인사담당자의 일 Case: IT Systems(가상회사) 채용

필자는 이번에 20명 규모의 스타트업으로 이직하였습니다. 처음으로 HR 담당자를 채용하는 거라 일이 많을 거라 마음을 먹고 갔지만, 역시나였습니다. 그래도 하나하나 만들면서 구성원들에게 도움을 주는 것이 저에게는 큰 동기부여가 되기 때문에 열심히 해야겠다 다짐했습니다. 기본적인 근태, 휴가, 전자결재 시스템부터 기업 아이덴티티 설정 및 채용 브랜딩, 보상 제도 개편, OKR 도입, 커뮤니케이션 교육 등 할 일이 정말 많았습니다. 그렇기 때문에 시간이 많이 소요되는 부분을 체크하고, 그것을 자동화하여 효율적으로 시간을 활용하고자 하였습니다. 스타트업을 다니며 가장 아쉬웠던, 시간에 쫓겨 급하게 업무를 처리하는 부분을 해소시켜주자 생각했습니다.그래서 필자는 급여를 시스템화하여 직접 계산하는 시간을 줄이고자 했습니다. 필자가 입사하기 전 급여는 회계 담당자가 진행하였습니다. 급여 업무는 회계의 업무도 아니고 회계 커리어에 있어 중요한 부분도 아니라고 생각했고, 충분히 시스템화가 가능하기 때문에 시스템화하여 급여 업무를 진행하자 제안하였습니다. 기쁘게 동의할 거 같던 회계 담당자의 표정은 좋지 않았습니다. 이유를 몰랐습니다.잠시 후 회계담당자는 미팅을 요청했고, 미팅 중에 저는 머리를 한 대 맞은 기분이었습니다. 스타트업의 자유로운 문화에 익숙하지 않으신 분들은 이렇게 생각하겠구나, 필자가 지금까지 필자의 기준으로만 직원들을 대했다고 말입니다. 업무의 롤이 뺏기는 거 같다 회계담당자의 말은 이랬습니다.“급여는 원래 제 업무이고, 회사에 들어오기 전에도 저에게 맡겨진 업무에요. 그런데 시스템을 통해 급여에 대한 업무가 사라지면, 제 롤이 줄어드는 거 같아요. 앞으로 경력을 쌓아야 되는데 고민이 많아요”. 회계담당자와 나누었던 얘기는 앞으로 필자가 어떤 식으로 직원들을 지원해야 되는지 확실하게 말해주었습니다. 왜 그렇게 생각하셨어요 ? 회계담당자는 경력이 3년 차 정도이고, 지금까지 우리와 많이 다른 문화를 가진 집단에서 업무를 진행 하였습니다. 그렇기 때문에 본인이 업무를 찾아서 진행하는 것이 아니라, 팀 리더 또는 타인에 의해 업무가 지시, 결정되었고 그렇게만 업무를 진행하였습니다. 그런 생활에 익숙하게 지내다 스타트업으로 오게 되었는데 지금은 업무를 세세하게 지시하지 않고, 스스로 업무를 기획하라고 하니 당혹스럽고, 어떻게 해야 될지 모르겠고, 그래서 적응하고 있는데 여기서 갑자기 업무를 가져가면 내 존재 가치를 어필하지 못하는 거 같다고 말입니다. 그래서 저는 질문하였습니다 . 본인의 롤이 정확하게 어떤 것이냐? 본인이 생각하는 커리어의 목표가 무엇이냐? 급여 업무가 회계 커리어에 얼마나 도움이 되냐? 급여 업무를 진행하는 거보다 시스템을 구축하는 게 더 도움이 되지 않겠냐? 질문에 대한 답변을 정확하게 하지 못했습니다. 현재 본인의 커리어에 대한 목표가 뚜렷하지 않아 어떤 업무가 커리어에 도움이 되는지, 어떤 업무를 진행하고 싶은지, 어떤 사람이 되고 싶은지 판단하기 어려운 상태였기 때문입니다. 이렇게 해봅시다 본인이 생각하는 커리어 목표 설정하기 커리어 목표 달성을 위해 어떤 자기개발이 필요한지? 커리어 목표 달성을 위해 어떻게 효율적으로 업무를 진행할 것인지? 우선 3가지 질문에 대한 답변을 생각해 보라 말하였습니다. 스타트업 인사담당자는 구성원의 커리어를 같이 고민해야 된다고 생각 합니다. 개인이 성장해야 기업이 성장한다는 말을 명심 또 명심합니다.필자는 운 좋게 첫 회사부터 업무를 스스로 기획할 수 있는 환경이었습니다. 물론 처음은 정말 힘들었습니다. 하지만 뒤돌아보니 저를 더욱더 성장시키는 좋은 경험들이 되었다고 생각합니다. 필자는 모든 직원분들이 필자와 동일하게 생각할 것이라는 착각에 빠져있었습니다.우리와 다른 문화를 가진 회사에서 오래 근무한 직원분들은 우리 회사 문화의 적응하기가 어렵겠구나, 그럼 우리 문화와 적합한 직원을 채용하거나, 직원들이 회사에 잘 적응할 수 있도록 지원해야겠다는 생각을 하였습니다. 우리의 문화에 적합한 사람 채용하기 우리의 문화에 적합한 사람 채용하기 위해서 우리의 문화를 우선적으로 정리해야겠다는 생각이 들었습니다. 우리의 일하는 문화는 어떤 것인가에 대해 모든 구성원들이 긴 시간 고민하고 또 고민하여 우리는 이런 지향점을 가지고 문화를 만들어 가고 있다는 것을 정리하였습니다. 우리의 문화는 이렇습니다. 우리의 지향점 “자유”. 우리는 모두 프로입니다. 스스로의 결정을 전적으로 존중합니다. 혁신을 실패로부터. 가장 큰 실패는 실패하지 않는 것입니다. 더하기 보다 빼기. 중요한 일에 집중할 수 있게 업무 효율을 항상 검토해야 합니다. 어렵고 피하고 싶은 문제에 집중. 풀었을 때, 전 세계에 영향을 줄 수 있는 문제에 집중합니다. 솔직한 대화는 우리의 경쟁력. 투명하고 직관적인 커뮤니케이션을 지향해야 합니다. 목소리를 통해 서로 성장. 피드백을 통해 동료와 함께 성장하는 것에 큰 가치를 가집니다. 위 사항들을 토대로 채용 전형 간 우리의 문화와 적합한 인원을 선별하고자 채용 평가지를 우리의 문화에 적합한 경험들을 확인할 수 있는 질문사항들로 수정하였고, 1차에 종결되었던 면접 전형도 2차 컬처 인터뷰를 추가하여 문화에 대한 식별을 강화하였습니다. 면접 과정을 완벽하게 진행하여도 우리의 문화에 적응하기 힘든 인원이 발생할 수 있습니다. 그렇다면 우리는 우리 문화에 적응하지 못하는 인원들에 대해서는 어떤 식으로 지원해야 할까요? 우리 문화에 적응 도움기 우리 문화에 적응하기 위해서는 우선 개인별 커리어에 대한 목표가 설정되어야 합니다. 단순하게 직무별로 커리어에 대한 목표를 설정하는 거뿐만 아니라 직원 개인들과의 인터뷰를 통해 직원들의 커리어에 대한 니즈를 정확하게 파악하여야 합니다. 그렇지 않게 된다면 직원들은 회사 커리어 패스에 동의하지 않고 동기부여도 되지 않아 오히려 성장을 저해하게 됩니다. 어떻게 적응을 도와주지 ? 직무에 대한 만족도. 직무에 대한 만족도와 직무에 대한 생각을 확인해야 합니다. 이러한 활동을 통해 직무와 개인이 적합한지를 파악하여야 기업에서는 어떻게 생산성을 향상시킬지에 대한 방법들이 나온다고 생각합니다. 커리어에 대한 생각. 커리어 목표를 어떻게 설정하고 있는지에 대해서도 반드시 확인하여야 합니다. 가령 키오스크를 설치하는 직무가 있는데 키오스크를 설치하는 전문가로 성장하기보다 키오스크를 설계하는 전문가로 성장하고 싶다는 얘기를 할 수 있습니다. 조율하기. 회사의 커리어 목표와 개인의 목표가 동일하다면 정말 좋겠지만, 동일하지 않는 경우도 발생할 수 있습니다. 무작정 개인이 개인의 목표를 이루기 위한 업무만을 진행할 수 없는 것이 현실입니다. 그렇기 때문에 인사담당자는 회사와 개인의 목표를 적절하게 조율하여야 합니다. 필자는 입사 한 후 위 내용을 바탕으로 기업과 개인을 성장시키기 위해 노력하고 있습니다. 앞으로 어떤 재밌는 일들이 있을까라는 생각으로 근무를 하고 있습니다. 스타트업 화이팅!

이런 분들께 이 글을 추천합니다.- HRM과 HRD 사이에서 진로를 고민하시는 분- 내 강점과 약점이 뭔지 몰라 이직 이력서를 쓰는 게 어려운 분- 팀원들에게 업무분장을 어떻게 해줘야 할지 고민하는 리더- 노력하기보다 타고난 재능을 조금 더 활용하고 싶으신 분 인생에서 진짜 비극은 천재적인 재능을 타고나지 못한 것이 아니라, 이미 가지고 있는 강점을 제대로 활용하지 못하는 것이다. – 벤자민 프랭클린 도발적인 제목, 있어보이는 명언과 함께 시작한 이 글은 ‘강점’을 광고하는 글이다. ‘강점’은 직장에서의 내 삶과 커리어를 완전히 다른 수준으로 탈바꿈할 수 있도록 도와주었다. 이 글에서 나는, 강점이론을 알게 된 후와 그 이전을 비교하며 HR담당자가 왜 강점이론을 알아야 하는지를 설명해보려 한다. 강점이론 자체에 대해서는 한 코치님께서 소개해주신 글이 있으니 참고해보시면 좋을 것 같다.https://hr.wanted.co.kr/insights/why-is-strength-important/ 요즘시대 왜 강점인가(서지영 코치) **이유 하나, 본인이 가장 잘할 수 있는 HR 영역을 분명히 알 수 있다.**커리어 초반, 내 의지와는 상관없이 HRD 업무를 맡게 되었는데, 참 운이 좋게도 나와 정말 잘 맞는 업무였고 흥미로웠다. 업무가 재밌으니 자연스레 능률이 올랐고 성과도 따라오니 이보다 즐거울 수 없었다. 시간이 지나 Strength Finder를 접하고 나서야 내가 그토록 HRD 업무를 재밌고 신나게 할 수 있었던 이유를 알 수 있었다.강점은 34가지의 테마로 나뉘는데, 그중 내가 가장 많이/쉽게/자주 사용하는 5~10개 강점을 상위 강점으로 본다. 진단을 통해 알게 된 나의 상위 강점에는 절친(Relator), 최상화(Maximizer), 개발(Developer) 테마가 있었다. 구성원들에게 내가 제공할 수 있는 모든 지식과 기술, 에너지를 제공하는 ‘절친’테마. 개인의 탁월성을 이끌어내기 위해 강점에 초점을 맞추고 우수한 수준을 최상의 수준으로 끌어올리는 ‘최상화’테마. 사람들의 잠재력과 발전을 보여주는 작은 징후들을 알아차리고 사람들이 발전해가는 모습을 통해 만족감을 얻는 ‘개발’테마까지. 구성원들의 잠재력을 끌어올리고 발전하는 모습을 보며 즐거워하는 내 모습이 강점 속에 그대로 녹아 들어있었다.진단을 통해 나의 강점을 분명히 알기 전에는, 단순히 ‘내가 이 업무를 좋아하는구나’ 라고 느꼈다면 지금은 ‘내가 분명 이 업무에서 내 강점이 극대화되는구나! 어떻게 하면 강점을 더 적극적으로 활용하고 성과를 낼 수 있을까?’를 생각하게 되었다. **즉, 나의 재능이 꽃피우는 것을 스스로 목격하며 더 성장하기 위한 방법을 연구하게 된 것이다.**본인이 평소에 흥미를 느끼고 능률이 오르는 업무가 있다면, 그 업무를 통해 드러나는 본인의 강점이 무엇인지 명확히 파악해보기를 추천하고싶다. 예를 들어 ‘전략’테마, ‘미래지향’테마를 가진 사람이 있다면 조직의 중장기 HR전략 수립 업무에서 포텐셜을 터뜨릴 수 있을지 모른다. ‘포용성’, ‘화합’, ‘커뮤니케이션’ 테마를 상위강점으로 가진 사람은 구성원들과의 터치가 많은 조직문화 업무에서 본인이 가진 역량을 100% 활용할 수 있을 것이다. **이유 둘, 내가 성과를 낼 수 있는 업무를 전략적으로 얻어낼(?)수 있다.**나의 강점을 명확히 이해하고 나서부터는 내가 담당하게 되는 업무들에 대해 리더에게 적극 어필을 할 수 있었다. 하고싶은 업무에 대해 “재밌을 것 같아요! 해보고 싶어요!”가 아니라, 나의 강점이 그 업무에서 어떻게 발휘될 수 있는지, 그에 따라 얼마나 성과를 보여줄 수 있는지를 이야기할 수 있게 된 것이다. 그러자 제한적이지만 내가 희망하던 업무들을 조금씩 맡을 수 있게 되었다. 내가 리더가 아니기 때문에 당연히 모든 업무를 입맛에 맞춰 선택할 수는 없었지만, 적어도 뜻하는 바를 펼쳐 보일 수 있는 업무를 맡게 된 것은 분명한 소득이었다.이 글을 읽고 계신 리더 또는 예비리더분들이 계시다면, 진단을 통해 구성원들의 강점을 명확히 해보시길 추천 드리고 싶다. 개개인의 강점이 잘 활용될 수 있는 업무분장을 할 수 있을 뿐 아니라, 협업이 필요한 경우 궁합이 좋은 강점을 가진 구성원들을 파트너로 설정할 수도 있다.예를 들어 전략을 수립하고 기획하는 능력은 부족하지만 ‘실행’에 강점을 가진 구성원과 실행능력은 다소 부족하지만 ‘전략수립’에 강점을 가진 구성원을 매칭하여 시너지를 창출해낼 수 있다. 당연히 리더의 강점도 조합의 대상이 될 수 있다!**이유 셋, 동료의 강점을 슬기롭게 활용할 수 있다. (내 강점은 내 강점, 네 강점도 내 강점)**두번째 이유에서 이어지는 이야기로, 내가 만약 나의 강점 5가지와 동료의 강점 5개를 정확히 알고 있다면 나는 총 10개의 강점을 활용할 수 있는 사람이 된다. (이게 가능한 리더라면 날개달린 호랑이..) 강점에 강점을 더해 날개를 달아보자 하나의 예로 조직문화 업무를 담당하던 시절, 다양한 서베이를 진행하고 이를 분석하는 단계에서 ‘분석’, ‘체계’, ‘연결성’테마를 가진 동료에게 조언을 구한적이 있다. 이 동료는 각각의 설문항목에 대한 분석도 날카로웠지만, 설문항목간의 상관관계를 보는 눈도 남달랐다. 1번 항목의 답변이 10번 항목의 답변과 이어진다던지 하는 것을 쉽게 발견해내는 식이었다. 덕분에 설문결과에 대한 통찰을 확대할 수 있었고, 구성원들의 응답을 편협한 시각으로 해석하는 실수를 범하지 않을 수 있었다.또 한 동료는 ‘화합’과 ‘사교성’테마를 갖고 있었는데, 처음보는 사람이나 평소 교류가 많지 않은 구성원들과 대화할 때에도 솜사탕처럼 편안한 느낌을 주는 모습을 보며 많은 배움을 얻을 수 있었고, 이는 인사면담 업무를 할 때에도 큰 도움이 되었다.꿀팁 : 동료의 강점을 빌리는 것은 어렵지 않다. 그들의 강점을 리스펙 하면 된다. 강점을 활용하면서 동료에게 인정받는 것은 그들에게도 매우 재밌고 신나는 일이다. **이유 넷, 동료(직원)와 보다 깊은 대화를 할 수 있다.**지금까지 해왔던 업무들 중 가장 난이도가 높았던 업무를 꼽자면 바로 인사면담이었다. 정해진 질문 항목들이 있어서 그 질문들을 순서대로 자연스럽게 하기만 하더라도 얼추 시간을 채울 수는 있었다. 다만 그 질문에 대한 답변이 과연 쓸모 있는 답변이었느냐가 문제였다. 신뢰할 수 없는 사람에게 속에 있는 마음까지 답변해줄 직원이 있을 리는 없고, 그렇다고 짧은 시간 안에 직원과 친밀도를 높일 만한 사교력까지 갖추지는 못했다.이 때 조금이나마 도움이 됐던 것이 바로 강점이었는데, 강점은 모두가 갖고 있는 것이기 때문에 공통의 대화주제가 될 수 있었고, 본인이 잘하는 것에 대해 이야기하는 것은 누구에게나 즐거운 일이기 때문에 깊이 있는 대화를 이끌어가는데 매우 도움이 되었다.‘승부’ 테마를 갖고 있는 B 직원이 있었다. B는 평소 굉장히 조용하고 차분한 이미지였기 때문에, ‘승부’ 테마를 갖고 있다는 것은 사실 굉장히 놀라운 일이었다. 호기심이 생겨 “평소에 길을 걷다가 나보다 빨리 걷는 사람을 제치려고 힘써본 적 있으세요?” 라고 물었더니 신이 나 대답한다.“길을 걸을 때도, 등산을 할때도, 운전을 할 때도 누가 저를 제치면 못 참겠어요. 꼭 그 사람을 다시 앞서려고 애써요 ^^;;”B는 모든 순간을 게임과 같은 경쟁상황으로 인지하고, 본인만의 승리를 쟁취하기 위해 노력해왔단다. 본인이 평소에 그렇게 재미처럼 해왔던 일들이 고유의 강점에서 기인한 것이라는 점을 알고 매우 신기했다고. 동료로서 업무 상황에서 B의 강점들을 목격했던 순간들을 이야기하자, 눈을 반짝반짝 빛내며 즐거워한다.이유 다섯, 나를 괴롭히는 것으로부터 안전할 수 있다. 회사에서 나를 괴롭히는 돌아이와 관련된 여러 격언들이 있다. 세상은 넓고 돌아이는 많다. 나도 누군가의 돌아이였다. 팀에 돌아이가 없으면 내가 그 돌아이다. 나의 경우, 나를 오랫동안 괴롭혔던 것은 나를 직접적으로 괴롭히는 그 누군가가 아니라, ‘그 사람의 말과 행동이 이해가 안 되어 답답한 마음이 드는 내 자신’이었다. 그 사람은 내게 아무 짓도 하지 않았는데, 내 마음이 답답하고 힘이 든다.하지만 강점이론을 이해한 뒤로부터 그 사람의 말과 행동이 어떠한 강점으로부터 기인한 것인지를 알게 되었고, 그 강점이 그 사람만의 성과로 드러나는 순간들 또한 발견할 수 있었다. 동일한 업무를 하더라도, 본인만의 강점을 발휘해서 전혀 다른 과정을 통해 성과를 내는 사례들을 목격했다. 내가 배워야 할 타인의 강점을 하나 더 발견한 순간이었다.나를 괴롭히는 것에는 ‘약점’도 있다. 약점은 부끄럽고, 극복해내기 어렵고, 많은 노력을 필요로 한다. 부정적인 요소는 다 가지고 있기 때문에 무시하고 싶어진다. 하지만 강점이론에서 약점은 극복하거나 무시할 대상이 아니라고 말한다. 약점은 ‘내가 자주, 자연스럽게 사용하지 않는 테마’일 뿐, 이를 보완해 줄 파트너를 찾거나, 지원체계를 마련하거나, 다른 강한 테마를 사용하면 된다고 안내한다.자기소개서의 클래식이기도 한 강점과 약점은 그럼에도 쉽게 답변하기 어려운 질문 중에 하나인 것 같다. 내 약점을 직시하는 것은 그리 유쾌한 경험이 아닐지도 모른다. 그러나 강점을 직시하는 것은 단언컨대 너무나 즐겁고 신나는 일이다.서두에서 이야기 한 벤자민 프랭클린의 명언을 비틀어보자. “이미 가지고 있는 강점을 제대로 활용한다면 인생은 이미 희극이다.”

.가상회

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