HR, 조직문화, 유니콘의 관계 신간 <유니콘 성장을 위한 하이 그로스 핸드북>의 일부입니다. 유니콘이 되는 고성장 기업들에는 공통된 패턴이 있다고 한다. 실리콘밸리의 전설적인 투자자이자 최고의 멘토 일라드 길(Elad Gil)은 실리콘밸리 톱14인에게 고성장 기업으로 가기 위해 필요한 질문을 했다. 그 질문에 대한 이야기를 들어보자. - 벤처캐피털 앤드리슨 호로비츠 공동 설립자이자 페이스북 이사 마크 앤드리슨에게 묻다 Q. 기업을 처음 설립한 창업자들을 비롯한 여러 창업자가 공통적으로 하는 질문은 “과연 어느 시점에 HR 총괄 혹은 HR 부서의 직원, 법무실 장, 재무 직원 등을 채용할 것인가?”이다. 파이낸싱 단계에서 어떤 시점에 이들을 채용하는 것이 효과적인가? 아니면 회사의 수익이 어느 수준에 도달했을 때 채용하는 편이 나은가? 직원이 몇 명일 때 채용하면 좋은가? A. 직원 수가 50~150명일 때가 적합하다. 직원 수가 50명을 넘어 150명이 될 때까지 HR 기능을 별도로 두지 않으면 앞으로 큰 문제가 생길 수도 있다. 그 이유는 다음과 같이 설명할 수 있다. 150은 ‘던바의 숫자Dunbar num- ber’, 즉 한 사람이 직접 알 수 있는 사람의 수가 많아야 150명 정도라는 의미다. 따라서 50~150명 사이의 조직에서는 모든 사람이 서로를 알기 힘들다. 전혀 만나본 적 없는 같은 조직 구성원이 모르는 사람처럼 왔다 갔다 하는 것이다. 직원 수가 5명, 10명 혹은 20명이던 시절에는 행복한 대가족의 느낌으로 오순도순 지내며 최소한 모든 사람들이 서로를 알고 있었을 것이다(물론 그 반대일 수도 있다). CEO도 회사의 모든 직원과 일대일로 직접적인 관계를 가질 수 있다. 그러나 50명이 넘어가면 쉽지 않다. 회사 내에서 주관적 감정을 배제한 전문적인 대인 관계 체계가 필요한 시점인 것이다. 적절한 HR 기능이 없는 조직에서는 HR의 문제로 분위기가 크게 흐트러진다. 직장에서 갖춰야 할 프로다운 행동과 사적인 행동의 경계를 구분 못하는 이들이 더러 있기 때문이다. 무질서 속에서 너무나 많은 사람들이 서로 소통하느라 매우 어수선해진다. - 글로벌 최대 핀테크 유니콘 기업 스트라이프 공동 설립자이자 CEO 패트릭 콜리슨에게 묻다 Q. 스트라이프는 회사 규모를 성공적으로 확대했을 뿐 아니라, 인터넷 경제를 위한 기반시설을 구축하는 일에 대한 공통된 가치관과 관심을 지닌 사람들을 투입하는 데 성공했다. 조직문화를 구축하여 어떻게 진화시키는지에 대한 당신의 생각을 듣고 싶다. - 글로벌 비즈니스 인맥사이트 링크드인 CMO 섀넌 스투보 브레이턴에게 묻다 Q. 마케팅, 커뮤니케이션, 브랜딩 차원에서 고성장 기업이 가장 흔하게 범하는 실수에는 어떠한 것들이 있는가? 전문 보러가기: http://naver.me/IDbrX1ZJ