만 나이로 바뀌면 노무관리도 달라지나요?

2023년 하반기 함께할 HR 리더스 5기를 소개합니다.HR 리더스 5기부터 HR 앰버서더, HR 미드필더와 마찬가지로 25명으로 5명이 추가되었어요.HR 프렌즈를 이끌어갈 5기 여러분들을 지금 GO~ GO~ 🥰 1. 강은지/로그프레소/경영기획팀 #책임감 #공기 #삼인행필유아사 우연히 시작한 HR 업무가 벌써 10년차를 맞이하게 됐습니다. 그동안 회사 내부만을 바라보며 일하다보니, "내가 잘 하고 있는건가?" 라는 고민을 하게 됐고 비슷한 고민을 하는 다양한 업계 사람들과 인사이트를 나누고 싶어서 참여하게 됐습니다. 2. 고승우 / 콜랩코리아 / HR팀 #책임감 #치열함 #전화위복 오롯이 한 사람의 경력과 경험만으로는 인사담당자로서, 그리고 리더로서 갖춰야 할 자질과 소양에 대해 깨우치기에 턱 없이 부족합니다. 다양한 위치에서 비슷한 고민을 놓고 고군분투하고 계신 분들의 경험과 사례를 토대로 깊이를 더해보고자 합니다. 3. 김기웅 / 엔씨소프트 / Recruiting실 #벼른둥이 #생각 #연결 생각을 모아 ‘선’을 추구합니다. 사람과 사람을 연결(線)하고 소중한 것을 우선시(先)하고 올바른 뜻을 지향(善)합니다. 작지만 제가 가진 것은 나누고, 어디서나 누구에게나 배우며 좀더 나은 사람이 되고 싶습니다. 4. 김상수 / 딥엑스 / 인사팀 #품격있게 살자 #지금도 행복하자 #준비되어 있자 사람이 모이는 조직을 만들고 싶습니다. 지원자가 들어오고 싶어하는 조직, 구성원이 계속 있고 싶어하는 조직, 투자를 하고 싶은 조직을 만드는 방법을 좋은 동료분들과 함께 배워나가고 싶습니다. 5. 김요한/GS파워/노사문화팀 #소극적나대기 #우선하고보자 #나는자연인일까 리더라는 단어가 아직은 무겁고 부끄럽습니다. HR 리더스를 통해 그 무게를 덜어내고 부끄러움을 자신감으로 바꾸고자 참여하게 되었습니다. 6. 김지환 / 아이지에이웍스 / 피플팀 #성실 #성장 #긍정 급성장하는 스타트업의 HR 업무를 맡으면서 여러 부족함을 느끼게 되었습니다. 이에 좀 더 역량이 있는 훌륭한 HR 담당자분들과 교류하며 성장하고 싶어서 신청하게 되었습니다. 7. 김형아 / Lunit / People Department #Problem solving #Adaptability #Self-awareness 컨설턴트로 일하며 여러 산업 군의 다양한 회사, 고객들을 만나봤지만 현업에서의 HR은 또 다른 경험이었어요. 조직 안에서의 사유를 조직 밖에 계신 리더분들과 나눠보고 싶어 지원하게 되었습니다. 8. 박재은/두잉랩/경영지원그룹 #탁월함 #유연성 #불나방 변화한 비즈니스 환경과 새로워진 구성원들로 이루어진 지금의 조직을 어떻게 운영해 나가야 좋을지에 대해 함께 고민하고 배움을 나누는 기회를 갖고 싶어서 지원하게 되었습니다. 9. 박재현 / 본아이에프 / 인재개발팀 #성장 #성실 #진정성 현재 시점에 좋은 자극이 필요하다는 생각이 들었고, 매번 바쁘지만 이번 만큼은 추가적인 활동을 통해 성장해야 겠다는 생각으로 참여하게 되었습니다. 10. 변상원 / Secta9ine / 인사팀 #아이디어 #도전 #성실함 고려대학교 노동대학원을 이번에 졸업하게 되어, HR에 대한 지식습득 및 네트워크를 이어가고자 HR리더스에 지원하였습니다. 사람을 대함에 있어서 진심이며, 사람들과의 만남을 좋아합니다. 기본적으로 이런 모임에 나오시는분들은 성실하고 미래에 대한 고민을 하시는 분들이라고 생각합니다. 서로 고민을 나누고, 즐겁게 소통하는 시간이 되길 기대합니다! 11. 송민경/ 한국3M / Talent Acquisition, HR #행동력 #효율만능주의 #차갑지만알고보면쏘스윗 다양하고 멋진 경험들을 쌓아온 HR리더분들과의 만남을 기대합니다. 자신만의 경험과 판단에 갇히는 것이 아니라, 업계의 동료들과 고민을 나누고, 더 넓은 시각을 갖추고자 참여하였습니다. 앞으로 서로에게 성장 자양분이자 버팀목이 될 HR리더분들과의 멋진 활동을 기대합니다! 12. 송진경 / 칼자이스코리아 / 인사팀 #Sense #Joyful #Keen 리더라는 자리를 새로맡게 되었습니다. 아직은 부족한게 많기에 리더로서 가져야 할 열정, 자신감, 커뮤니케이션 능력, 결단력과 진실성 등을 여러분들에게 배워보고 싶습니다. 13. 안영기 / LG전자 / 인재확보&운영팀 #운 #만족 #까칠 지인소개로 본 프로그램을 알게 되었습니다. 개인적인 경험과 지식을 정리하고 나누며 배우고 또 배우고 싶어서 참여하게 되었습니다. 14. 연승원 / 윙잇 / 피플팀 #행동하는 철학가 #호기심 #산책덕후 HR도 어려운 직무이고, 리더도 어려운 자리입니다. HR+리더는 더할나위 없이 어렵지만 또한 조직에 영향력이 큰 자리입니다. 각 조직에서 중책을 맡고 있는 HR리더분들과의 소통을 통해, 현장에서의 다양한 경험과 노하우를 나누고, 부담과 고민을 성장으로 바꾸기 위해 참여하게 되었습니다. 15. 유근범 / 에잇퍼센트 / People&Culture실 #Sherpa #Enabler #Counselor 같은 고민을 하는 선후배님들과 만날 수 있는 기회라 주저없이 참여하게 되었습니다. 작은 이야기가 누군가에겐 큰 영감이 될 수 있음을 알기에, 작은 이야기도 부담없이 함께 나눌 수 있는 좋은 동료분들을 만들어 나가고 싶습니다. 16. 윤승현/ 트래블월렛/ GA #주도 #부지런 #열정 함께 배우고 성장하는 과정에서 인생을 풍요롭게 하는 삶의 경험을 확장해 나갈 수 있다고 믿습니다. 많은 사람들과 생각을 나누며 서로에게 선한영향력을 주고 받을 수 있는 좋은 N/W이 되었으면 합니다. 17. 윤정아/ 클로봇/ 인사팀 #Open #Learn #Flexible 사람들과의 대화는 저의 새로운 시작을 만들어 주고, 저의 이야기가 다른 누군가의 목표가 될 수있다고 생각합니다. 제가 경험한 HR, 사람, 조직과 그 과정에서 느낀 생각을 함께 공유하고 배움으로서 어제보다 더 나은 나, 우리로 성장할수 있을 것이라 생각합니다. 18. 이석진 / 릴라비 프로젝트 #프로방황러 #Runner #성장덕후 너무나 빠르게 변하는 것 같은 세상에 살고 있자니, '나는 잘 하고 있나?'라는 질문과 함께 불안감이 슬며시 고개를 들더군요. 이러한 세상에서 비슷한 일을 하는 사람들은 어떤 생각을 하고 어떻게 살고 있는지가 문득 궁금해졌어요. 함께 고민하고 대화하며 새로운 무언가를 시도할 수 있는 동료를 만나고 싶어 참여하게 되었어요. 19. 이선민 / 위대한상상(요기요) / Culture팀 #추진력 #열정 #인간ESTJ 문화업무는 정답이 없고, 함께 나눌수록 답을 찾아 가는 업무라고 생각합니다. 그간 한국타이어 및 요기요에서 경험한 조직문화 업무의 차이점을 나누고, 회사마다 맞는 조직문화의 형태를 같이 고민하고 싶습니다. 그리고 앰배서더, 미드필더분들과의 만남도 기대되고, 서로한테 영감, 자극을 받아 업무에 있어서의 새로운 에너지를 충전하고 싶네요. 20. 이화윤 / 호반건설 / HR팀 #유연함 #합리적 #회복탄력성 구성원이 즐겁게 일할 수 있는 조직을 만드는 데에 관심이 있습니다. 어떠한 이론과 서적도 경험을 이길 수는 없다고 생각하기에, 제가 쌓아 온 시간들을 함께 나누고 다른 선후배님들의 이야기에 마음껏 귀 기울일 준비가 되어 있습니다. 21. 조경훈/ 지니뮤직 / 인재경영팀 #츤드레 # INFJ # 생각이많음 항상 배우고 학습하고 경험하며 발전해야된다고 생각합니다. 배움에는 끝이 없고 회사내부도 산업도 시대도 바뀌어 가니까요. 다양한 분들과 만나서 그분들의 경험과 생각을 배우며 저희 부족한 점을 채우고 제가 도움이 될수 있다면 많이 들어드리고 제가 하는 선에서 말씀드리며 다같이 일하면서 행복하고 업무에 도움이 되고 싶어요. 22. 주병준 / 모니모니(SumOne) / 피플팀 #따뜻한아이스아메리카노 #주도면밀 #내불남로 배움에는 끝이 없고, 지속성을 갖고 학습해야한다면 즐거운 환경에서의 학습이 효과적이라고 생각합니다. 앰버서더, 미드필더, 리더스 와 같이 훌륭한분들이 모여있는 곳이 최고의 환경이라고 생각했고, 배움에 대한 큰 기대를 갖고 참여하게 되었어요. 23. 최인성 / 파크시스템스 / 경영지원부 #YOLO #케바케 #긍정적 제 경험을 누군가에게 도움이 되도록 하기 위해서는 내가 경험과 생각이 명확하게 정리가 되어야 한다고 생각하고 마침 좋은 기회가 있어서 제 스스로 정리하면서 누군가에게 도움이 될 수 있다는 생각에 참여하게 되었습니다. 24. 최지은 / 삼양식품 / 교육/문화팀 #허술한 완벽주의자 #INTP #Well-Being 다양한 경험을 가진 분들과 만나 업계에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 시너지를 일궈보고 싶어 지원했습니다. 많이 배우고, 나눌 수 있는 기회가 되었으면 합니다. 25. 황경하/윌로그/BOOST팀 #Happiness #Revival #빛과소금 좁은 우물에 갇히고 싶지 않았습니다. 13년간 젊지만 높은 위치에서 배웠던 경험들도 바뀐 환경에서는 새롭게 익히고 적용해야 했기에 함께 멀리 갈 수 있는 동료분들과의 만남이 간절했습니다. 많이 배우겠습니다.

원티드랩은 최근 5년차 이하 HR 앰버서더, 중간관리자급의 HR 미드필더, 팀장급 HR 리더스가 모인 HR 커뮤니티인 'HR 프렌즈'에서 활동하는 HR담당자들이 현업에서의 문제를 해결하기 위해 치열하게 고민한 과정을 소개하는 컨퍼런스를 개최했다. 'HR 프렌즈 : HR, 다양한 시선으로 바라보다' 주제로 개최된 이번 컨퍼런스에서는 채용, 조직문화, 평가보상 등에 대한 다채로운 기업 사례를 소개했다. 채용담당자가 없는 중소기업의 채용전략.오승준 피알원 경영지원팀 과장국내 기업 대다수는 중소기업에 해당되며, 이들 기업은 인사팀이 없거나, 인사팀이 있더라도 채용담당자가 별도로 없는 곳이 대다수이다. 이러한 환경 속에서 중소기업이 채용을 보다 더 잘하기 위한 전략에 대한 이야기를 나누고자 한다.중소기업들은 지원율과 내외부 브랜딩에 대해 가장 많이 고민하는데, 이를 해소하기 위해서는 채용 마케팅과 채용 브랜딩이 제대로 이뤄져야 한다. 채용 마케팅은 장단기적으로 구직자들에게 채용공고를 인지시키고 입사지원을 돕는 활동이며, 채용 브랜딩은 장기적 관점에서 기업의 인지도, 호감도, 신뢰도와 관련한 긍정적 이미지를 구축, 미래의 후보자들에게 긍정적인 이미지를 주는 활동이다. 즉 채용 브랜딩이 선행되어야 채용 마케팅도 원활히 진행할 수 있다.중소기업의 채용 브랜딩 방법은 크게 3가지를 들 수 있다. 첫째, 가족친화 우수기업, 청년친화 강소기업, 근무혁신 우수기업 등 공신력 있는 대외 인증을 취득하는 방법이다. 단순히 인증 취득에 그치는 것이 아니라 우수 사례집 참여, 회사 홍보를 위한 유튜브 동영상 제작, 정부 부처나 기관 등에서 진행하는 매체를 통한 대외 홍보 기회도 제공되기 때문에 별도의 비용을 들이지 않고 회사의 제도와 사례를 소개할 수 있다는 장점이 있다.둘째, 대외 인증이나 특허권을 취득하는 등 신규 이슈가 있을 경우 네이버, 다음 등 검색 포탈에서 보여질 수 있도록 매체사에 제보해 송출하는 방법이다.셋째, 동종업계 타사 벤치마킹을 통한 채용공고 브랜딩이다. 메인 슬로건, 소개/핵심가치/철학, 인재상, 복지제도, 직원 인터뷰, 직무기술서(JD), 채용 프로세스, 내부 사진 등 채용공고에 담아내야 할 다양한 사항들을 파악, 타사와 비교할 때 우리 회사에서 추가해야 할 점을 파악해 채용공고를 보강한다.피알원에서는 효과적인 채용 브랜딩을 위해 먼저, 직무기술서를 강화하는데 집중했다. 커리어를 중시하는 요즘 세대 지원자들에게 회사에 입사해 어떠한 일을 하는지 명확하게 알리기 위함이었다. 채용담당자가 없는 중소기업에서 직무기술서를 작성하는 것은 쉽지 않은 일이기 때문에 국가직무능력표준(NCS) 사이트의 직무별 직무기술서를 예시 삼아 현업 담당자들과 이야기하면 보다 수월하게 직무기술서를 작성할 수 있다. 만약 해당 업무를 직접 수행하기 어려운 경우 노사발전재단의 '일터혁신 컨설팅', 국가직무능력표준의 'NCS 컨설팅'과 같이 국가에서 지원해주는 외부 컨설팅을 활용할 수도 있다.직무기술서를 도출한 후엔 채용공고 제작에 나섰다. 채용공고 제작 시에는 커리어 성장을 도울 수 있는 기업이라는 점에 중점을 두고, '대한민국 대표 홍보대행사, 당신의 커리어를 새롭게 시작하세요'라는 핵심 메시지를 먼저 도출했다. 또, 회사가 수상하거나 대외 인증을 받은 내용을 함께 안내하고, 인재상, 복지제도 등에 대해서도 알기 쉽게 언급했다. 서류 전형 → 1차 면접 → 2차 면접이라는 채용 프로세스 과정에서 어떠한 인재상을 원하는지 구체적으로 안내했으며, 서울 도심지에 위치한 깔끔한 오피스 이미지를 동첨해 매력을 더했다. 채용 홈페이지에는 회사의 철학, 직원 인터뷰 등 디테일한 내용을 추가적으로 담아냈다.이와 함께 효과적인 채용 마케팅을 위한 노력도 진행해야 한다. 외부 채용 마케팅은 ▲브랜드가 자체적으로 보유한 온드미디어(회사 홈페이지, 회사 SNS 등) ▲매체비를 지불하고 사용하는 페이드 미디어(원티드, 잡코리아, 사람인, 인터넷 광고 등) ▲제 3자가 기업에 대한 정보를 발산하는 언드미디어(블라인드, 잡플래닛, 직원 블로그 등)를 통해 이뤄진다.이 중 가장 접근하기 수월한 채용 마케팅 방법은 페이드 미디어를 활용한 채용 마케팅이다. 알바/현장직-신입-경력-특수직으로 구분, 경력과 직군에 맞게 페이드 미디어들을 적절히 믹싱해 효율을 높이는 것이다. 예를 들어 신입을 채용하기 위한 마케팅 시에는 원티드, 슈퍼 루키, 자소설닷컴, 잡코리아, 사람인, 잡플래닛 등의 매체에서 일부분을 믹싱하고, 특수직군의 경우 게임잡, 피플앤잡, 링크드인, 프로그래머스, 로켓펀치 등을 추가적으로 포함해 그 가운데에서 믹싱하는 식이다.중소기업의 경우 채용에 리소스를 투입하기 어려운 경우가 많지만, 채용을 빼놓고서는 결코 회사의 성장을 논할 수 없기에 자사만의 효과적인 채용전략을 구축해 핏Fit한 인재를 찾아나가야 한다. 회사의 가치를 직원의 행동으로 전이시키는 방법.황예슬 이그니스 피플앤컬쳐팀 선임매니저MVC란 미션Mission, 비전Vision, 핵심가치Core Value를 뜻하는 단어다. '미션'은 우리 회사의 존재의 이유이자 방향성을 제시하고, '비전'은 중장기적인 미래 목표이며, '핵심가치'는 회사의 일하는 방식과 기준, 가이드라인을 의미한다. 그리고 대다수의 기업은 MVC를 내재화하는 데 어려움을 겪곤 한다. 내용에 공감하기 어렵고, 어떻게 실천해야 할지 모르며, 실천했을 때의 장점을 알지 못하기 때문이다.이러한 어려움을 극복하고 MVC를 내재화하기 위해서는 어떠한 솔루션이 필요할까? 먼저, MVC에 대한 구성원들의 공감을 높이기 위해서는 구성원 모두가 참여해 MVC를 만드는 프로그램을 통해 구성원들의 공감을 높이는 활동이 주효한 솔루션이 될 수 있다. 경영진이 원해서가 아니라 우리가 함께 만들어간 개념으로 MVC에 대해 인식할 수 있기 때문이다. 또한 구성원들이 '개인 MVC 카드'를 작성하도록 하는 것도 도움이 된다. 본인의 직무와 조직에서의 성장 방향을 고민하고, MVC에 대해서도 공감하는 시간을 갖도록 하는 것이다.다음으로 MVC에 대한 구성원들의 이해를 높이기 위해서는 MVC를 보고 들을 수 있는 기회를 자주 제공해야 한다. 'MVC 선포식'과 'MVC 내재화 교육'을 통해 개념을 익히고, 조직 MVC의 맥락을 이해하도록 할 수 있다. 여기서 가장 중요한 부분은 회사의 성장 스토리를 알리는 부분이다. 회사가 어떻게 시작됐고, 현재 우리 조직은 어떤 단계에 있으며, 앞으로 우리가 목표로 하는 바가 무엇인지 구성원들이 이해하면 조직의 MVC가 왜 현재의 형태로 셋팅됐는지 자연스럽게 이해할 수 있다. 또, 구성원의 시선이 닿는 곳이라면 어디에나 늘 MVC가 있도록 비주얼 캠페인을 진행하는 것도 좋은 방법이다. 포스터, 스티커, 수첩 등 MVC와 관련된 메시지가 담긴 다양한 굿즈를 제작, 오피스 곳곳에 부착하면 MVC에 대한 구성원들의 인식을 높일 수 있다. '행동규범'을 구체화하는 것도 좋은 방법이다. 이그니스의 경우 'MVC 바이블'이라는 핵심가치에 대한 직책별 행동지표를 마련했다. 핵심가치를 업무에서 실현하기 위해서 직책별로 어떤 행동을 해야 하는지 디테일하게 소개함으로서 구성원들이 회사가 지향하는 행동에 대해 명확히 인식하도록 한 것이다.마지막으로 MVC를 제대로 실천하도록 돕기 위해서는 구체화한 행동규범을 바탕으로 구성원 개개인의 역량과 강약점을 진단하고 부족한 부분을 개발하는 부분까지 지원해야 한다. 이를 위해 이그니스에서는 전체 구성원을 대상으로 핵심가치와 리더십에 대해 '360도 역량진단'을 진행하고, '가치성장 보고서'를 제공했다. 보고서에는 스스로 생각하는 나의 모습과 타인이 바라보는 나의 모습의 갭Gap을 명확히 알리고, 개선이 필요한 역량은 무엇인지, 개선을 위해 구체적으로 어떠한 노력이 필요할지에 대한 내용을 담았다. 또, MVC 실천을 도모하고자 핵심가치에 기반해 우수 사원을 선발하고 있다. 핵심가치를 잘 실천하는 구성원을 동료들이 추천하도록 하고, 이들의 구체적인 스토리를 전 구성원들에게 공유해 핵심가치 실천이 확산될 수 있도록 했다. 이밖에 핵심가치를 채용과 평가 시스템에 반영하는 방법도 주효하다. 핵심가치에 기반해 채용과 평가를 진행한다면 자연스러운 실천과 개발 의지로 이어질 수 있다.조직이 추구하는 방향으로 나아갈 때 구성원도 동반 성장할 수 있는 윈윈Win-win의 구조가 되어야 가장 효과적으로 조직문화를 내재화할 수 있다. 조직의 MVC와 함께 개별 구성원은 어떤 성장이 가능할 지 미래를 그려볼 기회를 제공하는 데 힘써야 하는 이유다. 조직문화를 만들거나 변화시키기란 결코 쉽지 않은 일이기에 조급해하기보단 좀더 긴 호흡과 인내심로 MVC 내재화에 나서길 바란다. 중견기업의 평가보상 프로세스 알아보기.손용원 국도화학 인사관리팀 선임우리는 흔히 평가의 목적을 '차별적 보상의 근거' 또는 '승격 심사 기준'이라고 이야기하곤 한다. 보통 전자를 성과평가의 결과, 후자를 역량평가의 결과로 활용하고 있다. 그러나 평가의 진정한 목적은 조직 입장에서는 성과 창출, 구성원 입장에서는 지속적인 성장이 아닐까 한다. 특히 성장욕구가 높은 MZ세대들의 특성을 감안하면 평가의 중요성은 나날이 강조되고 있다. 그럼에도 불구하고 대다수의 직장인들은 평가 결과에 만족하지 못하고 있다. 실제로 2022년 잡코리아가 실시한 '인사평가 결과 만족도' 설문조사에 따르면 '직장인 10명 중 7명은 인사평가 결과에 불만족한다'고 응답했으며, 주요 이유는 평가가 형식적이라는 점, 평가 방법을 신뢰하지 못한다는 점 등으로 나타났다.이러한 문제를 해소하고자 국도화학은 평가방식과 관련해 많은 고민을 했다. 평가방식 중 상대평가는 평가의 관대화 경향을 방지하고 고성과자와 저성과자를 뚜렷하게 구분하기 용이하다는 장점이 있으나, 제한된 비율에 따른 조정으로 구성원의 수용성이 낮고 과도한 경쟁 문화를 조성할 수 있다는 단점이 존재한다.반면 절대평가는 평가자 의견 반영이 높아 피드백이 용이하고, 경쟁이 아닌 협업을 독려할 수 있다는 장점이 있으나, 조직 내 고성과자 구별이 어렵고 평가 관대화 현상과 보상 재원 문제가 발생할 수 있다는 단점이 있다.이처럼 상대평가와 절대평가의 장단점이 뚜렷하기 때문에 국도화학에서는 2가지 방식을 절충하는 혼합형으로 평가제도를 개선했다. 국도화학 내 고성과자에 해당하는 A등급은 상대평가를 적용해 전체 구성원의 20%로 한정하고, A+등급은 A등급자 중 부문별로 추천을 받아 별도 심사를 진행해 최종 CEO 승인을 통해 확정한다. 비중은 A등급의 3~5%로 제한을 두었다. 대신 나머지 K, D, P등급에 대해서는 절대평가로 평가를 진행해 고성과자를 선별하면서도 과도한 경쟁 문화를 지양하는 2가지 목표를 달성할 수 있었다.다음으로 평가의 공정성과 수용성 확보에 대한 고민도 있었다. 앞서 언급했듯 대다수의 직장인들이 평가 결과에 만족하지 못하고, 평가의 공정성에 의문을 제기한다. 면담 부재로 인한 평가자에 대한 신뢰성 부족, 인사제도 간 연계성 부족으로 평가를 위한 형식적인 평가 진행, 모호한 평가 기준 때문이다.국도화학에서는 평가 수용성 확보를 위해 3가지 방안을 마련했다. 첫째, 연 1회 평가로 인해 발생될 수 있는 왜곡 현상을 방지하고 구성원들이 스스로가 잘하고 있는지 확인할 수 있도록 분기 혹은 반기마다 중간점검 및 피드백을 실시하도록 했다. 중간점검 과정에서 1차 및 2차 평가자는 반드시 평가대상자와 개별 면담을 실시한 후 면담내용을 시스템에 작성하도록 했다. 이 과정에서 평가 대상자들은 평가자에게 현재까지 진척된 사항들에 대해 리뷰하고, 연초 수립한 목표와 관련해 합의한 사항을 재확인한다. 만약 목표가 변경된 경우 함께 재수립하는 과정을 거친다.둘째, 직책자 중심의 평가 쏠림을 방지하고 평가의 공정성을 확보하고자 팀장과 팀원으로 구분해 평가 모집단을 구성했다. 또, 역량평가 배분 비율이 고정돼 있다면 팀원 수가 적은 조직인 경우 고성과자가 나오기 어려워지는 등 평가 모집단의 규모에 따라 역량평가 등급이 고정되는 부분을 방지하고자, 팀 단위 평가가 아니라 연구, 영업, 생산 등 부문 단위로 모집단을 확대해 모집단 규모에 따른 유불리를 없애고자 했다.셋째, 역량평가의 객관성을 확보하고자 등급 추천서 및 사유서를 작성하도록 했다. 최고등급인 A+등급을 부여할 때는 추천서를, 최저등급인 P등급을 부여할 때는 사유서를 작성하도록 하고, A등급과 D등급 부여시에도 평가시스템에 사유를 작성하도록 했다.평가제도에 정답은 없지만, 회사의 업종, 규모, 사업 환경에 따라 우리 회사의 핏Fit에 맞는 평가제도는 있다고 생각한다. 그럴듯한 제도를 수립하는 데 치중하기보다는 회사의 인사 철학에 대해 고민하는 시간을 갖고 평가제도를 수립하길 바란다. 본 콘텐츠는 HR Insight 7월호 기사를 재편집하였습니다. 기업들의 인재 관리에 대한 더욱 다양한 기사를 읽고 싶다면 H R Insight를 방문하세요.