요즘 ESG 경영이 경영의 중요한 방향으로 주목을 받고 있습니다. 해외의 유명펀드들도 ESG경영을 실천하는 기업에 투자를 늘리고 있는 상황입니다. ESG경영을 잘 실천하는 회사가 지속가능하게 성장한다는 것이 증명되면서 앞으로 중요한 경영의 방법으로 주목을 나타낼 가능성이 높습니다.ESG경영이라는 것은 **환경보호(Environment), 사회공헌(Social), 윤리경영(Governance)**을 뜻하는 것으로 기업의 재무적 성과만을 바라보지 않고 환경, 사회와 어떻게 소통할 것인지, 그리고 윤리적인 경영을 통해서 지속가능한 경영을 

요즘 ESG 경영이 경영의 중요한 방향으로 주목을 받고 있습니다. 해외의 유명펀드들도 ESG경영을 실천하는 기업에 투자를 늘리고 있는 상황입니다. ESG경영을 잘 실천하는 회사가 지속가능하게 성장한다는 것이 증명되면서 앞으로 중요한 경영의 방법으로 주목을 나타낼 가능성이 높습니다.ESG경영이라는 것은 환경보호(Environment), 사회공헌(Social), 윤리경영(Governance)을 뜻하는 것으로 기업의 재무적 성과만을 바라보지 않고 환경, 사회와 어떻게 소통할 것인지, 그리고 윤리적인 경영을 통해서 지속가능한 경영을 할 것인지를 중시하는 경영의 방식입니다. 해외의 여러 연기금들이 ESG 정보의 공시 의무제도를 도입하고 있고, UN에서도 이것을 강조하고 있는 상황이며, 우리나라 연기금에서도 최근 투자결정시 강조하고 있습니다..그림.ESG 경영윤리경영, 지속가능경영이라는 관점에서 한발 더 나아가 환경이라는 미래세대의 자원도 함께 고려하자는 경영의 방식인데 이를 가능하게 하기 위해서는 조직을 이끄는 리더의 양심적 리더십이 가장 중요한 요소라고 판단이 됩니다. 꼭 이와 매칭하지 않더라도 HR을 담당하는 HR담당자에게도 어떤 리더를 선발하고 어떤 리더에게 어떤 역할을 맡길 것인지는 참 고민이 많은 부분이 아닐까 합니다.실무능력을 중심으로 팀장을 뽑았더니 해당 팀에서 팀원들이 계속 이탈하며 분위기가 안 좋아지고, 반대로 사람 좋은 인력을 선발했더니 성과가 안나는 문제는 HR담당자라면 누구나 경험을 해 보았을 것입니다. 능력과 인품을 둘다 가진 사람은 정말 귀한 것이 현실이기도 합니다. 삼국지에 나오는 조조의 인사참모인 유소가 지은 인물선별의 노하우를 담은 『인물지』에도 인품과 지혜를 함께 갖춘 중용의 덕을 가진 사람은 정말 귀하다는 내용이 나옵니다.지난번 글에도 설명을 드렸지만 조직을 개선하는 우선순위는 사람>조직구조>프로세스입니다. 사람을 바꾸면 아주 짧은 시간에 크게 조직이 변화됩니다. 얼마전 한 HR전문가 분과 대화를 나눌 일이 있었는데 열심히 세팅했던 조직과 프로세스를 단 한명의 편협한 스타일의 새로운 리더가 빠른 시간에 무너뜨리는 것을 보면서 마음이 참 아팠다는 말을 들었습니다. 제가 평생 마음속에 품고 활용하고 있는 인사의 대원칙이 있는데 『논어』에 있는 내용입니다. 공자님께 노나라 왕 애공이 백성이 잘 따르게 하는 방법을 묻자 공자님은 아래와 같이 답변하였습니다."곧은 사람(양심적인 사람)을 들어 굽은 사람(소인배) 위에 놓으면 백성들이 따를 것이고, 굽은 사람을 들어 곧은 사람 위에 놓으면 백성들이 따르지 않을 것입니다" 『논어 위정편』곧은 사람이란 어떤 사람일까요? 따뜻하지는 않아도 정의로운 사람, 주고 받는 계산 정확한 사람, 다른 사람과 공감하고 나눌 수 있는 사람입니다. 실무능력을 쓰는, 아니면 인품을 쓰는 자리이건 상관없이 올바른 사람을 써야 합니다. 경영진과 HR담당자가 하는 가장 큰 실수들이 열심히 일을 하는데 주위를 안 쳐다 보는 공감능력이 떨어지는 사람을 리더자리에 올렸다가, 위에는 잘 하고 아래는 함부로 한다는 메시지와 함께 많은 인력이 이탈하는 경우를 많이 보셨을 것입니다.『당신과 조직을 미치게 만드는 썩은 사과』라는 책에는 왜 리더가 썩은 사과(소시오패스, 소인배)의 옹호자가 되는지 잘 적혀 있습니다.그렇다면 리더가 썩은 사과의 보호자를 자처하는 건 왜일까? 많은 사람들이 집단의 생산성을 드높이고 빼어난 발상을 하는 동시에 성격 또한 원만한 사람은 없다고 생각한다. 그러면서 능력이나 성과가 좋다면 약간의 모난 성격 정도는 감수해야 한다고 여기는 것이다. 빼어나면 조금은 삐뚤어져도 괜찮다는 식이다. 하지만 이제는 썩은 사과들이 조직의 성공에 불가결하다는 근거 없는 통념을 버릴 때가 됐다. 썩은 사과는 자신이 성공의 열쇠를 지닌 듯 행동하지만, 이번 연구에 참여한 절반 이상의 사람들은 자신이 경험한 썩은 사과에 대해 다른 사람들보다 생산성이 더 뛰어나지 않았다고 보고했다. 게다가 썩은 사과의 능력이 뛰어났다고 말한 사람들조차 장기적인 면에서는 조직에 큰 불안을 안겨주며 혼란을 일으키는 역효과를 낳았다고 답했다. **미첼 쿠지, 엘리자베스 홀로웨이. 『당신과 조직을 미치게 만드는 썩은 사과』. 서종기역. 예문. 2011.**성과나 본인의 이익에만 집착하는 사람들은 단기성과에는 도움이 되나, 결국 조직역량이 인력이탈로 새버리고, 장기적으로는 일이 잘 안 풀리는 경우가 많습니다. 경영진과 HR담당자는 최소한 공감능력이 떨어지고 정보를 독점하여 주변을 힘들게 만드는 썩은 사과(소시오패스)가 중요한 보직을 얻지 않도록 최선을 다해서 노력을 해야 할 것입니다. 그럼 썩은 사과는 내 쫓으라는 것인가라고 생각할 수는 있는데 그 인력들은 실무자, 전문가로 활용하고 성과에 따른 보상을 잘 해 주면 된다고 봅니다.다면평가는 이러한 요소를 잘 확인할 수 있는 평가 방식으로 동료평가는 어려워도 상사평가는 꼭 진행을 하시길 권해 드립니다. 제가 현재 담당하고 있는 조직에서는 다면평가를 진행한 후에 다면평가 결과를 잘 편집하여 어떤 개인이 이런 평가를 했는지 최대한 모르게 하고, 팀장, 사업부장 들에게 세심하게 커뮤니케이션 하고 코칭을 하고 있습니다. 코칭을 해도 개선이 안 되면 보직을 부여하지 않는 방향으로 진행을 하고 있는데 조직분위기, 사기, 조직문화를 바꾸는 가장 직접적이고 빠른 방법이라고 생각을 합니다.21세기에 들어서면서 사회 문화적으로 산업 성장기 방식이 통하지 않고 있습니다. 협력사든 구성원이든 상대방과 공감을 하지 않고 억지로 목표를 달성하려고 하다가 사회적인 물의를 일으켜 도덕성에 치명타를 입고, 역사의 뒤안길로 사라져간 다양한 기업들도 요즘 많이 보이고 있습니다. 지속가능경영은 이해관계자들과 잘 나누는데 있는데 아직도 인성보다는 Edge만을 이야기하면서 성과만 집중하는 경영진도 많습니다. 제가 이 글을 쓰는 것도 HR담당자들에게 이런 상황에서 대응할 논리적, 이론적 근거를 약간이라도 제공하기 위해서입니다. 이익 앞에서 양심을 지키고 사회적 책임을 다한 대표적인 사례로 존슨 앤 존슨Johnson & Johnson의 타이레놀 사건 대처가 있습니다.1982년 9월, 시카고에서 존슨 앤 존슨에서 제조한 타이레놀을 먹고 무려 여덟 명이 사망한 사건이 발생했습니다. 조사 결과 누군가 타이레놀 병 속에 청산가리를 주입해서 생긴 일로, 존슨 앤 존슨 측의 잘못은 아니라는 사실이 밝혀졌구요. 그럼에도 불구하고 이 기업은 자체적인 소비자 경보를 발령해서 원인 규명 시까지 절대 타이레놀을 먹지 말도록 홍보하고, 빠른 시간 내에 시중에 보급되어 있던 타이레놀 전량을 회수하는 용단을 내렸습니다. 이를 위해 이 기업은 무려 1억 달러의 손실을 감수해야 했다고 합니다. 그럼에도 불구하고 이 기업이 이런 결정을 할 수 있었던 이유는, 그들의 윤리헌장Our Credo에 담긴 ‘지역 사회와 세상에 책임을 져야 한다’는 창업자 정신이 기업 깊숙이 뿌리 내려 있었기 때문입니다. 결과적으로 이 기업은 이처럼 현명한 방법으로 위기에 대처함으로써 국민들로부터 엄청난 신뢰를 받게 되었고, 그러한 신뢰를 기반으로 세계적인 기업으로 성장하게 되었습니다.산업혁명기를 지나 4차산업혁명기에 다다른 지금은 물질적인 성과와 나눔의 마음이 함께 가야하는 시대적인 상황을 맞이하고 있습니다. ESG경영이 대두되는 것이 이런 시대적 흐름을 잘 보여주고 있다고 보입니다. 이런 흐름에는 동양의 수천년간의 역사와 인문학적인 경험이 많은 도움이 될 것입니다.마지막으로 폭군인 은나라 주왕을 무너뜨리고 문왕(현대라면 오너)과 강태공(현대라면 CEO, 경영진, HR)의 아름다운 만남에 대한 내용을 공유 드리며 글을 마무리 하려 합니다. 함께 나눈다는 것의 중요성을 잘 설명하고 있습니다. 낚시하던 강가에서 아래 강태공의 말을 들은 문왕은 바로 강태공에게 절을 올리며 스승으로 모실 것을 다짐하고, 그를 수레에 태우고 돌아가서 나라를 함께 다스렸다고 합니다. 이익에 앞서 ‘나눔’과 ‘정의’를 실현하고자 하는 서로의 마음이 통한 것입니다. 앞으로 많은 HR전문가들이 문왕을 깨우치는 강태공이 되시면 좋겠습니다.천하는 군주 한사람의 것이 아니라 천하 사람들의 천하입니다. 그런 천하의 이익을 천하 사람들과 나누려는 마음을 가진 군주는 천하를 얻을 것입니다. 그러나 반대로 천하의 이익을 혼자 챙기려는 사람은 바로 천하를 잃을 것입니다. … 이 천하의 재산을 사람들과 함께 나누어 조금도 사심이 없는 것을 인(仁, 사랑)이라고 합니다. 인(仁)이 있는 곳에 천하가 돌아가게 됩니다. 사람이 죽을 것을 살려주고, 환난을 당한 사람을 도와주며, 급한 사람을 구제해 주는 것을 덕(德)이라고 합니다. 덕이 있는 곳에 천하가 돌아가게 됩니다. 백성들과 함께 고민하고, 함께 즐거워하며, 함께 좋아하고, 함께 미워하는 것을 일컬어 도(道)라고 합니다. 도가 있는 곳에 천하가 돌아가게 됩니다. 『육도삼략(六韜三略)』

요즘 ESG 경영이 경영의 중요한 방향으로 주목을 받고 있습니다. 해외의 유명펀드들도 ESG경영을 실천하는 기업에 투자를 늘리고 있는 상황입니다. ESG경영을 잘 실천하는 회사가 지속가능하게 성장한다는 것이 증명되면서 앞으로 중요한 경영의 방법으로 주목을 나타낼 가능성이 높습니다.ESG경영이라는 것은 **환경보호(Environment), 사회공헌(Social), 윤리경영(Governance)**을 뜻하는 것으로 기업의 재무적 성과만을 바라보지 않고 환경, 사회와 어떻게 소통할 것인지, 그리고 윤리적인 경영을 통해서 지속가능한 경영을 할 것인지를 중시하는 경영의 방식입니다. 해외의 여러 연기금들이 ESG 정보의 공시 의무제도를 도입하고 있고, UN에서도 이것을 강조하고 있는 상황이며, 우리나라 연기금에서도 최근 투자결정시 강조하고 있습니다.**.그림.ESG 경영**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/ESG-%25EA%25B2%25BD%25EC%2598%2581-300x280.png&w=300&q=100)윤리경영, 지속가능경영이라는 관점에서 한발 더 나아가 환경이라는 미래세대의 자원도 함께 고려하자는 경영의 방식인데 이를 가능하게 하기 위해서는 조직을 이끄는 리더의 양심적 리더십이 가장 중요한 요소라고 판단이 됩니다. 꼭 이와 매칭하지 않더라도 HR을 담당하는 HR담당자에게도 어떤 리더를 선발하고 어떤 리더에게 어떤 역할을 맡길 것인지는 참 고민이 많은 부분이 아닐까 합니다.실무능력을 중심으로 팀장을 뽑았더니 해당 팀에서 팀원들이 계속 이탈하며 분위기가 안 좋아지고, 반대로 사람 좋은 인력을 선발했더니 성과가 안나는 문제는 HR담당자라면 누구나 경험을 해 보았을 것입니다. 능력과 인품을 둘다 가진 사람은 정말 귀한 것이 현실이기도 합니다. 삼국지에 나오는 조조의 인사참모인 유소가 지은 인물선별의 노하우를 담은 『인물지』에도 인품과 지혜를 함께 갖춘 중용의 덕을 가진 사람은 정말 귀하다는 내용이 나옵니다.지난번 글에도 설명을 드렸지만 조직을 개선하는 우선순위는 사람>조직구조>프로세스입니다. 사람을 바꾸면 아주 짧은 시간에 크게 조직이 변화됩니다. 얼마전 한 HR전문가 분과 대화를 나눌 일이 있었는데 열심히 세팅했던 조직과 프로세스를 단 한명의 편협한 스타일의 새로운 리더가 빠른 시간에 무너뜨리는 것을 보면서 마음이 참 아팠다는 말을 들었습니다. 제가 평생 마음속에 품고 활용하고 있는 인사의 대원칙이 있는데 『논어』에 있는 내용입니다. 공자님께 노나라 왕 애공이 백성이 잘 따르게 하는 방법을 묻자 공자님은 아래와 같이 답변하였습니다.**"곧은 사람(양심적인 사람)을 들어 굽은 사람(소인배) 위에 놓으면 백성들이 따를 것이고, 굽은 사람을 들어 곧은 사람 위에 놓으면 백성들이 따르지 않을 것입니다"** **『논어 위정편』**곧은 사람이란 어떤 사람일까요? 따뜻하지는 않아도 정의로운 사람, 주고 받는 계산 정확한 사람, 다른 사람과 공감하고 나눌 수 있는 사람입니다. 실무능력을 쓰는, 아니면 인품을 쓰는 자리이건 상관없이 올바른 사람을 써야 합니다. 경영진과 HR담당자가 하는 가장 큰 실수들이 열심히 일을 하는데 주위를 안 쳐다 보는 공감능력이 떨어지는 사람을 리더자리에 올렸다가, 위에는 잘 하고 아래는 함부로 한다는 메시지와 함께 많은 인력이 이탈하는 경우를 많이 보셨을 것입니다.『당신과 조직을 미치게 만드는 썩은 사과』라는 책에는 왜 리더가 썩은 사과(소시오패스, 소인배)의 옹호자가 되는지 잘 적혀 있습니다.**그렇다면 리더가 썩은 사과의 보호자를 자처하는 건 왜일까? 많은 사람들이 집단의 생산성을 드높이고 빼어난 발상을 하는 동시에 성격 또한 원만한 사람은 없다고 생각한다. 그러면서 능력이나 성과가 좋다면 약간의 모난 성격 정도는 감수해야 한다고 여기는 것이다. 빼어나면 조금은 삐뚤어져도 괜찮다는 식이다. 하지만 이제는 썩은 사과들이 조직의 성공에 불가결하다는 근거 없는 통념을 버릴 때가 됐다. 썩은 사과는 자신이 성공의 열쇠를 지닌 듯 행동하지만, 이번 연구에 참여한 절반 이상의 사람들은 자신이 경험한 썩은 사과에 대해 다른 사람들보다 생산성이 더 뛰어나지 않았다고 보고했다. 게다가 썩은 사과의 능력이 뛰어났다고 말한 사람들조차 장기적인 면에서는 조직에 큰 불안을 안겨주며 혼란을 일으키는 역효과를 낳았다고 답했다.** **미첼 쿠지, 엘리자베스 홀로웨이. 『당신과 조직을 미치게 만드는 썩은 사과』. 서종기역. 예문. 2011.**성과나 본인의 이익에만 집착하는 사람들은 단기성과에는 도움이 되나, 결국 조직역량이 인력이탈로 새버리고, 장기적으로는 일이 잘 안 풀리는 경우가 많습니다. 경영진과 HR담당자는 최소한 공감능력이 떨어지고 정보를 독점하여 주변을 힘들게 만드는 썩은 사과(소시오패스)가 중요한 보직을 얻지 않도록 최선을 다해서 노력을 해야 할 것입니다. 그럼 썩은 사과는 내 쫓으라는 것인가라고 생각할 수는 있는데 그 인력들은 실무자, 전문가로 활용하고 성과에 따른 보상을 잘 해 주면 된다고 봅니다.다면평가는 이러한 요소를 잘 확인할 수 있는 평가 방식으로 동료평가는 어려워도 상사평가는 꼭 진행을 하시길 권해 드립니다. 제가 현재 담당하고 있는 조직에서는 다면평가를 진행한 후에 다면평가 결과를 잘 편집하여 어떤 개인이 이런 평가를 했는지 최대한 모르게 하고, 팀장, 사업부장 들에게 세심하게 커뮤니케이션 하고 코칭을 하고 있습니다. 코칭을 해도 개선이 안 되면 보직을 부여하지 않는 방향으로 진행을 하고 있는데 조직분위기, 사기, 조직문화를 바꾸는 가장 직접적이고 빠른 방법이라고 생각을 합니다.21세기에 들어서면서 사회 문화적으로 산업 성장기 방식이 통하지 않고 있습니다. 협력사든 구성원이든 상대방과 공감을 하지 않고 억지로 목표를 달성하려고 하다가 사회적인 물의를 일으켜 도덕성에 치명타를 입고, 역사의 뒤안길로 사라져간 다양한 기업들도 요즘 많이 보이고 있습니다. 지속가능경영은 이해관계자들과 잘 나누는데 있는데 아직도 인성보다는 Edge만을 이야기하면서 성과만 집중하는 경영진도 많습니다. 제가 이 글을 쓰는 것도 HR담당자들에게 이런 상황에서 대응할 논리적, 이론적 근거를 약간이라도 제공하기 위해서입니다. 이익 앞에서 양심을 지키고 사회적 책임을 다한 대표적인 사례로 존슨 앤 존슨Johnson & Johnson의 타이레놀 사건 대처가 있습니다.1982년 9월, 시카고에서 존슨 앤 존슨에서 제조한 타이레놀을 먹고 무려 여덟 명이 사망한 사건이 발생했습니다. 조사 결과 누군가 타이레놀 병 속에 청산가리를 주입해서 생긴 일로, 존슨 앤 존슨 측의 잘못은 아니라는 사실이 밝혀졌구요. 그럼에도 불구하고 이 기업은 자체적인 소비자 경보를 발령해서 원인 규명 시까지 절대 타이레놀을 먹지 말도록 홍보하고, 빠른 시간 내에 시중에 보급되어 있던 타이레놀 전량을 회수하는 용단을 내렸습니다. 이를 위해 이 기업은 무려 1억 달러의 손실을 감수해야 했다고 합니다. 그럼에도 불구하고 이 기업이 이런 결정을 할 수 있었던 이유는, 그들의 윤리헌장Our Credo에 담긴 ‘지역 사회와 세상에 책임을 져야 한다’는 창업자 정신이 기업 깊숙이 뿌리 내려 있었기 때문입니다. 결과적으로 이 기업은 이처럼 현명한 방법으로 위기에 대처함으로써 국민들로부터 엄청난 신뢰를 받게 되었고, 그러한 신뢰를 기반으로 세계적인 기업으로 성장하게 되었습니다.산업혁명기를 지나 4차산업혁명기에 다다른 지금은 물질적인 성과와 나눔의 마음이 함께 가야하는 시대적인 상황을 맞이하고 있습니다. ESG경영이 대두되는 것이 이런 시대적 흐름을 잘 보여주고 있다고 보입니다. 이런 흐름에는 동양의 수천년간의 역사와 인문학적인 경험이 많은 도움이 될 것입니다.마지막으로 폭군인 은나라 주왕을 무너뜨리고 문왕(현대라면 오너)과 강태공(현대라면 CEO, 경영진, HR)의 아름다운 만남에 대한 내용을 공유 드리며 글을 마무리 하려 합니다. 함께 나눈다는 것의 중요성을 잘 설명하고 있습니다. 낚시하던 강가에서 아래 강태공의 말을 들은 문왕은 바로 강태공에게 절을 올리며 스승으로 모실 것을 다짐하고, 그를 수레에 태우고 돌아가서 나라를 함께 다스렸다고 합니다. 이익에 앞서 ‘나눔’과 ‘정의’를 실현하고자 하는 서로의 마음이 통한 것입니다. 앞으로 많은 HR전문가들이 문왕을 깨우치는 강태공이 되시면 좋겠습니다.**천하는 군주 한사람의 것이 아니라 천하 사람들의 천하입니다. 그런 천하의 이익을 천하 사람들과 나누려는 마음을 가진 군주는 천하를 얻을 것입니다. 그러나 반대로 천하의 이익을 혼자 챙기려는 사람은 바로 천하를 잃을 것입니다.** **…** **이 천하의 재산을 사람들과 함께 나누어 조금도 사심이 없는 것을 인(仁, 사랑)이라고 합니다. 인(仁)이 있는 곳에 천하가 돌아가게 됩니다. 사람이 죽을 것을 살려주고, 환난을 당한 사람을 도와주며, 급한 사람을 구제해 주는 것을 덕(德)이라고 합니다. 덕이 있는 곳에 천하가 돌아가게 됩니다. 백성들과 함께 고민하고, 함께 즐거워하며, 함께 좋아하고, 함께 미워하는 것을 일컬어 도(道)라고 합니다. 도가 있는 곳에 천하가 돌아가게 됩니다.** **『육도삼략(六韜三略)』** ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EC%259D%25B4%25EC%259C%25A4%25EC%2584%259D-%25ED%2594%2584%25EC%2582%25AC-1024x259-1.png&w=680&q=100)

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