원티드랩은 최근 5년차 이하 HR 앰버서더, 중간관리자급의 HR 미드필더, 팀장급 HR 리더스가 모인 HR 커뮤니티인 'HR 프렌즈'에서 활동하는 HR담당자들이 현업에서의 문제를 해결하기 위해 치열하게 고민한 과정을 소개하는 컨퍼런스를 개최했다. 'HR 프렌즈 : HR, 다양한 시선으로 바라보다' 주제로 개최된 이번 컨퍼런스에서는 채용, 조직문화, 평가보상 등에 대한 다채로운 기업 사례를 소개했다. 채용담당자가 없는 중소기업의 채용전략.오승준 피알원 경영지원팀 과장국내 기업 대다수는 중소기업에 해당되며, 이들 기업은 인사팀이 없거나, 인사팀이 있더라도 채용담당자가 별도로 없는 곳이 대다수이다. 이러한 환경 속에서 중소기업이 채용을 보다 더 잘하기 위한 전략에 대한 이야기를 나누고자 한다.중소기업들은 지원율과 내외부 브랜딩에 대해 가장 많이 고민하는데, 이를 해소하기 위해서는 채용 마케팅과 채용 브랜딩이 제대로 이뤄져야 한다. 채용 마케팅은 장단기적으로 구직자들에게 채용공고를 인지시키고 입사지원을 돕는 활동이며, 채용 브랜딩은 장기적 관점에서 기업의 인지도, 호감도, 신뢰도와 관련한 긍정적 이미지를 구축, 미래의 후보자들에게 긍정적인 이미지를 주는 활동이다. 즉 채용 브랜딩이 선행되어야 채용 마케팅도 원활히 진행할 수 있다.중소기업의 채용 브랜딩 방법은 크게 3가지를 들 수 있다. 첫째, 가족친화 우수기업, 청년친화 강소기업, 근무혁신 우수기업 등 공신력 있는 대외 인증을 취득하는 방법이다. 단순히 인증 취득에 그치는 것이 아니라 우수 사례집 참여, 회사 홍보를 위한 유튜브 동영상 제작, 정부 부처나 기관 등에서 진행하는 매체를 통한 대외 홍보 기회도 제공되기 때문에 별도의 비용을 들이지 않고 회사의 제도와 사례를 소개할 수 있다는 장점이 있다.둘째, 대외 인증이나 특허권을 취득하는 등 신규 이슈가 있을 경우 네이버, 다음 등 검색 포탈에서 보여질 수 있도록 매체사에 제보해 송출하는 방법이다.셋째, 동종업계 타사 벤치마킹을 통한 채용공고 브랜딩이다. 메인 슬로건, 소개/핵심가치/철학, 인재상, 복지제도, 직원 인터뷰, 직무기술서(JD), 채용 프로세스, 내부 사진 등 채용공고에 담아내야 할 다양한 사항들을 파악, 타사와 비교할 때 우리 회사에서 추가해야 할 점을 파악해 채용공고를 보강한다.피알원에서는 효과적인 채용 브랜딩을 위해 먼저, 직무기술서를 강화하는데 집중했다. 커리어를 중시하는 요즘 세대 지원자들에게 회사에 입사해 어떠한 일을 하는지 명확하게 알리기 위함이었다. 채용담당자가 없는 중소기업에서 직무기술서를 작성하는 것은 쉽지 않은 일이기 때문에 국가직무능력표준(NCS) 사이트의 직무별 직무기술서를 예시 삼아 현업 담당자들과 이야기하면 보다 수월하게 직무기술서를 작성할 수 있다. 만약 해당 업무를 직접 수행하기 어려운 경우 노사발전재단의 '일터혁신 컨설팅', 국가직무능력표준의 'NCS 컨설팅'과 같이 국가에서 지원해주는 외부 컨설팅을 활용할 수도 있다.직무기술서를 도출한 후엔 채용공고 제작에 나섰다. 채용공고 제작 시에는 커리어 성장을 도울 수 있는 기업이라는 점에 중점을 두고, '대한민국 대표 홍보대행사, 당신의 커리어를 새롭게 시작하세요'라는 핵심 메시지를 먼저 도출했다. 또, 회사가 수상하거나 대외 인증을 받은 내용을 함께 안내하고, 인재상, 복지제도 등에 대해서도 알기 쉽게 언급했다. 서류 전형 → 1차 면접 → 2차 면접이라는 채용 프로세스 과정에서 어떠한 인재상을 원하는지 구체적으로 안내했으며, 서울 도심지에 위치한 깔끔한 오피스 이미지를 동첨해 매력을 더했다. 채용 홈페이지에는 회사의 철학, 직원 인터뷰 등 디테일한 내용을 추가적으로 담아냈다.이와 함께 효과적인 채용 마케팅을 위한 노력도 진행해야 한다. 외부 채용 마케팅은 ▲브랜드가 자체적으로 보유한 온드미디어(회사 홈페이지, 회사 SNS 등) ▲매체비를 지불하고 사용하는 페이드 미디어(원티드, 잡코리아, 사람인, 인터넷 광고 등) ▲제 3자가 기업에 대한 정보를 발산하는 언드미디어(블라인드, 잡플래닛, 직원 블로그 등)를 통해 이뤄진다.이 중 가장 접근하기 수월한 채용 마케팅 방법은 페이드 미디어를 활용한 채용 마케팅이다. 알바/현장직-신입-경력-특수직으로 구분, 경력과 직군에 맞게 페이드 미디어들을 적절히 믹싱해 효율을 높이는 것이다. 예를 들어 신입을 채용하기 위한 마케팅 시에는 원티드, 슈퍼 루키, 자소설닷컴, 잡코리아, 사람인, 잡플래닛 등의 매체에서 일부분을 믹싱하고, 특수직군의 경우 게임잡, 피플앤잡, 링크드인, 프로그래머스, 로켓펀치 등을 추가적으로 포함해 그 가운데에서 믹싱하는 식이다.중소기업의 경우 채용에 리소스를 투입하기 어려운 경우가 많지만, 채용을 빼놓고서는 결코 회사의 성장을 논할 수 없기에 자사만의 효과적인 채용전략을 구축해 핏Fit한 인재를 찾아나가야 한다. 회사의 가치를 직원의 행동으로 전이시키는 방법.황예슬 이그니스 피플앤컬쳐팀 선임매니저MVC란 미션Mission, 비전Vision, 핵심가치Core Value를 뜻하는 단어다. '미션'은 우리 회사의 존재의 이유이자 방향성을 제시하고, '비전'은 중장기적인 미래 목표이며, '핵심가치'는 회사의 일하는 방식과 기준, 가이드라인을 의미한다. 그리고 대다수의 기업은 MVC를 내재화하는 데 어려움을 겪곤 한다. 내용에 공감하기 어렵고, 어떻게 실천해야 할지 모르며, 실천했을 때의 장점을 알지 못하기 때문이다.이러한 어려움을 극복하고 MVC를 내재화하기 위해서는 어떠한 솔루션이 필요할까? 먼저, MVC에 대한 구성원들의 공감을 높이기 위해서는 구성원 모두가 참여해 MVC를 만드는 프로그램을 통해 구성원들의 공감을 높이는 활동이 주효한 솔루션이 될 수 있다. 경영진이 원해서가 아니라 우리가 함께 만들어간 개념으로 MVC에 대해 인식할 수 있기 때문이다. 또한 구성원들이 '개인 MVC 카드'를 작성하도록 하는 것도 도움이 된다. 본인의 직무와 조직에서의 성장 방향을 고민하고, MVC에 대해서도 공감하는 시간을 갖도록 하는 것이다.다음으로 MVC에 대한 구성원들의 이해를 높이기 위해서는 MVC를 보고 들을 수 있는 기회를 자주 제공해야 한다. 'MVC 선포식'과 'MVC 내재화 교육'을 통해 개념을 익히고, 조직 MVC의 맥락을 이해하도록 할 수 있다. 여기서 가장 중요한 부분은 회사의 성장 스토리를 알리는 부분이다. 회사가 어떻게 시작됐고, 현재 우리 조직은 어떤 단계에 있으며, 앞으로 우리가 목표로 하는 바가 무엇인지 구성원들이 이해하면 조직의 MVC가 왜 현재의 형태로 셋팅됐는지 자연스럽게 이해할 수 있다. 또, 구성원의 시선이 닿는 곳이라면 어디에나 늘 MVC가 있도록 비주얼 캠페인을 진행하는 것도 좋은 방법이다. 포스터, 스티커, 수첩 등 MVC와 관련된 메시지가 담긴 다양한 굿즈를 제작, 오피스 곳곳에 부착하면 MVC에 대한 구성원들의 인식을 높일 수 있다. '행동규범'을 구체화하는 것도 좋은 방법이다. 이그니스의 경우 'MVC 바이블'이라는 핵심가치에 대한 직책별 행동지표를 마련했다. 핵심가치를 업무에서 실현하기 위해서 직책별로 어떤 행동을 해야 하는지 디테일하게 소개함으로서 구성원들이 회사가 지향하는 행동에 대해 명확히 인식하도록 한 것이다.마지막으로 MVC를 제대로 실천하도록 돕기 위해서는 구체화한 행동규범을 바탕으로 구성원 개개인의 역량과 강약점을 진단하고 부족한 부분을 개발하는 부분까지 지원해야 한다. 이를 위해 이그니스에서는 전체 구성원을 대상으로 핵심가치와 리더십에 대해 '360도 역량진단'을 진행하고, '가치성장 보고서'를 제공했다. 보고서에는 스스로 생각하는 나의 모습과 타인이 바라보는 나의 모습의 갭Gap을 명확히 알리고, 개선이 필요한 역량은 무엇인지, 개선을 위해 구체적으로 어떠한 노력이 필요할지에 대한 내용을 담았다. 또, MVC 실천을 도모하고자 핵심가치에 기반해 우수 사원을 선발하고 있다. 핵심가치를 잘 실천하는 구성원을 동료들이 추천하도록 하고, 이들의 구체적인 스토리를 전 구성원들에게 공유해 핵심가치 실천이 확산될 수 있도록 했다. 이밖에 핵심가치를 채용과 평가 시스템에 반영하는 방법도 주효하다. 핵심가치에 기반해 채용과 평가를 진행한다면 자연스러운 실천과 개발 의지로 이어질 수 있다.조직이 추구하는 방향으로 나아갈 때 구성원도 동반 성장할 수 있는 윈윈Win-win의 구조가 되어야 가장 효과적으로 조직문화를 내재화할 수 있다. 조직의 MVC와 함께 개별 구성원은 어떤 성장이 가능할 지 미래를 그려볼 기회를 제공하는 데 힘써야 하는 이유다. 조직문화를 만들거나 변화시키기란 결코 쉽지 않은 일이기에 조급해하기보단 좀더 긴 호흡과 인내심로 MVC 내재화에 나서길 바란다. 중견기업의 평가보상 프로세스 알아보기.손용원 국도화학 인사관리팀 선임우리는 흔히 평가의 목적을 '차별적 보상의 근거' 또는 '승격 심사 기준'이라고 이야기하곤 한다. 보통 전자를 성과평가의 결과, 후자를 역량평가의 결과로 활용하고 있다. 그러나 평가의 진정한 목적은 조직 입장에서는 성과 창출, 구성원 입장에서는 지속적인 성장이 아닐까 한다. 특히 성장욕구가 높은 MZ세대들의 특성을 감안하면 평가의 중요성은 나날이 강조되고 있다. 그럼에도 불구하고 대다수의 직장인들은 평가 결과에 만족하지 못하고 있다. 실제로 2022년 잡코리아가 실시한 '인사평가 결과 만족도' 설문조사에 따르면 '직장인 10명 중 7명은 인사평가 결과에 불만족한다'고 응답했으며, 주요 이유는 평가가 형식적이라는 점, 평가 방법을 신뢰하지 못한다는 점 등으로 나타났다.이러한 문제를 해소하고자 국도화학은 평가방식과 관련해 많은 고민을 했다. 평가방식 중 상대평가는 평가의 관대화 경향을 방지하고 고성과자와 저성과자를 뚜렷하게 구분하기 용이하다는 장점이 있으나, 제한된 비율에 따른 조정으로 구성원의 수용성이 낮고 과도한 경쟁 문화를 조성할 수 있다는 단점이 존재한다.반면 절대평가는 평가자 의견 반영이 높아 피드백이 용이하고, 경쟁이 아닌 협업을 독려할 수 있다는 장점이 있으나, 조직 내 고성과자 구별이 어렵고 평가 관대화 현상과 보상 재원 문제가 발생할 수 있다는 단점이 있다.이처럼 상대평가와 절대평가의 장단점이 뚜렷하기 때문에 국도화학에서는 2가지 방식을 절충하는 혼합형으로 평가제도를 개선했다. 국도화학 내 고성과자에 해당하는 A등급은 상대평가를 적용해 전체 구성원의 20%로 한정하고, A+등급은 A등급자 중 부문별로 추천을 받아 별도 심사를 진행해 최종 CEO 승인을 통해 확정한다. 비중은 A등급의 3~5%로 제한을 두었다. 대신 나머지 K, D, P등급에 대해서는 절대평가로 평가를 진행해 고성과자를 선별하면서도 과도한 경쟁 문화를 지양하는 2가지 목표를 달성할 수 있었다.다음으로 평가의 공정성과 수용성 확보에 대한 고민도 있었다. 앞서 언급했듯 대다수의 직장인들이 평가 결과에 만족하지 못하고, 평가의 공정성에 의문을 제기한다. 면담 부재로 인한 평가자에 대한 신뢰성 부족, 인사제도 간 연계성 부족으로 평가를 위한 형식적인 평가 진행, 모호한 평가 기준 때문이다.국도화학에서는 평가 수용성 확보를 위해 3가지 방안을 마련했다. 첫째, 연 1회 평가로 인해 발생될 수 있는 왜곡 현상을 방지하고 구성원들이 스스로가 잘하고 있는지 확인할 수 있도록 분기 혹은 반기마다 중간점검 및 피드백을 실시하도록 했다. 중간점검 과정에서 1차 및 2차 평가자는 반드시 평가대상자와 개별 면담을 실시한 후 면담내용을 시스템에 작성하도록 했다. 이 과정에서 평가 대상자들은 평가자에게 현재까지 진척된 사항들에 대해 리뷰하고, 연초 수립한 목표와 관련해 합의한 사항을 재확인한다. 만약 목표가 변경된 경우 함께 재수립하는 과정을 거친다.둘째, 직책자 중심의 평가 쏠림을 방지하고 평가의 공정성을 확보하고자 팀장과 팀원으로 구분해 평가 모집단을 구성했다. 또, 역량평가 배분 비율이 고정돼 있다면 팀원 수가 적은 조직인 경우 고성과자가 나오기 어려워지는 등 평가 모집단의 규모에 따라 역량평가 등급이 고정되는 부분을 방지하고자, 팀 단위 평가가 아니라 연구, 영업, 생산 등 부문 단위로 모집단을 확대해 모집단 규모에 따른 유불리를 없애고자 했다.셋째, 역량평가의 객관성을 확보하고자 등급 추천서 및 사유서를 작성하도록 했다. 최고등급인 A+등급을 부여할 때는 추천서를, 최저등급인 P등급을 부여할 때는 사유서를 작성하도록 하고, A등급과 D등급 부여시에도 평가시스템에 사유를 작성하도록 했다.평가제도에 정답은 없지만, 회사의 업종, 규모, 사업 환경에 따라 우리 회사의 핏Fit에 맞는 평가제도는 있다고 생각한다. 그럴듯한 제도를 수립하는 데 치중하기보다는 회사의 인사 철학에 대해 고민하는 시간을 갖고 평가제도를 수립하길 바란다. 본 콘텐츠는 HR Insight 7월호 기사를 재편집하였습니다. 기업들의 인재 관리에 대한 더욱 다양한 기사를 읽고 싶다면 H R Insight를 방문하세요.
