철학을 이해하고 그 방향성에 공감할 수 있도록 해야 하고, 이를 위해서는 긍정적인 조직 문화가 전파되어야 한다고 강조합니다.
2. 왜 ‘해적의 시대’이며 ‘왜’ 변화가 필요한가?
‘해적의 시대’에 대해 언급하며 저자는 치킨 회사의 광고를 제작했던 본인의 경험을 전합니다. 국내 유수의 치킨 회사의 광고 제작에 착수하게 된 그, 기존의 시스템 안에서 다른 팀들과 힘을 합쳐 몇 개월을 고군분투 중이었죠. 그러던 어느 날, 신생 치킨 회사에서 단 며칠 만에 만들어 올린 광고 영상이 유튜브에서 대박이 나버리고 그 효과 또한 엄청났다고 합니다. 정교한 시스템에 의해 움직였던 해군과 해군 함정이 시스템 돈도 자원도 없는 해적에게 무참히 침몰당한 것이죠.
이처럼 과거에는 조직력, 효율, 규모, 상명하달, 일사불란을 매뉴얼 삼아 ‘시스템’이 중요했다면 이제는 개별성, 창의성, 다발성이 중요한 디지털 노마드의 시대로 진입했습니다. 이 시대에 특화된 이들이 바로 ‘디지털 네이티브’인데요. 이들의 경우 시대 경험, 삶에 대한 태도, 회사와 일을 대하는 생각 또한 다르기에 조직이 변하지 않으면 구성원의 행복도와 만족도는 떨어질 수밖에 없죠. 이로 인해 좋은 사람들이 떠날 경우 기업으로써는 기업 경쟁력이 약해지고, 만약 나라를 대표하는 기업일 경우 국가 경쟁력이 약해집니다. 결국 조직 문화가 변화지 않으면 개인과 기업, 사회 전반이 영향을 받는 셈입니다.
저자는 이처럼 기존의 질서가 무너지고, 상황에 따라 민첩하게 움직여야 하는 시대를 ‘해적의 시대’라 칭하며 시대 문맥에 맞게 조직 또한 변화해야 한다고 말합니다.
3. 해적의 시대는 ‘어떻게’ 건너야 하는가?
그렇다면 해적의 시대를 건너기 위해서는 어떤 변화가 필요할까요?
1) 정서적 접근
상사와 마주쳤을 때 ‘크리스님 안녕하세요~’라고 말하며 허리를 숙인다면 이는 형식적인 변화에 불과할 뿐, 결코 조직 분위기는 바뀌지 않습니다. 무엇보다 중요한 것은 구성원들의 심정적 동의를 기반으로 한 내면적, 정서적인 변화인데요. 저자는 본인이 속한 TBWA 조직문화연구소의 문제 해결 방식을 기반으로 아래의 프로세스를 제안합니다.
①정의: 기업의 강약점, 장단점 파악을 위한 임직원 인터뷰 및 분석. 문제점 정의 및 핵심 가치, 향후 방안 탐색
②공감: 낙수 효과를 일으킬 수 있는 키 맨 대상 워크숍 진행. 인터뷰를 통해 정리된 내용을 논의하며 하나의 아이덴티티에 대한 동의를 이루는 과정
③심정적 동의: 구성원들의 가슴을 움직이는 말(키 메시지)을 뽑아 안착시키는 과정(ex. 사내 포스터 제작 및 캠페인 진행 등)
④전파: 구성원들이 자발적으로 참여할 수 있는 방식을 통한 흥행성 확보 및 전파(ex. CEO 메시지, 리인벤트 데이, 본부별 행사 진행 등)
2) 모티베이션 부여
더불어 저자는 구성원들의 특성에 맞게 그들이 최대치를 발휘할 수 있는 문화를 조성하는 것이 중요하다 말합니다. 이는 곧 개인의 성장, 전문성을 기반으로 업무적으로 이전보다 능숙해지는 것, 할 수 있는 분야가 넓어지는 것을 뜻하며 이를 위해 자발성과 창의성의 확보가 뒤따라야 합니다.
예를 들어, 열 명의 구성원이 회의실에 들어온다면 그들 모두 각자의 경험, 전분 분야를 가지고 들어온다는 것을 기억해야 하는데요. 이와 함께 회의에 임하는 그들의 머리와 마음이 유연해질 수 있도록 ‘견문연행(見聞軟行)’의 자세로 마음과 귀를 열어야 합니다.
①견(見): 감동하는 능력을 갖추기 위해 잘 들여다보라. 깊이 보고 깊이 들으라. 창의적인 사람들은 모든 사람이 보는 것을 보고 아무도 생각하지 않는 것을 생각한다
②문(聞): 구성원들의 이야기를 잘 듣는 것 또한 리더의 역할이며, 그들의 의견에 주목하고 발전 가능성을 봐주는 조력자가 되어야 한다
③연(軟): 창의적인 조직이 되기 위해서는 '연성화'가 되어야 한다. 조직의 분위기가 부드러워야 다양한 생각들이 자유롭게 오고 가며 소통이 가능한 조직 문화가 될 수 있다
④행(行): 창의성은 발상의 문제가 아니라 위험 부담을 감수할 수 있는가의 문제다. 생각만으로는 아무 일도 일어나지 않는다. 실행에 옮겨야 발휘된다
마지막으로 저자는 무엇보다 중요한 것은 ‘반복적인 시도’와 ‘노력’이라고 강조합니다. 문화는 결코 한 번에 형성되지 않으며 5년, 10년 큰 방향을 잡고 작은 시도를 꾸준히 해나갈 때 조금씩 바뀔 수 있죠. 단순히 일시적 현상이나 유행에 그치지 않고 저변까지 깔릴 수 있도록, 지치지 말고 반복적으로 노력해야 합니다.
위의 내용과 더불어 ‘지금 우리 시대에 필요한 조직문화’와 ‘함께 일하는 사람들의 마음을 움직이는 법’을 알고 싶은 분들께 ‘해적의 시대를 건너는 법’을 추천드립니다.
