경력/신입 채용 인터뷰 진행 시 고려할 만한 사항들
인사업무 중 채용업무는 가장 많은 인사인들이 수행 중인 업무 중에 하나이며 채용의 중요성을 강조하는 내용들을 매우 쉽게 접할 수 있습니다.잘못된 인력을 선발 했을 시 회사는 좋은 인력을 선발하지 못한 기회비용, 기존 임직원들에게 미치는 악영향, 이를 바로잡기 위한 에너지 및 필요시 Outplacemet 비용 등 막대한 비용과 에너지를 소모해야 하므로 선별의 중요성도 아무리 강조해도 지나치지 않습니다.19년 동안 인사업무를 하면서 경력 사원 수백, 다양한 계층의 신입사원 수천명의 채용 면접을 진행한 경험을 바탕으로 인사담당으로써 Job 인터뷰에 대한 저의 생각을 공유하고자 합니다..경력사원 관련. ㅇ Pre-InterviewPre 인터뷰 방식은 전화 또는 비디오 인터뷰나 담당자와의 가벼운 커피챗을 주로 사용하며 목적은1) 좋은 인재를 당사로 입사 지원하도록 유도하는 것과2) 경력사원 인터뷰에 소요되는 회사의 공수(중역들의 시간 Save 등)를 줄이기 위한 목적 2가지로 생각이 됩니다.Pre 인터뷰는 향후 해당인력의 채용 Process를 진행하면서 지속 컨택할 담당자가 하는 것이 좋으며 해당인력에대한 면밀한 평가를 하기보다는 대상자의 보유 기술이 당사가 찾고 있는 분야가 맞는지에 대해 확인하고, 상호간 라포(rapport)를 형성하는 자리라고 생각하여 캐주얼한 질문 위주로 진행 하는 것이 좋은 것 같습니다.주니어한 실무진이 Pre인터뷰를 하는 경우가 종종 있는데 경력사원에게 전화로 다소 민감하거나 반발심이 생길만한 질문을 하면 대상자는 채용진행 자체를 중단하는 경우도 발생할 수 있으므로 채용 경험이 다소 있는 분들이 해당업무를 하는 것이 좋습니다.저의 경우 힘들게 모셔올 분들은 해당분들의 자택 or 직장 근처에서 커피챗 약속을 한 후 당사의 해당 기술에 대해 전문적으로 설명이 가능한 조직장급 엔지니어 분들을 대동하여 진행해 왔으며 이후 대상자들이 당사에 대해 관심을 가지고 입사 지원하는데 도움이 되었던 것 같습니다.ㅇ 경력사원 면접 주안점인사 담당자는 해당자의 인성적인 측면을 주로 인터뷰 하나, 보유기술에 대한 이해가 있어야 심도 있는 인터뷰가 가능하므로 면접 전 해당기술 조직에 어떤 이유로 이사람을 면접 보는지 정도는 확인 후 인터뷰를 진행하는 것이 좋았습니다.전/현 직장에서 일을 잘하는 사람이 당사에 입사 후 좋은 성과를 낼 가능성이 높기 때문에 저는 해당인력이 다니는 회사에서 일을 얼마나 잘하고 인정을 받았나를 중점적으로 확인하고 있으며 어느정도 객관적인 지표로는 하기 사항들이 있습니다.1) 회사의 양성과정을 수혜받은 인력 (임원/조직장 양성교육, 수천만원 이상의 비싼 교육 수혜)2) 조직장 등 직책 경험 (나이 때문이 아니라 실력이 좋아서인지도 확인)3) 언어 구사 능력 (보고를 잘하는 사람이 일 잘할 경우가 다수, 금방 늘지 않는 능력)4) 연봉 수준 (같은 회사의 유사직급 인력 대비 연봉 수준)5) 특별한 혜택 (우수인력 인센티브 등)6) 인사 고과 (라포가 잘 형성되어야 확인할 수가 있음)7) 발탁승격 또는 큰 상(개인상)을 수상한 경험이 있는지 여부우수한 경력사원들은 우리회사 외 다양한 기회가 많으므로 면접과정에서 갑질이라고 생각하는 질문, 행동이 있는지 지속적으로 돌이켜 보는 것도 중요한 것 같습니다. 예로, 당사의 필요기술 분야 경력 지원자에게 당사에 왜 지원했는지를 몇 번씩 물어보는 것은 상당한 실례라고 생각합니다..신입사원 관련. ㅇ 외워온 미화된 스토리와의 싸움큰 규모의 회사들은 다수의 신입사원을 채용하므로 지원자 1명당 인성면접에 할애할 수 있는 시간에 제약이 있는 경우가 많습니다.저의 전 직장에서는 1명당 인성면접을 1213분 정도 진행하는데 이 짧은 시간에 대상자가 외워온 미화된 사례만 얘기한다면 제대로된 판단이 서지 않게 됩니다.지원자들은 취업스터디, 취업학원, 심지어는 학교 취업센터를 통해 면접 요령 및 모범답안에 대해 쉽게 접근이 가능하므로 질문 1개에 장황한 답변을 하는 방식은 시간 낭비로 이어지는 경우가 빈번하였습니다.따라서 지원자에 대해 알고 싶은 분야에 대해서는 34단계로 질문을 구조화하여 12단계에서는 질문은 짧은 답변을 요청하고 34단계 질문에 대해 심층적으로 답변을 요구해야 비로써 본인의 진솔한 생각을 들을 수 있었습니다.또한, 이런식으로 질문하면 솔직한 답변보다는 기존에 외워온 것을 끼워 맞추려고하는 유형의 인력과 고집이 강한 유형의 인력들도 확인이 가능합니다.그리고, 준비하지 못했을 만한 질문(압박 질문은 피해야함)으로 해당인력의 논리력, 문제 접근법, 센스 및 임기응변 등도 파악할 수 있습니다.저는 신입사원(학사/석사) 면접 시 해당인력의 성장 잠재력을 보려고 하였고, 이는 당사의 고성과자들의 특성인 좋은 학습능력, 빠른 피드백, 근면함, 배려심, 인내심 등을 해당인력이 얼마나 보유했는지로 판단하려고 하였습니다.이전까지는 학부 학점이 근면성, 학습능력을 어느정도 반영해 주기도 하였으나 (석사학점은 A가 65%인 학교들이 다수라 아님) 코로나 시기인 19년부터 다수의 학교들이 절대 평가를 사용하고 있어 이 부분도 유심히 봐야 합니다.또한, 심하게 장점을 미화시키는 인력들도 있어 쉽게 확인할 수 있는 사항은 바로 확인하는 것도 좋습니다.한때 회사의 중국 Biz가 매우 중요할 때 특기를 중국어라고 작성한 지원자에게 중국어로 날씨를 물어보았는데 전혀 답변하지 못하는 경우도 있었습니다.ㅇ 신입 박사인력 인터뷰박사 인력 면접 시 우려 포인트는 향후 교수가 되고자 하는 인력인데 당장 교수 임용이 안되니 회사에서 23년 경력을 쌓고 학계로 진출하는 인력인지의 여부였습니다.인사담당자들은 우수저널에 등재된 논문이 많을수록 우수한 박사라고 생각하는 경향이 있는데 논문을 많이 등재하는 인력들은 실제로 회사에 관심이 있기 보다는 학계에 관심이 있는 경우가 많아 면접 시 이부분에 대한 면밀한 검증이 필요합니다.박사 면접 시 왜 회사 입사로 진로를 결정했냐는 질문에는 90% 이상이 본인의 연구가 실생활에 활용되는 것이 좋다고 생각하여 지원했다고 답변을 했습니다.따라서 이부분에 대한 2,3단계의 심도 있는 질문도 사전에 준비하는 것이 필요하다고 생각합니다.ㅇ 우수인력 선별이 힘들 정도의 대규모 인력 채용회사가 갑짝스럽게 사업분야 또는 공장 증설이 결정되면 경우에 따라서는 지원자 대다수를 합격시켜야 하는 경우가 생깁니다.이럴 때는 잠재력이 높은 우수인력 선발이 아닌 회사에 문제를 야기할 인력을 발굴하여 탈락시킨다는 컨셉으로 인터뷰를 진행해야 합니다.회사에 문제가 되는 성향 등을 미리 파악하고 이런 성향을 확인할 수 있는 질문을 여러단계로 나누어 지원자의 긴장이 풀릴 만한 면접의 중간끝 시간대에 물어보는 것이 좋습니다.정직하지 못한 성향, 유연성이 지나치게 떨어지는 성향, 욱! 하는 성향 등은 면접 시 조금은 확인할 수 있었던 것 같고 관련 질문을 스스로 지속 개발해 나가는 것도 필요하다고 생각됩니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.17 채용에서 인성검사 200% 활용하는 방법
대개 채용인성검사는 스크린 아웃, 즉 필터링 목적으로 많이 이용한다. 인성 항목 점수/등급으로 줄을 세운 뒤, 일정 기준 하에 탈락시키고 나머지 선발 인원을 면접 등 다음 채용 단계로 넘기는 식이다. 굳이 인성검사를 더 활용한다면 면접에서의 참고자료일 것이다. 장점/약점 인성을 기반으로 질문을 던진다거나 할 때 인성검사 결과지가 도움이 되기도 한다.
채용담당자는 얼마나 꼼꼼히 결과지를 볼까?
채용담당자는 바쁘다. 특히 수많은 지원자가 몰리는 중견 이상 기업의 채용담당자일 경우, 인개별 지원자의 인성검사 결과지를 일일이 보기가 어렵다. 어차피 필터링이 가장 중요한 목적이다 보니, 개별 프로파일이나 패턴은 상대적으로 중요도가 떨어진다. 그 대신 주목해서 봐야 할 곳은 결과지의 첫 부분, ‘종합 점수/등급/백분위’ 부분이다. 결국 이 부분을 중심으로 하여 필터링을 시도하게 마련이다. 하지만 단순히 필터링 목적으로 운용하기에는 인성검사가 너무 아까운 것이 사실이다. 대개 인성검사에는 자기소개서나 면접 등 한정적인 기회를 통해서는 얻어낼 수 없는, 개개인에 대한 정말 많은 정보들이 담겨 있다. 우수하냐/아니냐, 몇 등이냐 차원을 넘어 성격 패턴은 어떤지, 직업가치관은 어떠한지, 평소에 잘 들여다보기 힘든 내면의 가치관/신념은 어떠한지 등 지원자에 관한 정말 많은 정보들을 찾아낼 수 있다. 정리하자면 인성검사는 생각보다 잠재력이 많은 채용도구라 할 수 있다. 그렇다면 인성검사를 더 잘 활용하기 위해서는 어떤 노력이 필요할까? 1) 채용담당자 / 면접관이 인성검사에 대해 어느 정도 알고 있어야 한다 **.**심리측정 평가의 전문가가 되어야 한다고까지는 말할 수 없다. 그런 전문가가 되려면 통계학을 배웠어야 하고, 적어도 석사 이상의 고급 지식을 익히고 훈련했어야 한다. 채용인성검사 더 잘 활용하자고 대학원까지 가는 것은 솔직히 과잉 투자다. 하지만 비전공자라도 나름대로의 노력을 통해 인성검사에 대한 견문을 넓힐 방법은 있다. 첫째, 기초통계 공부를 해본다. 결국 대부분 인성검사의 점수 체계, 알고리즘은 ‘표준화’라는 절차가 핵심이다. 원점수를 T점수, 백분위, 스테나인 등 표준화 점수/등급으로 반환하며, 이 상대비교점수인 표준화 지표의 정확성/우수성은 비교 준거, 즉 심리검사 업체가 보유한 누적 응시 데이터의 양과 질에 달려 있다. 인성검사의 품질을 판단하기 위해서는 비교 준거 데이터에 관한 정보도 필요하고, 결과지에 출력되는 점수 체계가 표준화 지표가 맞는지, 어떤 알고리즘으로 산출되는 것인지 모니터링하고 비판/제안할 수 있는 식견이 요구된다. 둘째, 검사 해석에 관한 상담/특강을 받아본다. 일단 시중에서 MBTI, MMPI, 성격5요인, Holland 검사, 기타 성격검사, 학습동기검사, 진로검사 등등 일반인이 접할 수 있는 심리검사가 많이 있다. 그리고 이들 검사를 서비스하는 업체들은 대개 해석상담/강의 등을 병행하고 있는데, 인사담당자 입장에서는 평소에 이런 심리검사들을 직접 해보고 상담/강의를 들으며 심리검사에 관한 지식을 넓힐 수 있다.
아니, 괜히 전문가를 쓰나? 바빠죽겠는데 언제 공부해. 내가 꼭 해야 돼?→ 그럼 외주 업체에 적극적으로 소통/요구라도 하라.
셋째, M사, H사 등 채용대행/용역사를 통해 인성검사를 실시하고 있다면, 해당 업체에 소속된 연구원들과의 긴밀한 소통이 요구된다. 그간 여러분의 심리검사에 관한 경험/지식을 바탕으로, 현재 우리 회사에 서비스 중인 심리검사에 대해 이것저것 묻고 개선을 요구하라. 만약 심리검사 관련하여 아는 것이 없다면 단순 궁금 해결 차원에서라도 이것저것 물어보면서 지식을 넓혀도 괜찮다.
규준 집단의 특성에 대해 알려줄 수 있나요?
표준화 절차는 어떻게 되죠?
검사의 신뢰도/타당도에 관한 자료를 보내주세요.
검사가 실제로 고성과자를 잘 예측하는지 검증해보고 싶어요.
결과지 내 항목들이 서로 중복되는 건 없나요(변별타당도 문제)?
가중치 지정은 어떻게 되어 있나요?
2) 인성검사로 ‘FIT’ 을 계산할 수 있 다 **.**단순히 인성 점수/등급이 높은지, 낮은지만을 가지고 우수 인재를 선발하는 것은 일차원적이다. 산업/조직심리학계에서는 일찍부터 ‘개인-직무 부합’, ‘개인-조직 부합’ 등 ‘FIT’의 문제에 관심을 가져 왔다. 그리고 인성검사는 이 ‘FIT’을 알아보고 검증하기 위한 가장 효율적인 도구의 역할을 한다. 그렇다면 인성검사로 구현할 수 있는 FIT에는 어떤 것들이 있을까? 지원자 - 고성과자/저성과자와의 FIT지원자 – 회사와의 FIT: 인재상과의 FIT: 조직문화와의 FIT: 핵심가치와의 FIT지원자 – 직무와의 FIT: 대표직무들과의 FIT: 우리회사에만 있는 특수직무와의 FIT 만약 여러분 회사에서 이용하고 있는 인성검사에 ‘FIT’에 관한 지표가 없다면, 검사업체와의 협력을 통해 결과지를 고도화할 수 있다. 우리 회사에 가장 잘 맞는 인재는 과연 누구일까? 이 질문은 인성검사를 단지 ‘필터링’ 용도로만 쓴다면 해결할 수 없는 질문임을 기억하자. 여러분이 심리검사에 대해 아는 만큼, 그리고 요구하는 만큼 인성검사는 더 나은 가치와 효율을 보여줄 것이다.
심리학자 허용회 in 인살롱 ・ 2023.12.17 복지포인트, 임금에는 해당하지 않지만 근로소득에는 해당?
종종 “복지포인트는 근로소득인데 퇴직금을 산정할 때에도 포함해야 하나요?”라는 질문을 받는 경우가 있다. 비단 복지포인트가 아니라 하더라도 특정 금품을 지급할 때 과세처리를 위해 급여대장에 포함하면 임금으로서 퇴직금 산정 시 포함해야 하는지 문의를 받기도 한다.이는 근로기준법상 임금과 소득세법상 근로소득의 개념 차이에서 비롯된 현상이라 볼 수 있다. 실무에서 임금, 근로소득, 보수, 급여 등 여러 개념이 혼용되어 사용되는 것도 한몫했다고 볼 수 있는데, 이번 글에서는 많은 분들이 혼동하는 임금과 근로소득의 개념과 차이점에 대해서 살펴보고자 한다.특히 국세청이 그동안 복지포인트는 근로소득이라고 판단해왔으나, 최근에 “복지포인트는 근로소득이 아니다”라는 판결이 최근 나오기도 했다. 비록 하급심 판결에 해당하여 추후 변경의 가능성은 있으나, 복지포인트의 임금, 근로소득 해당 여부 및 이 둘 간의 차이가 무엇인지는 한번쯤 짚어보면 좋은 시점인 것으로 생각된다. 1. 임금 vs 근로소득 (1) 임금은 근로기준법상 개념임금은 근로기준법상 개념으로 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’을 말한다.구체적으로는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. (대법원 2013.04.26. 선고 2012도5385 판결 등 참조)임금의 개념에서 가장 중요한 “특정 금품이 근로의 대상(대가)에 해당하는지”는 근로제공과 직접적으로 관계되거나 그것과 밀접하게 관련된 것을 의미하는데, 특별한 사정이 없는한 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 이해되고 있다.여기서 특별한 사정이라 함은 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등을 말한다. 예를 들면 주택자금, 학자금, 사택 제공, 통근차량, 운동시설, 휴양시설 제공은 은혜적 금품 등으로서 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다.(2) 소득은 소득세법상 개념근로소득은 소득세법상 개념으로 (1) 근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여, (2) 법인의 주주총회·사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득, (3) 「법인세법」에 따라 상여로 처분된 금액, (4) 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득, (5) 종업원등 또는 대학의 교직원이 지급받는 직무발명보상금을 말한다.근로소득은 임금과는 달리 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다. (대법원 2007.10.25. 선고, 2007두1941 판결 등 참조)즉, ‘임금’은 근로의 대가와 관련하여 해당 금품이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것이지만, ‘근로소득’은 직접적인 근로제공과 관련된 것 이외에도 근로조건의 내용으로 볼 수 있는 급여도 포함하는 등 근로의 대가의 범위를 더 넓게 보고 있다.이에 따라 근로기준법상 임금과 임금에 포함되지 않는 학자금¹⁾, 주택을 제공받음으로써 얻는 이익, 해외근무수당, 근무기간 중의 스톡옵션 행사이익²⁾ 등은 근로소득에 포함된다.(3) 참고 개념 , 4 대보험료 산정기준이 되는 보수4대보험에서는 보수라는 개념을 사용하여, 이를 기준으로 보험료를 산정하고 부과한다. 여기서 보수는 소득세법상 근로소득에서 비과세 근로소득을 뺀 금액으로서, 쉽게 원천징수영수증 상의 금액이라고 보아도 무방하다. 2. 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부 : 해당하지 않음복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지에 대해 그간 하급심에서 엇갈린 판결들이 있어 왔다. 심지어 소정 근로를 제공하기만 하면 부여되므로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 판단하기도 하였으나(서울고법 2017.04.19. 선고 2016나2083847 판결 참조), 2019년 대법원 전원합의체 판결을 통해 임금에 해당하지 않는다고 판단하면서 복지포인트의 임금 해당 여부에 대한 논쟁은 일단락되었다고 볼 수 있다. (대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조)대법원이 복지포인트가 임금이 아니라고 판단한 주요 이유는 다음과 같다.(1) 근로복지기준법상 근로제공의 대가로 볼 수 없음기본적으로 복지포인트는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 아니고, 근로복지기본법 등 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것으로 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있으며(근로복지기본법 제3조 제1항), 이러한 연혁에 비추어 보면, 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 타당하지 않으며 근로의 대가로 볼 수 없다고 판단하였다.(2) 복지포인트의 용도 · 사용 · 처분 권한을 볼 때 근로제공과 무관함△복지포인트의 사용 용도가 제한되어 있는 점, △기간 제한도 있어서 기간 내에 사용하지 않으면 소멸하는 점, △복지포인트 양도 가능성이 없는 점, △근로자의 근로제공과 무관하게 대부분 매년 초에 일괄 배정되는 점 등을 종합적으로 볼 때 근로자가 근로를 제공한 대가로 사용자로부터 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에는 적절하지 않은 특성을 다수 가지고 있다고 판단하였다. 3. 복지포인트가 근로소득에 해당하는지 여부 : 해당함 (1) 현재까지는 복지포인트를 근로소득으로 판단지금까지 국세청과 법원은 일관되게 복지포인트는 기본적으로 회사와 근로자 사이에 근로관계가 있음을 전제로 부여되었으므로, ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 것’으로서 소득세법상 근로소득에 해당한다고 해석해오고 있다.단지, 공무원에게 지급되는 복지점수, 사내근로복지기금의 정관에 따라 복지포인트를 지급하는 경우에는 근로소득 과세 대상에 포함하지 않을 뿐이다. (소득, 원천세과-363, 2010.4.29. 참고)(2) 최근 내려진 복지포인트가 근로소득에 해당하지 않는다는 첫 판결 주요 내용최근 한국철도공사가 대전세무서를 상대로 낸 근로소득세경정청구 거부처분취소 소송에서 1심에서 법원은 복지포인트를 근로를 전제로 그와 밀접히 관련돼 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여로 보아 근로소득에 해당한다고 판단했으나, 최근 2심에서 법원이 해당 복지포인트를 근로소득으로 보지 않는 첫 판단을 내렸다.주요 요지는 △복지포인트는 선택적 복지제도를 정한 근로복지기본법을 근거로 볼 때 ‘근로복지’에 해당할 뿐 임금·근로시간 등을 정한 ‘근로조건’은 아니며, △복지포인트는 현금과는 달리 사용 용도와 방법이 제한적이고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며 양도도 불가능한바, 복지포인트의 사용·수익·처분 권한이 상당히 제한되는 점을 보더라도 근로소득 범위에 해당하는 다른 급여를 받는 것과는 차이가 있다고 판단하였다.단, 상기 사건은 현재 대법원에 상고한 상태로 대법원에서 어떻게 판단할지 관심을 기울일 필요가 있겠다.
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1) 학자금: 근로소득에서 비과세(예: 학자금의 경우 직무 관련 교육으로서, 내부 규정에 따라, 6개월 이상의 경우 당해 교육기간을 초과하여 근무하지 아니하는 때에는 지급받은 금액을 반납할 것을 조건으로 한다면 비과세에 해당)를 제외한 금액을 기준으로 근로소득세를 부과
2) 스톡옵션: 근무기간 중의 스톡옵션 행사이익은 근로소득, 근무종료 후의 스톡옵션 행사이익은 기타소득으로 소득세 부과대상임. 단, 조세특례제한법에 따라 벤처기업 스톡옵션 행사이익 중 연간 2억원 이내의 금액에 대해서는 소득세를 과세하지 않음
김동미 in 인살롱 ・ 2023.12.20 환경을 바꾸면 달라질까?
내가 군입대를 앞두고 있었을 때 부모님은 걱정이 크셨다."매일 늦잠 자고 불규칙적으로 생활을 하는데 군대라는 집단에 들어가 단체생활을 제대로 할 수 있을까?"하지만 진짜 대한민국 군대라는 곳이 얼마나 멋진 곳이었는지, 휴가를 나올 때마다 건강해진 모습을 보시며 부모님의 걱정은 사라지셨고 덕분에 건강하게 군입대를 마치고 다시 집으로 돌아올 수 있었다.
부모님은 아마도 내심 나에게 기대하셨을 것이다." 이제 좀 달라진 모습을 기대해도 되겠지? 그곳에서 2년 넘게 생활을 했는데 "하지만 그 기대도 잠시일 뿐 나는 전역 후 마치 2년이라는 시간을 지운 것처럼 순식간에 다시 원래의 내 모습으로 돌아오게 되었다.우스갯소리로 "군대가 참 대단하긴 한 곳이구나" 라고 이야기하셨지만, 내가 그렇게 달라졌던 이유는 단 한 가지였다.
그냥 환경에 적응이 되어갔을 뿐이었다. 내 행동이 달라졌을 뿐이지생각에는크게 영향을 주지는 못하였다. 환경에 의한 행동의 변화였지,생각이 달라져서 지속적으로 행동을 바꾸고자 했던 드라마틱한 변화는 아니었다.
그런 말이 있지 않은가 몸 따로 머리 따로....
우리가 매일같이 출근하는 회사도 마찬가지이다. 문화를 변화시키겠다! 일하는 방식을 혁신하겠다! 말은 많고 참 다양하지만 그게 어디 쉬운 일이겠는가? 조직의 분위기를 바꾸고 구성원들의 행동을 바꾼다는 것은 그렇게 말처럼 쉬운 일이 아니란 것은 다 알고 있는 사실이다.
그럼에도 불구하고 많은 기업들은 많은 시간과 비용을 투자하여 일하는 방식을 더 좋은 방향으로 개선하기 위해 노력하고 있다.
1. 물리적 환경의 변화
무엇인가 달라졌다고 이야기할 수 있는 부분 중 가장 빠르고 명확하게 보여줄 수 있는 부분이다.근무하고 있는 공간이나 구조, 환경이 달라지면 사람은 영향을 받게 된다. 내가 앉았던 자리가 바뀌고, 책상과 의자가 달라지게 되면 공간의 변화로 인해 이전과는 새로운 느낌을 갖게 된다.실제 근무공간의 변화는 일하는 방식의 변화에 있어 좋은 효과를 갖게 한다. 보이는 것이 달라지는 것만으로도 " 와 뭐가 좀 달라지려나 보다..."라는 생각을 갖게 해 주기 때문이다.하지만 이러한 물리적인 환경의 변화를 주어도 크게 영향을 주지 못하는 경우도 있다.
실제 어떤 기업에서는 큰 비용을 투자하여 근무공간에 변화를 주었지만 구성원들이 받아들이는 긍정적인 체감은 기대했던 것보다는 적었다고 한다.이유는 간단했다. ceo실에서 새어 나오는 담배연기는 계속 이어졌기 때문이었다.
물리적 환경의 변화에는 많은 비용이 들어간다. 이러한 과정에 있어서 가장 필요한 부분은 환경개선에 앞서 구성원들의 의견을 충분히 들어보는 것이다.결국 공간을 이용하는 것은 구성원이다, 구성원의 의견이 반영이 되어 설계가 된다면, 물리적 환경은 변화에 있어 큰 역할을 해줄 수 있을 것이다.
단순히 좋게 해 주면 좋아하겠지? 이런 짧은 생각으로 사람은 쉽게 움직이지 않는다.
2. 시스템의 변화.
업무를 하면서 우리가 사용하는 협업툴은 물리적 공간만큼 항상 이용하고 있는 또 다른 업무 공간이다.업무툴의 변화가 가져오는 영향은 근무공간의 변화만큼, 어쩌면 그보다도 더 큰 영향을 줄 수가 있다. 일하는 방식에 막대하게 영향을 주는 부분이기 때문이다.
우리는 업무를 진행하면서 커뮤니케이션, 의사결정, 기록 및 보관등의 전반적인 과정을 업무툴을 통해 진행하고 있다. 이곳에 변화를 주겠다는 말은 가장 중요한 부분을 건드리겠다는 것이나 다름없다. 조직에 잘 맞는 협업툴을 찾는 것 부터가 쉽지 않은 일이며, 기존의 시스템에 익숙해진 구성원들을 새로운 시스템에 적응하기 시키기 위해서는 시간이 필요할 것이기 때문이다.정상적인 업무운영체제로 자리 잡기까지 여러 가지 감수해야 할 리스크가 있기 마련이다. 그럼에도 불구하고 회사에서는 장기적인 안목으로 시스템을 변화하는 시도를 해나간다.
하지만 그마저도 큰 변화가 되는 경우는 드물다. 일을 하는 방식을 변화하기 위한 도입이라기보다는 특정부서의 업무관리의 효율화를 위한 변화, 또는 경영진의 업무관리 툴로써의 편의성이라는 이유로 협업툴이 도입되기도 한다.
새로운 시스템이 도입되어 일하는 방식이 변화되고이를 통해 업무가 효율화되고 있다고 생각하고 있지만 실제 구성원은 변화에 따른 피로도로 인해 효과적으로 활용하고자 하는 노력보다는, 기본적으로 꼭 해야 하는 영역에서의 기능만을 되풀이하여 사용하고 있을 확률이 높다.
3. 조직 구조의 변화
최근 들어 많은 기업에서 매트리스 조직, 애자일 조직 등 조직구조자체를 유연하게 가지고 가려는 노력들을 많이 하고 있다. 결국 구조자체를 변화시켜 버린다면, 어쩔 수 없이 일하는 방식에 영향을 줄 수밖에 없을 것이라는 생각 때문이다. 물론 조직의 구조자체를 변화시키면 소속된 구성원들은 변화된 구조속에서 일할 수밖에 없다.
업무적 협업이 중요한 팀사이에 갈등이 생기고 커뮤니케이션 오류로 인해 발생되는 문제를 해결하기 위해 프로젝트 단위 조직으로의 구성을 하여 묶어놓으면, 이러한 문제가 해결될 수 있을까? 어떻게 보면 이러한 구조자체의 변화는 조직 내에서 전달하고자 하는 key message를 중심으로 시작된다.커뮤니케이션, 협업강화, 공동의 목표를 바라보게 하는 의식 개선 등이 그 예가 될 수 있을 것이다.
문득 예전 상사 분과 이야기를 나누면서 들었던 사례가 떠오른다.
두 팀 간의 업무 간의 협업을 증진하고 커뮤니케이션 오류를 줄이고자 두 팀을 합치려는 조직개편 이슈가 있었는데 이에 대해 두 부서장의 힘겨루기가 평행선을 계속 달리고 있었다는 것이었다. 어딘가가 한 곳으로 편성이 되어야 하는 이들에게는 중요한 문제였기 때문이다. ceo가 의견을 물어보기에 상사분은 아래와 같이 의견을 내셨다고 한다.
"문제가 소통강화를 통한 협업증진이면 꼭 조직을 개편할 필요가 있을까요? 그냥 자리를 가까운 곳으로 옮겨서 함께 근무하게 하면 쉽게 해결될 수 있을 것 같은데."
조직통합이 아니더라도 쉽게 해결될 수 있는 문제였다. 문제는 꼭 커다란 변화를 통해 해결할 수 있는 것만은 아니다. 중요한 것은 문제의 본질이 무엇인지 그것을 아는 것이 가장 중요한 부분일 것이다.
트렌드에 따라 조직을 변화시키려고 하고, 어떠한 의도를 숨긴 채 무리하게 진행되는 조직 구조의 변화는 성공할리가 없다.
우리에게 당장 중요한 것이 무엇이고, 앞으로의 사업 방향을 생각해 본 후 천천히 준비해도 늦지 않을 것이다. 그만큼 조직 구조의 변화는 신중해질 필요가 있다.
위에 소개한 세 가지 변화는 일반적으로 기업들이 일하는 방식을 변화시키고자 실행하는 몇 가지 방법을 이야기한 것이다.이 중 어느 것 하나도 쉬운 것은 없겠지만 그래도 비용을 투자하여 구성원이나 외부에 영향력을 보여줄 수 있는 것은 바로 물리적 환경의 변화일 것이다.
그 때문인지 기업들은 자신들의 일하는 방식이나 문화에 대한 소개를 물리적 환경인 근무공간으로 소개하고 홍보하는 경우가 많아지고 있다.
우리가 보고 듣고 확인하고 싶은 것은 구성원들이 달라진 환경 속에서 일을 대하는 태도가 변화하고 있는지에 대한 부분이다.그리고 그로 인해 정말 조직이 변화되고 성과로 이어지고 있는지에 대한 부분일 것이다.
환경을 바꾸는 것은 쉽다. 공간을 새로 만들고, 시스템을 도입하고, 조직 구조를 바꾸면 그만이다.제일 중요한 것은 그 안에 속해있는 구성원의 변화이다.
환경을 바꾸면 달라질까?
한번 쯤 꼭 생각해 보고 실행해야 할 부분이 아닐까 생각된다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.18