[리더의 다양성관리 3] 사랑스런 시니어 되기
'어떻게 여러 세대가 함께 즐겁게 일할까?'는 더이상 우리 조직만의 문제는 아닙니다.
40대 초반의 L팀장은 여성으로서, 다양한 직군, 다양한 세대의
구성원들을 어떻게 Lead, Help, Check 할 수 있을 지 고민입니다.
시니어 5060에 대한 리포트들은 이전과 다른 액티브한 시니어에 대한 이야기로 넘쳐납니다.
한국에 자산을 가장 많이 보유하고 있는 연령대는 50대입니다.
또 이전에는 나이 어린 후배가 리더가 될 경우 사직하는 경향을 보였던 한국 문화에서 이제는 계속 사회생활을 하려는 모습을 보이기도 합니다. 이렇게 우리 문화도 자연스럽게 개인의 선택, 취향, 라이프 스타일을 존중하며 수평적 관계를 지향하는 방향으로 전환되고 있습니다.
그런데 한 HR 리더들 모임에서 회사의 고민을 나누는 자리에
최소 10명중 4분은 시니어들의 회사생활에 대해 어떻게 동기부여 할 지에 대한 이슈를 제기하고 있었습니다.
이는 앞으로 더 전개될 초고령화 사회와 맞물려 시니어들의 역량을 이끌어 낼 것인지가 리더십에 중요한 과제가 될 수 있을 것이라는 얘기도 됩니다.
지난 번 2개의 글에서는 밀레니얼 리더로서 시니어와 즐겁게 일하는 방법을 제시했다면 이번 글에서는 시니어 스스로 어떻게 한 팀에 구성원으로 존재할까를 나눠보면 좋을 것 같아요.
첫째, 시니어를 보는 시각은 대체로 고임금 저성과 라는 시각이 많습니다. 위의 L팀장도 예전에 상사가 지금 자신의 팀원으로 오게 된 사례입니다. 이런 상황은 이제 너무나 많이 발생하고 있습니다.
L 팀장은 말합니다. '이게 우리 팀의 다양성의 한 모습이니까요,
받아들이고 서로 존중하는 게 훨씬 좋은 일이라고 생각해요'
그렇습니다. 시니어도 이런 상황이 비단 자신만의 커리어의 실패라는 인식에서 벗어나 다소 불편할 수 있지만 고임금 - 사회초년생의 약 2.5배- 에 맞는 성과를 내주도록 노력하며 어떤 면에서는
이 일에 대한 역량은 최고라는 이미지를 심어주도록 할 필요가 있겠습니다. K사에서는 시니어의 역량을 사내강사로 전환하여 전달하게 하고 자료화 하려고 노력하기도 합니다. 좋은 사례라고 생각됩니다.
둘째, 시니어는 은퇴준비에 바쁘고 회사는 오히려 그걸 지원해 준다 는 불만섞인 평가가 많이 들립니다.
물론 은퇴, 퇴직 준비를 하는 것은 당연하고 정년을 하더라도 20년 이상 지속해야 하는 시대에 전문성을 별도로 연마하는 것은 개인의 삶에서 매우 중요한 부분이라 하겠습니다.
그러나 이런 일로 인해 회사에 재직하는 동안 일에 소흘한 모습을 보인다면 회사 내 시니어가 은퇴 시점까지의 좋지 않은 선례가 될 수 있습니다. 근무에 대해 자기 완결적인 모습을 보여주고, 이제까지도 열심 성실히 해온 직장생활을 아름답게 마무리하는 과정이 후배들에게도 자신의 곧 다가올 모습이 긍정적으로 반영될 것이라 생각됩니다.
세째, 사랑받는 시니어는 항상 미소, 긍정언어, 존대말을 합니다.
영화 인턴에서 로버트 드니로는 70대 인턴으로 성장 중인 스타트업에 가게 됩니다. 깔끔하고 단정한 머리스타일, 멋진 수트와 구두, 그리고 미소와 유머로 함께 일하는 대표이사와 후배들을 보이지 않게 뒤에서 지원해 줍니다. 누가봐도 함께 일하고 싶은 시니어의 모습이겠죠?
트랜드에 민감하고 계속 학습하며 후배들에게도 존대말을 통해 존중하는 시니어, 어떤가요? 오히려 멋지지 않나요?
필자가 인터뷰 한 은퇴 전 두 명의 시니어가 있습니다.
한 명은 임금피크 전 도무지 업무에 집중 하지 않는 모습을 보였습니다. 다른 한 명은 해당 분야의 역량이 그 시점에도 사내 최고로 계속 회의에 참석하고 은퇴 후에도 계약을 별도로 해야 할 상황이었습니다. 두 사례 중 어떤 시니어가 퇴직 후에도 지속가능성이 높을까요?
오늘은 이렇게 초고령화 사회와 맞물려 초개인화 사회가 되어가는 우리 문화에서 시니어들이 어떻게 사랑받으며 남은 기간 동안 그동안 몸담은 회사에 기여할 수 있을까를 살펴보았어요
비록 원하는 단계까지 승진하진 못해도 젊은 리더를 오히려 지원해주고 전문성으로 멋진 모습 보여주는 시니어의 모습 기대합니다.
