HR Ambassador 2기를 모집합니다(11/18~12/3)

채용편(1)에서는 모집, 채용과정에서 채용담당자가 주의를 기울여야 하는 법령위주로 알아보았다. 이번 편에서는 실제 채용담당자들이 가장 많이 궁금해 하는 이슈들에 대해 Q&A방식으로 정리하고자 한다. Q1. 구직자에게 채용절차를 모두 거친 후 최종합격 통지까지 했습니다 . 그런데 코로나 19 로 채용계획을 취소해야 할 것 같습니다 . 가능할까요 **?**회사에서 채용전형절차를 거쳐 채용 확정 통보를 하면 실제 노무 제공을 시작하지 않았다 하더라도 구직자는 이제 근로기준법상 근로자, 정확히는 ‘채용내정자’로서의 지위를 취득한다.법원에서도 (1) 회사의 모집 공고는 “청약의 유인”이며, (2) 응시자의 채용 응모를 “청약”으로, (3) 회사가 대상자에게 최종합격 통지를 하면 이를 “승낙”으로 보아, 실제로 근로계약서를 작성하거나 입사일에 출근하여 근무를 시작하기 전이라 하더라도 근로계약은 체결된 것으로 판단(대법원 2002.12.10., 선고 2000다25910 판결 참조)하고 있다.따라서 최종합격 통지와 같이 회사가 응모자를 채용하겠다는 근로계약 체결 ‘승낙’의 의사표시를 하였다면, 해당자는 근로자에 해당하므로 채용취소는 해고에 해당하여 근로기준법 제23조의 ‘정당한 사유’를 갖추어야 한다.질문 내용을 통해 정확히 파악할 수는 없으나 코로나19로 인해 경영상의 어려움을 겪는다면 일단 채용을 하되 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)절차를 거쳐 해고대상자를 선정하거나 해당자와의 합의(금전보상 등)를 하여 근로관계를 종료할 수밖에 없다.만약 회사의 사정이 아니라 채용내정자의 사유, 즉 학력이나 경력 상의 중요한 허위기재 사실이 채용취소의 원인이 된 경우라면 회사가 학력 등의 허위기재 사실을 알았더라면 채용하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도에 이르러야 한다. Q2. Q1 상황에서 채용취소까지는 아니더라도 입사일 연기가 불가피할 것 같습니다 . 조심해야 할 사항이 있을까요 **?**채용내정의 경우 구체적인 입사일(예: 2020.12.1.)까지 고지되는 경우와 입사일정 가이드(예: 7월 중) 정도만 안내되는 경우로 나눠볼 수 있다.우선, 후자의 경우에는 입사 일정이 사회통념상 합리적인 기간보다 지나치게 늦어지는 경우가 아니라면 크게 문제될 부분은 없다.그러나 채용내정에 의하여 정해진 취업예정일이 지났음에도 채용내정자를 취업시키지 못하는 전자의 경우에는 휴업수당 지급의무가 발생한다. 물론 현실적으로 취업만 이뤄지고 해당자의 양해를 구해 입사일을 연기한 경우에까지 휴업수당을 지급하는 경우는 없으나, 만약 해당자가 청구할 경우 회사는 지급의무를 부담해야함에 유의할 필요가 있다. Q3. 경력자를 채용하면서 사이닝보너스를 지급하고자 합니다 . 주의할 사항이 있나요 **?**인재를 유치하기 위해 사이닝보너스를 지급하는 경우가 있고, 이때 대부분 ‘일정 기간을 근무할 것, 약정한 기간 이내에 퇴사할 경우 기 지급한 사이닝 보너스를 반환할 것’의 조건을 부가한다. 이러한 사이닝보너스가 법적인 효력을 인정받을 수 있는지 여부는 근로기준법 제20조에서 정한 ‘위약예정의 금지’에 해당하는지 여부와 연계하여 판단해야 한다.근로기준법 제20조에서는 근로자의 직장선택의 자유나 퇴직의 자유를 제한할 우려가 있어 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약 체결을 금지하고 있다. 즉, 사이닝보너스 지급의 부가조건 중 설정된 의무 근무기간을 위반한 경우 사이닝 보너스 반환하는 것이 직장선택의 자유나 퇴직의 자유를 제한하는 정도에 이를 경우 사이닝 보너스 지급 약정은 효력을 인정받을 수 없는 것이다.사이닝보너스 지급 약정의 효력을 부정한 사례의 공통점을 먼저 살펴보면 의무 재직기간 도중에 퇴사하는 경우 사이닝보너스의 몇 배를 손해배상액으로 지급하도록 한 경우이다. 직원이 지급받은 보너스의 몇 배를 손해배상토록 하는 것은 그 자체로서 근로기준법 위반에 해당할 뿐 아니라, 반환 부담으로 인해 퇴직의 자유에 제한을 얻을 우려가 있기 때문에 약정의 효력이 부인되었다. 또 다른 공통점은 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격을 가진 경우, 즉 의무 근무기간을 약정하지 않았던 경우이다. 이 사안에서는 근로계약을 체결함으로서 사이닝보너스의 목적을 달성하였으므로 사이닝보너스를 반환할 의무가 없다고 판단한 것이다.결론적으로, 사이닝보너스를 지급하면서 (1) 단순히 이직에 대한 대가가 아닌 약정근무기간 준수 및 근무 격려 차원의 성격으로 지급하여야 하고, (2) 의무재직 기간 중 실제 근무한 기간에 비례하여 사이닝보너스를 반환하도록 약정(예: 사이닝보너스를 2천만원 지급하였고, 2년 의무재직으로 약정하였으나 1년만에 퇴사한 경우 1천만원을 반환토록 약정)해야 효력을 인정을 수 있다. Q4. 스톡옵션을 부여하면서 의무재직기간을 두고 , 그 기간을 근무하지 않은 경우 스톡옵션을 행사할 수 없도록 하는 것도 불가능한가요 **?**스톡옵션 계약서에 반드시 포함되는 내용 중 하나가 ‘주식매수 선택권은 부여일로부터 2년(또는 2년+@) 후인 00년 0월 00일부터 00년 0월 00일까지 행사할 수 있다’로서 대부분 의무재직기간을 명시하고 있어 얼핏 이전 질문 문항에서 살펴본 ‘퇴직의 자유’를 제한하는 것처럼 보일 수 있다.그러나 상법 제340조의4 제1항에서 스톡옵션 부여방법 등에 대한 주주총회 결의가 있는 날로부터 2년 동안 재임 또는 재직하여야 스톡옵션을 행사할 수 있다고 규정하면서 법에서 의무재직기간 설정을 허용하고 있어 퇴직의 자유 제한은 문제되지 않는다.참고로 2년이라는 의무 재직기간은 최소 기준이므로 2년 이상 재직 이후 스톡옵션을 행사할 수 있음을 약정하는 것도 가능하다. Q5. 레퍼런스 체크 , 이미 하고는 있지만 항상 마음 한구석에 불안한 마음이 듭니다 . 정말 해도 문제가 없나요 **?**레퍼런스 체크와 관련하여 고려해야 할 법령은 개인정보보호법과 고용정책기본법 등 모집·채용과정에서 차별을 금지한 각종 법률이다.우선 개인정보보호법을 살펴보면 (1) 구인회사가 개인정보를 수집하기 위해서는 정보주체(입사지원자)의 동의를 받아야 하고, (2) 이전 회사의 인사담당자 등 개인정보처리가가 구인회사인 제3자에게 정보를 제공하기 위해서도 역시 입사지원자의 동의를 받아야 한다. 그러나 (3) 이전 회사의 직장동료 등이 개인정보처리자가 아니라면 자신의 기억에 따른 입사지원자의 업무내용 등을 확인해 주는 것은 개인정보의 제3자 제공에 해당하지 않아 직장 동료가 입사지원자의 동의를 받을 필요는 없다.입사지원자의 근무태도 등에 대한 주관적인 평가 역시 개인정보로 볼 수 없어 개인정보보호법의 영역으로 보기는 힘들다다만 개인이 공개하기 꺼려하는 퇴사 사유나 그 전 직장에서의 평판이 공개될 수 있다는 점에서 개인의 인격권 침해의 소지가 있고 근로기준법상 취업방해 금지 규정에 저촉될 우려도 존재(참조: 직원 채용 때 차별하지 않는 방법 안내서, 국가인권위원회)하는바 채용전형 단계에서 레퍼런스 체크를 할 수 있다는 사실과 수집하려는 정보 등에 대한 동의와 양해를 미리 구하는 것이 타당하다.또한 고용정책기본법 등에서는 근로자를 모집, 채용할 때 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인, 임신, 병력 등을 이유로 한 차별을 금지하고 있다. 레퍼런스 체크를 통해 이러한 항목을 확인하여 불합격 처리를 하고, 해당 항목과 업무연관성을 설명하지 못한다면 해당 법률 위반 문제도 발생할 수 있음에 유의할 필요가 있다. Q6. 채용 시 건강검진을 하고 있습니다 . 건강검진결과 추가 검사 요구 또는 수술이나 치료가 요구된다고 합니다 . 이 직원에 대해 채용을 거부하는 것이 가능한가요 **?**앞서 살펴본 바와 같이 회사에서 최종 합격통지를 하면 실제 노무 제공을 시작하지 않았다 하더라도 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 합격통지 후 건강검진 결과 및 기타 사유로 채용을 취소하면 “해고”에 해당하는바, 건강검진 결과를 이유로 한 해고가 근로기준법 제23조 정당한 사유에 해당하는지 검토가 필요하다.결론적으로 “근무 불가”라는 의사 소견 없이 회사에서 임의로 판단하여 채용취소를 한다면 부당해고에 해당한다. 그런데 대부분 의사들은 근무불가라는 소견을 주는 경우가 거의 없기 때문에 건강검진을 실시한다면 가급적 검진까지 모두 마친 이후에 최종 합격통지를 하는 것이 타당하다. Q7. 채용공고문에는 ‘ 고용형태는 정규직으로 하되 수습기간 3 개월을 적용한다 ’ 고 기재하였는데 , 실제 근로계약 체결시에는 수습기간을 기간제 근로자 ( 계약직 ) 로 고용하고 싶습니다 . 가능한가요 **?**채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항에서는 ‘구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다’고 규정하고 있고, 위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있다.채용공고에 정규직 모집(수습기간을 운영)으로 공고를 하고, 실제로는 계약직으로 채용한다면 채용절차의 공정화에 관한 법률 4조2항 위반에 해당할 수 있다.따라서 모집의 용이함을 위해 정규직 채용공고를 한 뒤 실제로는 계약직 채용으로 진행하는 것은 지양해야 한다.

단짠단짠 조직문화이야기 1편 문화개선의 의미 조직문화 담당자로서 겪는 단맛과 짠내나는 맛(?)을 풀어보려 합니다. 문화 개선업무를 하면서 느꼈던 인사이트 및 주요 노하우를 함께 나누며 성장해 가자구요! 격월에 한번씩 연재할 계획입니다. 조직문화 개선, 멀리서 보면 굉장히 쉬워 보이는 업무다. 그래서 그런지 연말마다 우리 팀으로 오고싶어 하는 사람도 많다. 팀장으로선 기분 좋은 일이지만, 한편으로는 씁쓸한 생각도 든다. 우리팀의 업무환경이 좋아서 지원하는 경우도 있겠지만, 혹여 문화개선 업무가 쉬워보여서 지원한건 아닐까 싶어서 이다. 기존경력에 상관없이 접근가능한 업무다 보니, 사람들이 느끼는 심리적 장벽이 상대적으로 낮은 거 같다. 때론 행사팀 아니냐는 이야기도 듣곤 하니까..많은 행사를 소화하는 우리 팀^^(사진사용 미리 허락 받았습니다 😊)혁신업무를 7년, 문화업무를 4년 해온 나에게 이제 조직문화를 생각하면 우선 어렵다는 생각이 먼저 든다. 블라인드 등 익명채널을 통해서 문화 관련된 불만들도 많이 올라오고, 정말 다양한 구성원의 니즈를 맞추기가 쉽지 않은 업무이기 때문이다. 그리고 어떤 일에 있어서는 회사의 니즈를 어떤 일에 있어서는 구성원의 니즈를 맞춰야 한다. 줄타기를 잘해야 하는 업무다. 또한, 실제로 문화개선을 이르기까지 그 과정이 담당자로서 얼마나 고통(?)스러운지 알기 때문에 더 어렵다. 그리고 이 부분은 특히 기존에 뿌리깊게 박힌 암묵적인 규칙이 많은 기업, 또, 변화관리의 범위가 넓은 대기업일수록 더 어렵다. 차라리 새로 회사를 만들면서 문화를 만드는 게 훨씬 쉽겠다라고 팀원들과 농담을 하기도 하니.. 그래서 이번 아티클에서는 내가 보는 문화 개선업무의 본질이 무엇이고, 실질적 문화개선을 위해 기업측면에서 어떠한 부분을 염두해 두어야 하는지 말하고 싶다. 그리고 아무래도 대기업에서 문화팀장으로서의 경험을 나누려다 보니, 내가 보는 인사이트들이 스타트업 등 규모가 작은 기업에는 해당되지 않을 수 있다는 점은 미리 말하고 싶다.문화업무를 생각하면 다들 떠올리는 키워드들이 있다. Digital Culture, 회의보고문화 개선, 불필요 업무 줄이기, 소통 채널 운영 등등 각 회사마다 문화를 담당하는 실무자가 고민하는 특정 문화 트렌드가 존재한다. (이 트렌드도 주기적으로 바뀌는 것이 특징이라면 특징이다.) 각 회사마다 문화 개선을 위한 키워드들은 비슷하지만 문화개선업무의 접근 방식은 사뭇 다르다. 나는 이러한 문화개선업무에 대한 접근방식의 차이가 실질적인 문화개선 정도의 차이를 가져온다고 생각한다. 가끔 우리 회사에 벤치마킹을 오는 기업들과 문화업무에 대한 토의를 하다가 보면, 각 회사도 비슷한 아이템들을 다 해봤는데 실제적인 변화까지 이루기가 어렵다는 이야기를 자주 하곤 한다. 나는 이러한 결과 차이의 원인은 문화개선업무를 어떻게 바라보는 지의 관점 차이가 가져오는 부분이라 생각하고 있다.문화 vs 혁신문화이야기를 하다가 갑자기 혁신이야기를 해서 당황한 분들도 계실 것 같다. 갑자기 혁신 이야기를 하려는 이유는 실질적으로 내가 느끼는 문화업무는 사실상 회사 전반의 혁신이랑 같거나, 혹은 더 큰 개념으로 생각하고 있기 때문이다. 문화개선이 안되는 기업 들의 대부분이 일부의 특정 문화프로그램에 집중하거나, 지속성 관점에서 단발적인 문화행사나 프로그램에 그치는 경우가 많기 때문이다. 사실상 문화를 개선한다는 것은 회사의 임직원이 느낄 수 있는 모든 영역을 개선하는 것이다. 임직원이 평소에 일하는 방식, 소통하는 방식 등 임직원의 직장생활 전반에 영향을 끼쳐야 한다. 실제로 임직원이 회사를 다니면서 하게 되는 모든 경험들이 변화하지 않으면 문화가 변화했다고 느끼기가 어렵기 때문이다.여기에서 중요한 것은 문화의 방향성에 맞춰 “기업 전반의 제도, 시스템, Infra structure “가 변화하는 가다. 내가 생각하는 기업문화 Agenda는 경영혁신 Agenda 중의 한가지가 아닌, 혁신 Agenda 그 자체다. 그래서 각 제도 및 시스템의 변화를 문화적인 관점에서 Issue를 뽑아 회사 전반의 경영혁신 Agenda로 Drive하는 활동 혹은, 각 제도 및 시스템이 변화하는 시점에 기업의 문화방향성과 일치하는 지를 항상 확인하고 반영하는 활동이 중요하다. 그래서 내가 몸을 담고 있는 회사에서는 기업문화 조직이 혁신추진 조직 산하에 있다. 회사 전반의 혁신과 문화를 같은 개념으로 보는 것이다. 일례로 얘기하면, 최근에 당사는 경영관리시스템의 권한위임과 절차간소화를 중점적으로 시행했다. 이 부분은 당사의 핵심가치 중 하나였던 신뢰, 권한위임 등 문화적인 방향을 고려하여 평소 각 임직원의 일하는 방식에 큰 영향을 줄 수 있는 Main이 되는 제도를 개선한 사례다. HR제도 변경에 있어서도 마찬가지다. HR제도 변경만큼 각 구성원의 행동에 영향을 줄 수 있는 부분은 사실상 없기 때문이다. 문화관련 이슈를 회사 전반의 이슈로 끌어 올려 회사 전반을 바꾸는 것. 그것이 내가 생각하는 문화업무의 본질이다.문화의 본질을 얘기하다 보니, 주제가 다소 무거워 졌지만, 최소한 왜 문화개선 업무를 지속 하는 데, 사람들이 변하지 않을까요? 라는 질문에 대한 무겁고 진중한 대답이라 생각한다. 그리고 기업측면에서 실질적인 문화개선을 원한다면 검토해 볼만한 내용을 세가지로 정리해 보았다.**1. 기업문화개선을 위해서는 수평적이지만, 수직적이게!**기업문화 개선에 있어서 가장 중요한 부분이 수평적인 문화의 조성인데, 실제 문화 제도의 도입 및 추진에 있어서는 강력한 Top-down approach가 유효하게 먹힌다. 경영층의 Empowerment를 바탕으로 강력하게 예외없이, 지속적으로 추진해야 그 효과가 나타난다.2. 직원의 변화보다는 리더의 변화가 우선실질적으로 각 업무를 리딩하고 있는 각 리더가 변해야 그 소속된 구성원들이 숨(?)을 쉴 수 있다. 실제 나는 회의보고문화가 결국은 리더쉽의 다른 양상이라 생각한다. 리더가 각 기업의 문화방향에 맞춰 실제로 일을 해야 구성원들도 달라진 문화방향을 느낄 것이다.**3. 가급적 문화 팀의 신설이 개선에 도움이 된다. (가능하면 CEO 직속 조직)**문화가 안 좋은 회사가 문화팀이 있다는 얘기도 있다. ㅋㅋㅋ 맞고도 틀린 얘기라고 생각한다. 문화업무의 특성 상 최종 성과가 눈에 잘 안 보이는 경우가 많아 교육, 인사 등 다른 업무와 병행하게 되면 다른 업무에 잡아 먹히는 경우를 많이 본다. 문화에 정말 집중할 수 있는 조직이 지속적으로 문화 이슈들을 체크하면서 HR, 혁신 부서 들과 Co-work하는 부분이 좀 더 유효하다고 본다.처음에 좀 쉽게 다루고 싶었던 조직문화 이야기였는데, 다루다 보니 또 진지해 진 것 같다. ㅠㅠ 그냥 짠내나는 버전 중 진중한 버전으로 생각해 주면 좋을 것 같다. 다음번 연재시에는 좀 더 실무적인 이슈로 들어가 회의보고문화 개선, 소통채널 운영, 문화담당자의 멘탈관리등 의 보다 Casual한 이슈들로 찾아 뵈려고 한다.

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