예전부터 '시니어'와 '연차'에 대한 고민을 많이 해왔습니다. 몇 년 정도 경력을 쌓으면 시니어가 되는 것일까? 채용 공고에 나오는 경력 연차 자격 요건은 어떤 기준으로 설정되는 것일까?
직접 채용 담당자로 근무하며 알게 된 사실은, 채용 공고의 경력 연차 구분이 현업에서 정한다는 것입니다. 그렇다면 현업은 어떤 기준으로 이를 설정할까요? 이전 현업에서 근무하며 채용에 관여했던 경험을 떠올려봤습니다.
솔직히 당시에도 명확한 기준이 있었던 것은 아닙니다. 다만 팀 내 구성원의 연차 분포를 고려하고, '이 정도 경력이면 기대하는 수준의 업무를 할 수 있겠다'는 직관적 판단으로 기준을 설정했던 기억이 납니다.
멘토링 시간에 멘티들이 자주 묻는 질문이 있습니다. "자격 요건의 경력 연차를 반드시 충족해야 하나요?" 저는 이렇게 답합니다. 채용 공고의 경력 연차는 가이드일 뿐, 절대적 기준은 아니라고. 1-2년 정도의 차이는 역량으로 충분히 극복할 수 있습니다.
실제로 채용 현장에서는 수많은 지원자 중 유독 눈에 띄는 '괴물 같은' 존재들이 있다고 합니다. 해당 직무가 곧 그 사람의 인생이고, 90%의 시간을 그 일에 쏟아부은 듯한 이력서 앞에서는 학력이나 경력 연차 같은 스펙이 눈에 들어오지 않는다고 합니다. 물론 이런 분들은 소수이고, 대다수는 스펙과 경험을 통해 평가받습니다.
이전 회사 팀 리더에게 들었던 시니어 기준이 매우 인상적이었습니다. 이성적이고 명확한 철학을 가진 그분은 시니어를 이렇게 정의했습니다. "프로젝트 단위 업무를 1-2명 이상의 팀원과 함께 리드할 수 있는 사람." 즉, 다른 구성원이 참여하는 프로젝트를 이끌어 완수할 수 있는 능력이 시니어의 기준이라는 것입니다.
생각해보면 시니어는 조직 내에서 후배들에게 영향력을 주는 존재입니다. 그 영향력은 일하는 방식일 수도, 만들어낸 성과일 수도 있습니다. 조직이 협업을 통해 움직이는 구조라면, 이를 이끄는 리더는 경험이 풍부한 시니어일 가능성이 높습니다.
물론 처음부터 리더십을 타고나는 사람은 없습니다. 프로젝트를 리드할 역량을 갖추고, 다양한 프로젝트에서 팀원들과 성과를 만들어본 경험. 이것이 첫 리딩 역할을 맡기는 판단 기준이 될 것입니다.
결론은 역량입니다. 주니어에서 시니어로 넘어가는 데 필요한 것은 다른 구성원보다 뛰어난 역량입니다. 그렇다면 뛰어난 역량은 어떻게 얻을 수 있을까요? 그것은 한 가지 역할을 얼마나 오래, 깊이 있게 수행했는지에 달려 있습니다.
귀납적으로 시간은 경험을 대표하는 지표가 됩니다. 하지만 오래 일했다고 해서 무조건 역량이 뛰어난 것은 아닙니다. 중요한 것은 '경험의 밀도'입니다. 같은 시간 동안 얼마나 치열하게 고민하고 실행했는지가 역량의 차이를 만듭니다. 따라서 경력 연차만으로 역량 수준을 100% 증명할 수는 없습니다.
제가 주장하고 싶은 바는 명확합니다. 경력 연차만으로 역량 수준을 판단하기는 어렵다는 것, 그리고 시니어나 리더의 자격이 연차로 대변되기 어렵다는 것입니다. 비록 경력이 짧더라도 그 시간 동안 직무에 필요한 고민을 치열하게 해온 사람이라면, 역량의 밀도는 남다를 것입니다. 따라서 채용 공고의 경력 연차 기준은 가이드일 뿐, 반드시 지켜야 하는 필수 조건은 아닙니다.
오히려 스스로에게 물어보는 것이 중요합니다. '공고에 나온 연차만큼, 나는 이 역할에 대해 밀도 있게 고민하고 일해봤는가?' 중요한 것은 본인이 가진 경험과 역량을 바탕으로 한 논리입니다. 그 논리가 합리적이라면, 어떤 역할에도 얼마든지 도전할 수 있다고 믿습니다.
