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##### **단짠단짠 조직문화이야기 1편 문화개선의 의미**
조직문화 담당자로서 겪는 단맛과 짠내나는 맛(?)을 풀어보려 합니다. 문화 개선업무를 하면서 느꼈던 인사이트 및 주요

노하우를 함께 나누며 성장해 가자구요! 격월에 한번씩 연재할 계획입니다.

조직문화 개선, 멀리서 보면 굉장히 쉬워 보이는 업무다. 그래서 그런지 연말마다 우리 팀으로 오고싶어 하는 사람

단짠단짠 조직문화이야기 1편 문화개선의 의미

조직문화 담당자로서 겪는 단맛과 짠내나는 맛(?)을 풀어보려 합니다. 문화 개선업무를 하면서 느꼈던 인사이트 및 주요

노하우를 함께 나누며 성장해 가자구요! 격월에 한번씩 연재할 계획입니다.

조직문화 개선, 멀리서 보면 굉장히 쉬워 보이는 업무다. 그래서 그런지 연말마다 우리 팀으로 오고싶어 하는 사람도 많다. 팀장으로선 기분 좋은 일이지만, 한편으로는 씁쓸한 생각도 든다. 우리팀의 업무환경이 좋아서 지원하는 경우도 있겠지만, 혹여 문화개선 업무가 쉬워보여서 지원한건 아닐까 싶어서 이다. 기존경력에 상관없이 접근가능한 업무다 보니, 사람들이 느끼는 심리적 장벽이 상대적으로 낮은 거 같다. 때론 행사팀 아니냐는 이야기도 듣곤 하니까..많은 행사를 소화하는 우리 팀^^(사진사용 미리 허락 받았습니다 😊)혁신업무를 7년, 문화업무를 4년 해온 나에게 이제 조직문화를 생각하면 우선 어렵다는 생각이 먼저 든다. 블라인드 등

익명채널을 통해서 문화 관련된 불만들도 많이 올라오고, 정말 다양한 구성원의 니즈를 맞추기가 쉽지 않은 업무이기 때문이다. 그리고 어떤 일에 있어서는 회사의 니즈를 어떤 일에 있어서는 구성원의 니즈를 맞춰야 한다. 줄타기를 잘해야 하는 업무다.

또한, 실제로 문화개선을 이르기까지 그 과정이 담당자로서 얼마나 고통(?)스러운지 알기 때문에 더 어렵다. 그리고 이 부분은 특히 기존에 뿌리깊게 박힌 암묵적인 규칙이 많은 기업, 또, 변화관리의 범위가 넓은 대기업일수록 더 어렵다. 차라리 새로 회사를 만들면서 문화를 만드는 게 훨씬 쉽겠다라고 팀원들과 농담을 하기도 하니.. 그래서 이번 아티클에서는 내가 보는 문화 개선업무의 본질이 무엇이고, 실질적 문화개선을 위해 기업측면에서 어떠한 부분을 염두해 두어야 하는지 말하고 싶다. 그리고 아무래도 대기업에서 문화팀장으로서의 경험을 나누려다 보니, 내가 보는 인사이트들이 스타트업 등 규모가 작은 기업에는 해당되지 않을 수 있다는 점은 미리 말하고 싶다.문화업무를 생각하면 다들 떠올리는 키워드들이 있다. Digital Culture, 회의보고문화 개선, 불필요 업무 줄이기, 소통 채널 운영 등등 각 회사마다 문화를 담당하는 실무자가 고민하는 특정 문화 트렌드가 존재한다. (이 트렌드도 주기적으로 바뀌는 것이 특징이라면 특징이다.) 각 회사마다 문화 개선을 위한 키워드들은 비슷하지만 문화개선업무의 접근 방식은 사뭇 다르다. 나는 이러한 문화개선업무에 대한 접근방식의 차이가 실질적인 문화개선 정도의 차이를 가져온다고 생각한다. 가끔 우리 회사에 벤치마킹을 오는 기업들과 문화업무에 대한 토의를 하다가 보면, 각 회사도 비슷한 아이템들을 다 해봤는데 실제적인 변화까지 이루기가 어렵다는 이야기를 자주 하곤 한다. 나는 이러한 결과 차이의 원인은 문화개선업무를 어떻게 바라보는 지의 관점 차이가 가져오는 부분이라 생각하고 있다.문화 vs 혁신문화이야기를 하다가 갑자기 혁신이야기를 해서 당황한 분들도 계실 것 같다. 갑자기 혁신 이야기를 하려는 이유는 실질적으로 내가 느끼는 문화업무는 사실상 회사 전반의 혁신이랑 같거나, 혹은 더 큰 개념으로 생각하고 있기 때문이다. 문화개선이 안되는 기업 들의 대부분이 일부의 특정 문화프로그램에 집중하거나, 지속성 관점에서 단발적인 문화행사나 프로그램에 그치는 경우가 많기 때문이다. 사실상 문화를 개선한다는 것은 회사의 임직원이 느낄 수 있는 모든 영역을 개선하는 것이다. 임직원이 평소에 일하는 방식, 소통하는 방식 등 임직원의 직장생활 전반에 영향을 끼쳐야 한다. 실제로 임직원이 회사를 다니면서 하게 되는 모든 경험들이 변화하지 않으면 문화가 변화했다고 느끼기가 어렵기 때문이다.여기에서 중요한 것은 문화의 방향성에 맞춰 “기업 전반의 제도, 시스템, Infra structure “가 변화하는 가다. 내가 생각하는 기업문화 Agenda는 경영혁신 Agenda 중의 한가지가 아닌, 혁신 Agenda 그 자체다. 그래서 각 제도 및 시스템의 변화를 문화적인 관점에서 Issue를 뽑아 회사 전반의 경영혁신 Agenda로 Drive하는 활동 혹은, 각 제도 및 시스템이 변화하는 시점에 기업의 문화방향성과 일치하는 지를 항상 확인하고 반영하는 활동이 중요하다. 그래서 내가 몸을 담고 있는 회사에서는 기업문화 조직이 혁신추진 조직 산하에 있다. 회사 전반의 혁신과 문화를 같은 개념으로 보는 것이다. 일례로 얘기하면, 최근에 당사는 경영관리시스템의 권한위임과 절차간소화를 중점적으로 시행했다. 이 부분은 당사의 핵심가치 중 하나였던 신뢰, 권한위임 등 문화적인 방향을 고려하여 평소 각 임직원의 일하는 방식에 큰 영향을 줄 수 있는 Main이 되는 제도를 개선한 사례다. HR제도 변경에 있어서도 마찬가지다. HR제도 변경만큼 각 구성원의 행동에 영향을 줄 수 있는 부분은 사실상 없기 때문이다. 문화관련 이슈를 회사 전반의 이슈로 끌어 올려 회사 전반을 바꾸는 것. 그것이 내가 생각하는 문화업무의 본질이다.문화의 본질을 얘기하다 보니, 주제가 다소 무거워 졌지만, 최소한 왜 문화개선 업무를 지속 하는 데, 사람들이 변하지 않을까요? 라는 질문에 대한 무겁고 진중한 대답이라 생각한다. 그리고 기업측면에서 실질적인 문화개선을 원한다면 검토해 볼만한 내용을 세가지로 정리해 보았다.**1. 기업문화개선을 위해서는 수평적이지만, 수직적이게!**기업문화 개선에 있어서 가장 중요한 부분이 수평적인 문화의 조성인데, 실제 문화 제도의 도입 및 추진에 있어서는 강력한 Top-down approach가 유효하게 먹힌다. 경영층의 Empowerment를 바탕으로 강력하게 예외없이, 지속적으로 추진해야 그 효과가 나타난다.2. 직원의 변화보다는 리더의 변화가 우선실질적으로 각 업무를 리딩하고 있는 각 리더가 변해야 그 소속된 구성원들이 숨(?)을 쉴 수 있다. 실제 나는 회의보고문화가 결국은 리더쉽의 다른 양상이라 생각한다. 리더가 각 기업의 문화방향에 맞춰 실제로 일을 해야 구성원들도 달라진 문화방향을 느낄 것이다.**3. 가급적 문화 팀의 신설이 개선에 도움이 된다. (가능하면 CEO 직속 조직)**문화가 안 좋은 회사가 문화팀이 있다는 얘기도 있다. ㅋㅋㅋ 맞고도 틀린 얘기라고 생각한다. 문화업무의 특성 상 최종 성과가 눈에 잘 안 보이는 경우가 많아 교육, 인사 등 다른 업무와 병행하게 되면 다른 업무에 잡아 먹히는 경우를 많이 본다. 문화에 정말 집중할 수 있는 조직이 지속적으로 문화 이슈들을 체크하면서 HR, 혁신 부서 들과 Co-work하는 부분이 좀 더 유효하다고 본다.처음에 좀 쉽게 다루고 싶었던 조직문화 이야기였는데, 다루다 보니 또 진지해 진 것 같다. ㅠㅠ 그냥 짠내나는 버전 중 진중한 버전으로 생각해 주면 좋을 것 같다. 다음번 연재시에는 좀 더 실무적인 이슈로 들어가 회의보고문화 개선, 소통채널 운영, 문화담당자의 멘탈관리등 의 보다 Casual한 이슈들로 찾아 뵈려고 한다.

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##### **단짠단짠 조직문화이야기 1편 문화개선의 의미**
조직문화 담당자로서 겪는 단맛과 짠내나는 맛(?)을 풀어보려 합니다. 문화 개선업무를 하면서 느꼈던 인사이트 및 주요

노하우를 함께 나누며 성장해 가자구요! 격월에 한번씩 연재할 계획입니다.

조직문화 개선, 멀리서 보면 굉장히 쉬워 보이는 업무다. 그래서 그런지 연말마다 우리 팀으로 오고싶어 하는 사람도 많다. 팀장으로선 기분 좋은 일이지만, 한편으로는 씁쓸한 생각도 든다. 우리팀의 업무환경이 좋아서 지원하는 경우도 있겠지만, 혹여 문화개선 업무가 쉬워보여서 지원한건 아닐까 싶어서 이다. 기존경력에 상관없이 접근가능한 업무다 보니, 사람들이 느끼는 심리적 장벽이 상대적으로 낮은 거 같다. 때론 행사팀 아니냐는 이야기도 듣곤 하니까..많은 행사를 소화하는 우리 팀^^(사진사용 미리 허락 받았습니다 😊)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/11/%25ED%2596%2589%25EC%2582%25AC%25EC%2582%25AC%25EC%25A7%2584-1024x768.jpg&w=680&q=100)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/11/%25ED%2594%2584%25EC%25BD%2598%25EC%2582%25AC%25EC%25A7%2584-1024x768.jpg&w=680&q=100)혁신업무를 7년, 문화업무를 4년 해온 나에게 이제 조직문화를 생각하면 우선 어렵다는 생각이 먼저 든다. 블라인드 등

익명채널을 통해서 문화 관련된 불만들도 많이 올라오고, 정말 다양한 구성원의 니즈를 맞추기가 쉽지 않은 업무이기 때문이다. 그리고 어떤 일에 있어서는 회사의 니즈를 어떤 일에 있어서는 구성원의 니즈를 맞춰야 한다. 줄타기를 잘해야 하는 업무다.

또한, 실제로 문화개선을 이르기까지 그 과정이 담당자로서 얼마나 고통(?)스러운지 알기 때문에 더 어렵다. 그리고 이 부분은 특히 기존에 뿌리깊게 박힌 암묵적인 규칙이 많은 기업, 또, 변화관리의 범위가 넓은 대기업일수록 더 어렵다. 차라리 새로 회사를 만들면서 문화를 만드는 게 훨씬 쉽겠다라고 팀원들과 농담을 하기도 하니.. 그래서 이번 아티클에서는 내가 보는 문화 개선업무의 본질이 무엇이고, 실질적 문화개선을 위해 기업측면에서 어떠한 부분을 염두해 두어야 하는지 말하고 싶다. 그리고 아무래도 대기업에서 문화팀장으로서의 경험을 나누려다 보니, 내가 보는 인사이트들이 스타트업 등 규모가 작은 기업에는 해당되지 않을 수 있다는 점은 미리 말하고 싶다.문화업무를 생각하면 다들 떠올리는 키워드들이 있다. Digital Culture, 회의보고문화 개선, 불필요 업무 줄이기, 소통 채널 운영 등등 각 회사마다 문화를 담당하는 실무자가 고민하는 특정 문화 트렌드가 존재한다. (이 트렌드도 주기적으로 바뀌는 것이 특징이라면 특징이다.) 각 회사마다 문화 개선을 위한 키워드들은 비슷하지만 문화개선업무의 접근 방식은 사뭇 다르다. 나는 이러한 문화개선업무에 대한 접근방식의 차이가 실질적인 문화개선 정도의 차이를 가져온다고 생각한다. 가끔 우리 회사에 벤치마킹을 오는 기업들과 문화업무에 대한 토의를 하다가 보면, 각 회사도 비슷한 아이템들을 다 해봤는데 실제적인 변화까지 이루기가 어렵다는 이야기를 자주 하곤 한다. 나는 이러한 결과 차이의 원인은 문화개선업무를 어떻게 바라보는 지의 관점 차이가 가져오는 부분이라 생각하고 있다.**문화 vs 혁신**문화이야기를 하다가 갑자기 혁신이야기를 해서 당황한 분들도 계실 것 같다. 갑자기 혁신 이야기를 하려는 이유는 실질적으로 내가 느끼는 문화업무는 사실상 회사 전반의 혁신이랑 같거나, 혹은 더 큰 개념으로 생각하고 있기 때문이다. 문화개선이 안되는 기업 들의 대부분이 일부의 특정 문화프로그램에 집중하거나, 지속성 관점에서 단발적인 문화행사나 프로그램에 그치는 경우가 많기 때문이다. 사실상 문화를 개선한다는 것은 회사의 임직원이 느낄 수 있는 모든 영역을 개선하는 것이다. 임직원이 평소에 일하는 방식, 소통하는 방식 등 임직원의 직장생활 전반에 영향을 끼쳐야 한다. 실제로 임직원이 회사를 다니면서 하게 되는 모든 경험들이 변화하지 않으면 문화가 변화했다고 느끼기가 어렵기 때문이다.여기에서 중요한 것은 문화의 방향성에 맞춰 “기업 전반의 제도, 시스템, Infra structure “가 변화하는 가다. 내가 생각하는 기업문화 Agenda는 경영혁신 Agenda 중의 한가지가 아닌, 혁신 Agenda 그 자체다. 그래서 각 제도 및 시스템의 변화를 문화적인 관점에서 Issue를 뽑아 회사 전반의 경영혁신 Agenda로 Drive하는 활동 혹은, 각 제도 및 시스템이 변화하는 시점에 기업의 문화방향성과 일치하는 지를 항상 확인하고 반영하는 활동이 중요하다. 그래서 내가 몸을 담고 있는 회사에서는 기업문화 조직이 혁신추진 조직 산하에 있다. 회사 전반의 혁신과 문화를 같은 개념으로 보는 것이다. 일례로 얘기하면, 최근에 당사는 경영관리시스템의 권한위임과 절차간소화를 중점적으로 시행했다. 이 부분은 당사의 핵심가치 중 하나였던 신뢰, 권한위임 등 문화적인 방향을 고려하여 평소 각 임직원의 일하는 방식에 큰 영향을 줄 수 있는 Main이 되는 제도를 개선한 사례다. HR제도 변경에 있어서도 마찬가지다. HR제도 변경만큼 각 구성원의 행동에 영향을 줄 수 있는 부분은 사실상 없기 때문이다. 문화관련 이슈를 회사 전반의 이슈로 끌어 올려 회사 전반을 바꾸는 것. 그것이 내가 생각하는 문화업무의 본질이다.문화의 본질을 얘기하다 보니, 주제가 다소 무거워 졌지만, 최소한 왜 문화개선 업무를 지속 하는 데, 사람들이 변하지 않을까요? 라는 질문에 대한 무겁고 진중한 대답이라 생각한다. 그리고 기업측면에서 실질적인 문화개선을 원한다면 검토해 볼만한 내용을 세가지로 정리해 보았다.**1. 기업문화개선을 위해서는 수평적이지만, 수직적이게!**기업문화 개선에 있어서 가장 중요한 부분이 수평적인 문화의 조성인데, 실제 문화 제도의 도입 및 추진에 있어서는 강력한 Top-down approach가 유효하게 먹힌다. 경영층의 Empowerment를 바탕으로 강력하게 예외없이, 지속적으로 추진해야 그 효과가 나타난다.**2. 직원의 변화보다는 리더의 변화가 우선**실질적으로 각 업무를 리딩하고 있는 각 리더가 변해야 그 소속된 구성원들이 숨(?)을 쉴 수 있다. 실제 나는 회의보고문화가 결국은 리더쉽의 다른 양상이라 생각한다. 리더가 각 기업의 문화방향에 맞춰 실제로 일을 해야 구성원들도 달라진 문화방향을 느낄 것이다.**3. 가급적 문화 팀의 신설이 개선에 도움이 된다. (가능하면 CEO 직속 조직)**문화가 안 좋은 회사가 문화팀이 있다는 얘기도 있다. ㅋㅋㅋ 맞고도 틀린 얘기라고 생각한다. 문화업무의 특성 상 최종 성과가 눈에 잘 안 보이는 경우가 많아 교육, 인사 등 다른 업무와 병행하게 되면 다른 업무에 잡아 먹히는 경우를 많이 본다. 문화에 정말 집중할 수 있는 조직이 지속적으로 문화 이슈들을 체크하면서 HR, 혁신 부서 들과 Co-work하는 부분이 좀 더 유효하다고 본다.처음에 좀 쉽게 다루고 싶었던 조직문화 이야기였는데, 다루다 보니 또 진지해 진 것 같다. ㅠㅠ 그냥 짠내나는 버전 중 진중한 버전으로 생각해 주면 좋을 것 같다. 다음번 연재시에는 좀 더 실무적인 이슈로 들어가 회의보고문화 개선, 소통채널 운영, 문화담당자의 멘탈관리등 의 보다 Casual한 이슈들로 찾아 뵈려고 한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/11/%25EC%259D%25B4%25EC%2584%25A0%25EB%25AF%25BC-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584.png&w=680&q=100)[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/11/%25EA%25B8%25B0%25EA%25B3%25A0%25EB%25A7%258C%25EC%259E%25A5.jpg&w=442&q=100)](https://open.kakao.com/o/spom7Xwc)

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