[책말정산]최고의 팀은 무엇이 다른가
MBTI 를 조직 장면에서 활용한다면 개인의 취약성을 들어낼수 있는도구로 유용하다는 관점을 엮어 개인 인스타그램에 정리해두었던 글을 올해 책말정산으로 공유해 봅니다
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"왜 어떤 집단은 개인의 능력을 합친 것보다 작아지고,
어떤 집단은 더 큰 위력을 발휘할까?"
<최고의 팀은 무엇이 다른가>의 저자 대니얼 코일은 위 질문에 답을 하기 위해 3년에 걸쳐 전 세계에서 최고로 손꼽히는 팀을 찾아다닌다. 그리고 성공적인 짐단들은 구성원의 시너지를 극대화하는 3가지 문화 코드를 공유하고 있다는 것을 발견한다.
시너지를 극대화 하는 3가지 문화코드
1. 나는 이 곳에서 안전한가?
2. 당신은 얼마나 취약한가?
3. 우리의 이야기가 있는가?
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3가지 문화코드 중 '취약성'을 공유하는 것을 살펴보자.
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<최고의 팀은 무엇이 다른가> 대니얼 코일 p121~122
관계가 어느 단계에 이르면, 취약성이 협력과 신뢰를 촉발하기도 한다.
모든 사람들이 직관적으로 그 사실을 감지하지만 무심코 지나치기도 한다.
그러나 중요한 건 이 과정이 집단의 소통에서 서로의 신뢰를 부르는 강력한 신호로 작동한다는 사실이다.
하버드경영대학원의 조직행동론 교수인 제프 폴저(Jeff Polzer)의 이론은 이러한 매커니즘을 이해하는 데 매우 유용하다.
"나에겐 약점이 있고, 도움이 필요하다는 확실한 신호를 계속해서 내보내는 것입니다. 그 행동이 다른 사람에게도 하나의 모델로 자리 잡는다면, 누구나 불안해 하지 않고 일을 시작하며 서로를 신뢰하고 도와줄 수 있습니다. 반면 취약한 순간을 한 번도 보여주지 않았다면, 상대방 또한 자신의 약점을 감추려 할테고 매 순간 불안감으로 가득 찰 것입니다."
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"취약성을 공유하는 것이 팀의 시너지를 극대화한다고?!"
신임 팀장으로 부임된 사람이든, 신입사원으로 입사한 경우든, 경력직으로 이직을 한 경우든
우리는 새로운 조직에 가면 '완벽'해 보이기 위해 많은 노력을 한다.
신속하면서도 신중해보이고 싶고, 현실적이면서도 창의적이고 싶어한다.
이는 마치 '레트로하면서도 모던함'을 추구하는 것과도 마찬가지다.
양립할 수 없는 개념을 모두 다 잘 해내는 '만능 일꾼'이 되고자 하는 것이다.
하지만, 성과를 내는 최고의 팀이 되기 위해서는
'만능 일꾼' 보다 자신의 '취약성'을 잘 드러내고 자신의 취약성에 대한 도움을 요청할 줄 아는 사람이 필요하다.
이러한 차원에서는 MBTI가 대단히 유용하다.
MBTI는 16가지 성격유형 중에 어떤 유형이 최고의 유형이라고 말하지 않는다.
MBTI의 16가지 성격유형 모두 선물같은 존재이며, 각 성격유형은 유형역동에 따른 강점과 약점이 존재한다.
때문에, 자신의 성격유형에 대해 잘 이해하고 있는 리더 또는 구성원들은 자신의 약점을 어렵지 않게 공유할 수 있다.
'제가 ESTJ 이다 보니, 세밀하게 사람들의 감정을 돌보는 일은 미쳐 챙기지 못했네요.
일을 챙기듯 사람을 챙기기 위해서 저는 남들보다 더 많은 노력이 필요하답니다.
혹시 우리 팀에서 보다 잘 서로를 챙기기 위한 방법을 제안해 줄 사람이 있을까요?'
와 같이 자신이 평소에 취약하다 생각했던 부분을 유형정보와 연결 시켜서 공유할 수 있다면,
다른 사람들 역시 자신의 어려움에 대해 기꺼이 공유하고 서로의 도움을 요청할 수 있는 문화가 마련될 것이다.
덕분에 불필요하게 서로 '완벽'해 보이기 위해 시간과 에너지를 사용하는 일이 줄어드리라.
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