결국 해내게 만드는 리더의 원칙
(결국해내는사람들의원칙을 읽고)
한 임원분에게 책을 한 권 선물 받았습니다. <결국 해내는 사람들의 원칙>이라는 책입니다. 이전에 간단히 훑어봤던 책이었지만, 선물을 받으니 다시 읽어봐야겠다는 생각이 들었습니다. 이 책을 선물해주신 이유는 결국 해내는 사람이 되라는 메시지라고 생각이 들었고, 결국 해내는 사람들은 무엇이 다를지 궁금해졌습니다.
처음에는 스스로에 초점을 맞춰서 읽기 시작했습니다. 책에서는 뇌의 RAS라는 부위를 설명하면서 뇌 속에 목표를 입력해 놓는 것이 중요함을 이야기합니다. 내가 어떻게 하면 좋을까를 생각하다기 갑자기 이런 생각이 들었습니다. 임원이라는 리더의 입장에서는 스스로 해내는 것보다 ‘직원들이 해내도록 만드는 것’이 더 중요한 것이 아닐까? 그럼 직원들이 해내게 하려면 어떻게 해야할까? 그리곤 새로운 관점을 가지고 책을 읽기 시작했습니다.
RAS란 무엇이고, 왜 리더가 알아야 하는가?
인간의 뇌에 ‘원하는 것’을 입력하면 ‘가질 수 있는 방법’을 알려주는 검색엔진과 GPS를 가지고 있습니다. 그것이 바로 RAS(Reticular Activating System, 망상활성계)입니다.
RAS는 포유류 뇌의 한 영역으로, 척수를 타고 올라오는 감각정보를 취사선택해 대뇌피질로 보내는 신경망을 말합니다. RAS는 뇌의 게이트키퍼 역할을 하며, 감각기관에서 들어오는 거의 모든 정보(후각 제외)가 RAS를 거쳐서 뇌로 들어갑니다. 어떤 정보를 무시하고 어떤 정보를 뇌로 보낼지 RAS가 결정합니다. RAS는 현재 믿거나 궁리하는 것에 집중하도록 만듭니다. 내가 어떤 차를 사고자 하면 도로에 같은 차가 부쩍 늘어나 보이고, 머리를 자르러 가는 길에는 다른 사람들의 머리에 유난히 눈에 이유가 바로 이 때문입니다.
우리의 신념 체계에도 영향을 주는데, 우리의 신념을 강화하는 정보만 알아보거나 선별합니다. 신념과 다른 내용은 보이지 않게 됩니다.
“망상”이라는 단어는 ‘그물처럼 생겼다’는 의미입니다. 우리가 무엇을 잡고 싶은지 키워드(=목표)를 입력하면 RAS는 그것을 잡기 위한 그물이 된다고 할 수 있습니다.
목표를 적절하게 RAS에 입력시켜 놓으면 긍정적 행동 정보를 찾고, 부정적 행동 정보는 차단하게 하는 자동 명령어가 됩니다. 때문에 리더들은 부하 직원들의 머리 속 RAS에 적절한 목표를 심어주어야 합니다. 결국 해내는 직원과 해내지 못하는 결정적인 차이가 제대로 된 ‘목표를 가지고 있느냐 아니냐’에서 나옵니다. 직원들의 머리 속 목표 관리가 목표 달성의 핵심입니다.
RAS를 통해 해내게 만드는 3단계
1단계, 스스로 목표를 적게 한다.
RAS에 심어준다고 해서 목표를 부여하라는 의미가 아닙니다. 스스로 목표를 세우도록 이끌어주어야 합니다. 누구나 (다른 사람의 시키는 것이 아닌) 스스로 원하는 것을 하고 싶어하기 때문입니다. 직원들이 무엇을 원하는지를 물어야 합니다. 무엇을 할 수 있고, 무엇을 하고 싶은지를 이야기하면서 눈에 보이도록 구체화해야 합니다. 책에서는 손으로 적으라고 하는데, 막연하게 생각하는 게 아니라 구체적으로 만들라는 의미입니다. (게다가 눈에 보여야 지속적으로 확인할 수 있게 된다는 장점도 있습니다)
목표라고 다 같은 목표는 아닙니다. 적절한 목표를 세워야 합니다. ‘적절한 목표’는 최종 결과를 실감할 수 있고, 기한에 따라 행동가능하게 쪼개져 있습니다. 목표를 실감할 정도로 구체적으로 그려지면 목표는 동기유발에 도움을 주지만, 구체적인 이미지를 만들지 못한 목표는 이루기가 어렵습니다. 또한 목표를 이루기 위해서는 각 단계를 쪼개고 목표를 한입 크기로 잘게 분리해서, 각 데드라인 동안에 한 조각씩 먹을 수 있도록 해야 합니다.
리더는 직원이 원하는 것을 무엇인지 구체적으로 논의하면서, 스스로와 팀을 위해 먼저 해나가야 할 세부 목표의 우선순위를 전달해야 합니다.
2단계, 목표를 잊지 않도록 한다
그리고 계속해서 목표가 RAS에 심어져 있도록 상기시켜야 합니다. 이를 위해 시각화를 활용하고 주기적으로 미팅을 가지며 진행상황을 논의합니다.
목표를 물리적으로 실현하기 위해선 마음에서 먼저 실현이 되어야 합니다. 가능하면 그들의 목표를 가시화해서 볼 수 있도록 하고 여기저기 붙여놓는 것도 좋습니다. 직원이 가진 목표의 의미를 줄기차게 조정 또는 강화하게 해야 합니다. 목표를 이룬 모습이 이미지가 잘 그려질수록 좋습니다.
리더가 주기적인 미팅을 통해 직원의 상태를 파악하고, 목표의 진행상황을 논의하는 것이 중요합니다. (이 책에서 다루는 부분은 아닙니다.) 주기적인 미팅은 직원들의 상태를 파악하고 목표가 RAS에 지속적으로 심는 과정이 될 수 있습니다. 미팅을 통해 목표를 논의하면서 목표의 중요성을 인지시킬 수 있습니다. 사실 가장 중요한 점은 리더가 직원을 끊임없이 중요하게 챙기고 있다는 느낌을 주는 것이라고 생각합니다.
3단계, 과정 중 어려움은 치워준다
RAS에 목표가 심어져 있다고 하더라도, 결과를 얻기 위해선 어려움을 겪을 수 밖에 없습니다. 어려움은 숙명입니다. 거저 얻어지는 건 없습니다. 목표를 향해 나아가는 직원들에게 두려움과 걱정이 정상이라는 것을 인지시켜야 합니다. 어려움을 겪고 있는 직원들은 이를 극복하는 방법을 찾도록 독려하고, 주변의 방해하는 사람들에게 영향을 받지 않도록 해야 합니다.
사람이 하는 모든 시도는 평균 성공비율을 수반합니다. 다시 말해, 사람이 하는 모든 것은 ‘확률 게임’입니다. 한두 번에 포기하면 끝이지만, 계속 시도하면 이 비율에 따라 결국 성공할 수 있습니다. 이를 이해하면 실패에 좌절하지 않고 나아갈 수 있습니다. 누가 뭐라고 하든 밀고 나가도록 직원의 마음과 환경을 만들어 주어야 합니다.
적절한 목표 설정이 반이다.
“성공으로 가는 길에서 가장 결정적인 단계는 ‘무엇을’을 결정하는 단계다. 나는 무엇을 원하는 사람인지, 내가 원하는 것은 무엇인지부터 알아야 한다. 목표를 정하면 방법이 사방에서 나타난다. 그 방법들을 반영해 행동계획을 세우고, 현실성 있는 데드라인을 잡자.”
-결국 해내는 사람들의 원칙 中
이 책은 결국 해내는 사람이 되기 위한 방법을 담고 있습니다. 개인 스스로도 목표를 설정하고 이루는 사람이 되어야겠지만, 리더로서 중요한 것은 팀원들이 목표를 성취하도록 만드는 것입니다. 스스로 목표를 세우고 이루는 과정을 직원들도 해내도록 만들어야 합니다.
위에 인용한 내용을 활용해서 다시 정리해봅니다.
"직원이 해내게 하려면, 직원이 무엇을 원하는 사람인지, 직원이 원하는 것이 무엇인지부터 알아야 한다. 그들이 목표를 정하면 방법을 사방에서 찾아낼 것이다. 결국 그 방법들을 반영해 행동 계획을 세우고 현실성 있는 데드라인을 통해 목표를 이뤄나갈 것이다."
