[리더의 다양성 관리 1- 시니어와 즐겁게 일하는 밀레니얼 리더 ] 최근 DEI에 대한 관심이 더욱 늘어나고 있습니다. 조직 내에서의 다양성은 주로 인적 구성에 관련된 것입니다. 구글 코리아의 J리더는 '어떻게 여러 세대가 함께 즐겁게 일할까?' 가 조직문화에 대한 고민이라는 얘길 한 적이 있습니다. 이는 리더 중 50%가 밀레니얼 리더로 교체됨에 따라 팀의 인적 구성이 변화 하고 있기 때문이라는 것입니다. 위의 AI가 그린 그림은 리더가 직면한 문제와 구성원 사이에서 어떻게 다양성을 관리 해 나갈지의 어려움을 표현한 것입니다. 시니어 구성원, Gen Z와 함께 일하는 밀레니얼 리더들은 정말 고민이 많을 것 같습니다. 이번에는 특별히 팀장보다 나이가 많은 시니어 구성원과 일할 때의 다양성 관리에 대해 알아보겠습니다. 한 국내 기업의 우수 리더 분 들을 인터뷰 한 적이 있는데요, 리더십, 성과, 조직문화에서 모두 탁월한 성과를 내는 분들이었습니다. 이 분들의 공통점은 수평, 애자일, 유연한 조직문화를 위해 특히 시간을 많이 내고 있었는데요, 그 중 시니어와 주니어의 갈등이 없이 업무 조율을 잘 하고 있었고, 또한 구성원 개개인들과 소통을 위한 시간을 많이 내고 있었습니다. 밀레니얼 리더, 혹은 중간 직책자로서 어떻게 시니어 구성원과 일을 잘 해나갈 수 있을까요? 어떤 팀장님은 일단 나이가 많은 구성원과는 불편해서 좀처럼 업무지시나 피드백을 하지 못하기도 하고 어떤 중간 리더는 팀 내 모든 구성원이 나이가 자신보다 많아 누가 리더인지 모르겠다고 호소 하기도 합니다. 첫째, 팀 내 공식 언어를 '존대'로 바꾸는 것을 권합니다. 영어 이름이나 별칭으로 호칭을 바꾼 경우에도 '반말'보다는 '존대'를 쓰는 것이 서로를 존중할 수 있으며, 관계가 좋고 친하기 때문에 무심히 쓰는 농담도 갈등이 생기면 문제로 번지곤 합니다. 평상시 서로 '존대'로 공식 언어를 사용한다면 수평, 배려의 문화를 가져갈 수 있습니다. 둘째, 시니어의 경험과 노하우에 맞는 업무를 할 수 있게 조정해줍니다. 위의 국내 기업의 우수리더들도 시니어 구성원의 노하우를 주니어에게 전수하도록 역할로 정해주는 것을 볼 수 있었습니다. 국내 대기업의 경우 정년 5년 ~7년 정도 남은 시니어 구성원들을 인터뷰 해보면 대부분 '의미있는 일'에 시간을 보내고 싶다고 말합니다. 그리고 그동안의 업무 노하우를 후배들을 위해 전수하는 일을 하고 싶다고도 합니다. 비공식적으로라도 팀 내 멘토나 코치의 역할을 통해 경험과 지식을 전할 수 있을 것으로 기대합니다. 세째, 1on1 미팅을 활용하여 자기 일을 스스로 완결 할 수 있게 지원합니다. 처음에는 어려울 수 있지만, 팀의 도움을 받는 다면 오랜 조직 생활의 경륜으로 금방 적응하고 잘 처리할 수 있을 것입니다. 1on1 시간에 애로 사항을 듣고 지원할 부분을 파악할 수 있으며 선배이자 시니어로서 모범을 기대하는 리더의 마음을 전달 할 수도 있습니다. 여기서 어떤 불편함, 부담이 리더에게도 있을 수 있지만 이 부분은 리더의 성장의 지점으로 가져갈 수 있습니다. 리더십은 결국 리더의 구성원에 대한 마음을 키워가는 것이니까요. 네째, 팀의 규범(Norm)을 팀원들과 함께 정합니다. 팀에 있는 이유는 구성원들 마다 다 다를 수 있지만 팀의 목적은 같아야 합니다. 따라서 팀의 일원으로서 지켜야할 규범, 그라운드 룰을 정하고 함께 약속합니다. 이것만으로도 팀은 좋은 문화를 만들어 갈 수 있습니다. 근무 방식, 팀의 사각지대에 있는 작은 일들, 보이지 않는 일들을 함께 하는 것 등이 포함될 수 있겠죠? 이상으로 리더의 다양성 관리 중 시니어 구성원과 즐겁게 일하기를 정리해 보았습니다. 관계는 나와의 다름을 인정하는 데서 시작된다는 생각으로 우리 조직에 이미 와 있는 인적구성의 다양성을 더 창의적 혁신과 성과 향상을 위한 에너지로 전환시켜가야 하겠습니다.