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구성원이 30명 이상이 되었다면 매출이 발생하기 시작하거나 사업이 확대되는 시기로서 인력이 지속적으로 증가하거나 급증하는 경우가 많아 크고 작은 노무 이슈가 발생하기 쉬운 시기이다.스타트업은 규모가 증가함에 따라 노무관리의 기초가 어느 정도 마련되어 있는 경우도 있으나 아직 미흡한 곳도 있기 때문에 기초를 탄탄히 하는 것은 여전히 중요하다.이에 따라 30명 이상 사업장에서 꼭 지켜야 하는 노동법을 체크해 보고 주로 발생하는 이슈와 대응 방안을 공유하고자 한다. 1. 수습기간 운영 시 주의할 사항이 있나요수습근로자의 수습기간 중 업무능력이 부족하다고 판단할 경우 본채용 거부, 즉 해고를 검토하게 된다.수습근로자에 대한 본채용 거부가 정당성을 인정받기 위해서는 ①근로계약 체결 시점에 수습근로자임을 반드시 주지시킬 것, ②수습기간 만료 이전에 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달할 것, ③수습계약 해지 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지할 것의 세 가지 요건을 모두 갖추어야 한다.②과정에서 유의할 점은 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달하는 점수가 나왔다 하더라도 단순히 수습평가 점수가 본채용 기준에 미달하는 것 뿐 아니라 수습평가 점수가 낮게 나온 객관적인 업무능력 수행 부족 등의 사유가 뒷받침 되어야 한다는 것이다.따라서 수습근로자를 본채용을 하지 않을 경우에는 업무능력 등이 부족한 객관적인 사유를 확인할 수 있는 자료, 예컨대 보고기한을 준수하지 않았음을 확인할 수 있는 자료, 업무수행 태도에서 문제가 있었다면 이를 확인할 수 있는 ‘문제점 개선에 대한 지적에도 불구하고 개선이 되지 않았음을 확인할 수 있는 면담자료 등’을 평소에 만들어 둘 것이 요구된다. 이를 위해서는 리더가 수습근로자와 정기적으로 면담을 하는 것이 타당하다. 면담 과정에서의 피드백 자체가 분쟁 발생 시 입증자료로 활용될 수도 있지만 보다 궁극적으로 수습근로자의 업무능력 향상을 위해 필요한 조치가 되기 때문이다.또한 ③수습계약 해지통보는 근로기준법상 해고에 해당하는바 해고예고, 해고사유 및 시기의 서면통지 절차를 준수해야 하는바, 업무 피드백 과정에서 해고통지로 오인될 수 있는 멘트는 지양해야 한다. 2. 꼭 퇴직연금에 가입해야 하나요 **?**근로자퇴직급여 보장법 개정에 따라 2012.7.26. 이후 새로 성립된 회사는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 퇴직연금제도를 설정하여야 하므로 2012.7.26. 이후에 신설되었다면 반드시 퇴직연금에 가입해야 한다. 다만 동 조항 위반에 따른 벌금 등을 규정하고 있지 않아 현실적으로 퇴직연금에 가입하지 않더라도 별다른 제재를 받지는 않는다. 3. 연차휴가는 꼭 회계연도 기준으로 관리해야 하나요 **?**연차휴가는 각 구성원 입사일을 기준으로 부여하는 것이 원칙이다. 따라서 회계연도 기준으로 관리할 필요는 없다.다만 구성원이 많지 않을 때에는 입사일을 기준으로 관리하더라도 크게 어렵지 않지만 구성원이 많아질수록 매년 각 구성원 입사일 기준에 맞춰서 연차를 생성해야 하는 번거로움은 있다. 단순 연차부여라면 그나마 다행이지만 연차휴가 사용촉진 조치까지 하는 사업장이라면 매년 각 구성원 입사일이 되는 시점 이전 6개월, 2개월 전에 사용촉진 조치를 해야 하므로 여간 번거로운 것이 아니다.이러한 번거로움을 덜기 위해 모든 구성원의 연차휴가 부여기준을 회계연도로 통일하여 관리할 수 있는 것이다. 다만, 관리의 편의성을 얻는 대신 회계연도 기준으로 연차를 부여할 때에는 결과적으로 법적 연차보다 더 많이 부여하는 경우가 발생할 수 있다는 점을 고려하여 의사결정 할 필요가 있다. 4. 계약직 직원도 퇴사할 때 사직서를 꼭 받아야 하나요 **?**근로계약의 기간을 정한 계약직은 원칙적으로 당사자간 별도의 통지가 없더라도 계약기간 만료시 근로관계가 종료된다. 따라서 회사 입장에서도 근로관계 종료 통지를 할 의무가 없고 구성원으로부터 사직서를 받을 필요도 없다.단, 계약직이라 하더라도 ▲ 계약기간 만료 시 자동연장한다는 조항이 있거나, ▲ 특별한 문제가 없다면 근로계약을 반복하여 갱신해온 경우, ▲ 일정한 요건을 충족한 다른 근로자들에게는 모두 근로계약을 갱신해왔다면 계약직이라 하더라도 계약 갱신기대권이 인정될 수 있다. 갱신기대권이 인정된다면 계약기간 만료를 이유로 한 계약 종료, 즉 갱신 거절은 해고에 해당하므로, 계약 갱신을 거절할만한 합리적인 사유가 존재해야 근로관계를 정당하게 종료할 수 있음에 유의할 필요가 있다. 5. 구성원이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 해요 , 별도로 조사위원회를 구성해야 하나요 **?**근로기준법에서는 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지했다면 ① 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사 실시, ② 조사 기간 중 필요한 경우 신고인 보호를 위해 유급휴가 등 부여, ③ 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단될 경우 그대로 종결 및 신고인에게 결과 회신 또는 직장 내 괴롭힘이라고 판단될 경우 가해자 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 할 것을 규정하고 있다.지체 없이 조사에 착수해야 할 의무를 규정하고 있을 뿐 구체적인 방법에 대해서 규정하고 있지는 않아서 반드시 조사위원회를 구성할 필요는 없다. 다만 근로기준법 개정에 따라 ‘객관적인 조사’의무가 부과된 만큼 별도 조사위원회는 아니더라도 조사의 객관성 제고 방법을 고민할 필요는 있다. 6. 휴일근무를 하더라도 수당을 지급하지 않고 1 일의 대휴를 부여할 경우 문제가 없나요 **?**휴일에 근무를 한 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다. 다만 근로기준법 제57조에 의거 근로자와의 서면 합의에 따라 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 보상 휴가를 부여하는 것이 가능하다.이러한 보상 휴가를 실무에서는 ‘대휴’라는 표현으로 활용하고 있는데, 대휴라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 휴일근무에 대한 수당 지급 대신 부여하는 휴가라면 휴일근무에 대한 가산임금인 50%를 가산하여 휴가를 부여해야 한다. 8시간 휴일근무를 한 근로자에게 부여해야 하는 대휴는 12시간(1.5일)이 되는 것이다.참고로 유사한 개념으로서 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 휴일근로가 예정된 경우 사전에 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로 보상 휴가와는 다른 개념이다. 예컨대 주휴일이 일요일인 사업장에서 일요일에 근무하는 대신 수요일을 쉬도록 하는 경우 기존의 일요일은 근무일이 되고, 수요일은 휴일이 되므로 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않는다. 7. 고용노동부에서 출석요구서를 받았어요 . 어떻게 해야 하나요 **?**고용노동부에서 출석요구서가 왔다는 것은 구성원이 임금, 퇴직금, 연장근로수당 등 법정수당을 지급 받지 못했다고 고용노동부에 진정을 제기했음을 말한다. 출석요구서에 기재된 날짜에 고용노동부에 출석하여 근로기준법 등 위반사실이 있는지 조사에 응하여야 하므로 이때에는 우선 구성원이 제기한 진정의 요지가 무엇인지를 파악할 필요가 있다.내부적으로 검토한 결과 법 위반 문제가 없다면 출석요구서에 기재된 준비서류 중심으로 준비하여 조사에 응하면 된다. 간혹 회사에 문제가 없음에도 불구하고 근로감독관이 합의를 권고하는 경우가 있다. 회사 입장에서는 근로감독관의 권고를 받아들이지 않으면 회사에 불이익이 올 것을 우려하여 합의하는 경우도 있는데, 합의하지 않는다고 하여 회사에 오는 불이익은 없으므로 법 위반 문제가 없다면 먼저 나서서 합의할 필요는 없다. 반면 조사 준비과정에서 법 위반 사실을 발견했다면 최대한 빨리 지급하는 것이 필요하다.

A공기업의 평가 체계공기업의 성과 관리 교육을 요청 받았다. 공기업은 정부의 지침에 따라야 하는 부분이 있어 독자적인 운영에 제한이 있다. 많은 공기업과 크게 다르지 않을 것이라 생각했지만, 성과 관리 교육인 만큼 회사에서 운영하고 있는 체계를 보내 달라고 부탁했다.일단 공기업은 성과 관리라고 하지 않고 평정이라고 한다. 평정 자료를 보니 수십년 이 업무를 해온 필자도 실행하기 어렵게 복잡하다. 업적 평정을 하는데 평정 요소, 가중치와 계산 방법, 1차 평정자와 2차 평정자의 점수 부여와 배분 방법, 인원에 따른 상대 등급 방법, 조직 평정을 마쳤을 때, 공정성을 가져가는 방법, 다면 평가 등 PC의 도움 없이는 평정을 할 수가 없을 정도이다.역량 평정은 달랑 종이 한 장에 항목과 행동지표에 대한 자기평가, 상사 평가로만 구성되어 있는데, 항목이 30개 수준이었다. 1점짜리 평가항목과 행동지표를 수우미양으로 구분할 때, 수가 1점이면 양은 0.2점 수준이다. 역량 목표도 없으니 면담과 같은 과정관리는 하지도 안했을 것이다. 비중도 높은 중요한 역량을 달랑 종이 한 장을 놓고 대상자를 머리 속 인식을 기반으로 평정하는 것이다. 공정할 수가 없다.강의장에 모인 평정자인 참석자에게 평정 시, 무엇이 가장 힘들게 하는가 A4 용지에 적으라고 했다.압도적으로 많은 답변이 바로 ‘서열 매기기’이다. 다들 열심히 했는데 서열을 매겨야 하는 어려움이 가장 부담이 된다고 한다. 점수 차를 많이 낼 수가 없어 높은 평균점에 낮은 점수차를 부여한다고 한다. 6명의 점수 최고와 최저가 2점밖에 차이가 나지 않는다.평정의 항목과 내용, 계산하는 방식은 너무나 복잡했지만, 그 결과는 거의 차이가 없었다.점수 차이는 없지만 순서는 분명했다.**우리 회사는 성과 역량보다도 상사와의 관계가 더 중요해요.**B회사는 평가의 공정성을 위해 제도를 개선했다. 각 조직의 평가 관대화를 방지하기 위해 조정 계수를 사용하여 평가를 조정했다. 자기 평가는 개개인들의 자신에 대한 관대화 심리 때문에 참고자료로만 활용했다. 종전의 1차 평가자 70%, 2차 평가자 30%의 비중을 1차 평가자의 경우, 고참 팀원에 대한 평가에 대해 관대하다고 평가 비중을 낮추고, 임원의 평가 비중은 높였다. 중간 점검과 피드백을 전부 점수화하여 이를 기준으로 개개인의 차를 5점 단위로 평가하라고 했다. 많은 노력을 했지만, 구성원들은 여전히 성과와 역량보다는 상사와의 관계에 의해 평가가 이루어진다고 생각한다.구성원이 평가가 투명하지 않고, 공정하지도 않다고 생각하는 원인은 무엇일까?**불만만 야기하는 평가 해야만 하는가?**상대평가를 실시하는 회사는 10명 중 1명만 평가 결과에 만족한다. 좋은 평가를 받은 직원은 탁월한 평가를 받지 못한 것에 대해 불만이다. 오히려 가장 낮은 등급인 D등급의 직원 불만이 적다. D등급 직원은 최소한 자신이 잘했다는 말은 하지 않는다.회사에서는 불만만 야기하는 평가를 지속해야 하는가 하는 논란에 빠졌다.구성원들이 평가 무용론을 제기했기 때문이다. 조직장들도 다들 열심히 하는데 누구를 좋게 평가하고, 누구를 낮게 평가하는 상대평가를 하지 안 했으면 하는 의견이 많다.HR담당자와 경영자에게 2가지 질문을 한다. 평가를 통해 얻고자 하는 것이 무엇인가?평가에 대해 공정하지 않다고 생각하는 이유는 무엇인가? 평가를 통해 얻고자 하는 것은 대부분 보상과 승진이라는 말만 되풀이 한다. 평가를 통해 얻고자 하는 바는 복잡하다.가장 큰 목적은 조직과 구성원의 성장이고, 다른 하나는 회사가 지속 성장하도록 성과 창출에 있다. 부수적 목적은 회사의 수준을 아는 것, 인력 유형별 목표 부여와 방안을 찾는 것, 자신의 강약점을 알고 강점을 강화하는 것, 보상과 승진 등 차별적 처우를 가져가는 것, 잠재역량을 찾아 적재적소 배치를 하는 것 등 다양하다.평가가 투명하지도 공정하지도 않고 수용할 수 없다고 불만하는 요인 중 가장 높은 비율은 불충분한 점검과 피드백의 면담이다. 면담을 통해 목표를 점검하고 맞춤형 피드백을 하지 않기 때문에 불만의 소리가 높다. 매주 아니 매월 개인적으로 목표 대비 진척, 잘하고 있는 점, 고민되는 사항, 다음 달의 계획을 논의하며 피드백을 해 준다면 불만의 대부분은 사라질 것이다.평가는 단순해야 한다.회사 사업의 특성, 전반적인 분위기와도 맞지 않고, 평가 담당자가 봐도 복잡한 평가 체제와 방식을 컨설팅사가 제안한다. 다양하고 복잡하고 화려하기 때문에 어렵지만 잘하면 좋은 성과가 창출될 것 같다. 하지만 담당자도 이해하지 못하는 내용을 어떻게 조직장이 알 것인가?팀원이 어려운 내용을 이해하고, 목표와 계획, 악착 같은 실행을 통해 성과를 창출할 것이라 기대하는가?평가 체제는 매우 단순해야 한다. 업적 목표도 실행 과제 중심으로 결과물이 분명해야 한다.팀원들의 평가 항목과 중요도, 비중은 달라야 한다. 직급이 높을수록 중요도가 높은 많은 과제들을 해결해야만 한다. 목표설정이 끝나면 바로 실행하여야 한다.결과물 중심으로 점검과 피드백을 하고 개별 면담을 통해 월 단위 일의 내용과 수행 정도를 알아야 한다. 가장 유념할 점이 있다. 평가 그 자체가 매우 단순해야 한다.월별 결과물에 대해 평가를 받아야 한다. 다음 달 계획에 대해 피드백을 받아, 시행하는데 앞만 보고 달리게 해야 한다. 양식에는 목표, 실행 과제, 실행 결과물에 대한 월별 보고와 최종 보고의 기한을 분명하게 하는 것이 옳다. 구성원들은 자신이 한 일에 대해 즉각적인 피드백을 받고, 할 일에 대해 사전에 조언을 받는 것을 좋아한다.평가체계는 복잡한 수식이 아닌 목표 대비 월별 결과물에 대해 확인하는 과정이 되어야 한다.월별 수시로 부여되는 일들은 목표에 수명 과제로 등록되어 인정받아야 한다.월별 업적과 역량 결과물의 평가가 누적되어 년말 업적과 역량 등급으로 결정되면 된다.결과물에 대해 팀원들이 전체 모인 상태에서 주 또는 월별 발표를 하면 투명하게 된다.결과물이 명확하고, 발표를 하고, 주 또는 월별 개별 면담을 통해 점검과 피드백을 보완하면 평가의 투명성은 보장된다. 사람의 역량 수준을 고려하여 공정하게 평가하기만 하면 된다.복잡한 점수가 아닌 팀별 순서를 정하고, 이 순서를 고려하여 최종 평가자가 등급 가중치에 따라 등급을 결정하면 평가는 매우 단순해 진다.

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