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개발리더로 느낀 한국과 미국의 HR 관점에서의 차이점 한기용 님 인상적이 였던 내용을 공유드립니다. # 한국 HR은 직원들을 "아이" 대하듯 함. 미국 HR은 직원들을 "어른" 대하듯이 한다. 그래서, 미국은 근태, 결재, 지출, 출장 등등에 대해 허들이 없음. # 야후 첫매니저 시절 (용동: 중국계 미국인)에게 배웠던 내용 1. 옳은 결정보다는 명확한 결정을 하세요. - 명확히 결정하고 실행하다가 잘못이 있으면 실수를 인정하고 이야기해야 함. - 이럴때 팀원들과 더 신뢰가 생기는 것 같았다. 2. 어려운 대화의 중요성 - 피드백 - 캘리브레이션 # 영향력 이란? 이 사람을 통해서 주변 역량이 올라가는지를 봐야함. 영향력이 없으면 시니어까지가 상한선,, 영향력이 생기면 더 위로 올라감. # 개발자 자기소개 미국과 한국의 차이 한국은 "0년차 백엔드 개발자 입니다" 라고 소개를 많이 한다. 이런건 보통 타인이 나를 어떻게 생각하는지에 대한 바탕이 깔려 있음. 미국은 "시니어 백엔드 개발자 입니다" 라고만 소개한다. 나이 / 연차에 대한 부담감 없음. # 유데미에서 30명일때 조인해서 600명일때 퇴사. 이 시절 많은 사람들을 겪었음. 기억에 남은 사람: 구글에서 이직한 사람이 있었음. 이 사람은 구글과 본인을 동일시 여기는 행동을 취함. 작은 회사 컨설팅 하려는 듯한 태도.. 이 직원과 오래 하지 못했다. 문화를 해침.. # 실리콘밸리 기업들은 부서이동을 할때, "일 잘하는 좋은 사람"만 부서이동을 할 수 있음. 한국에서 특별한 기준이 없다보니, 나랑 안맞는 팀원을 내보내는 용도로 가끔씩 사용 - "일 잘하는 좋은 사람이" 본인의 보스를 위해서만 일하는 경향이 생기게 되는 경향이 있음. 이런 현상은 회사에 도움이 되지 않음. # 1on1 중요성 일대일 미팅을 프로세스화 하지 않으면, 적극적인 사람들의 목소리만 듣게 됨. - 모두의 목소리를 들으려면 일대일 미팅이 정례화 되는게 맞다고 본다. # 레퍼런스 체크 할때 팁 1. 처음에 가벼운 대화로 시작한다. 2. 본론으로 들어가 레퍼런스 체크 하는 사람의 이야기를 들어보려고 할때. "이사람이 우리 회사에 입사하면 내가 어떤부분을 도와줘야 하나요?" 라고 질문하면 대부분 이야기가 술술 나옵니다. (== 겸손한 질문!) "이사람 모가 문제야? 단점이 모야? 이런식으로 질문하지 마세요. # 평가 캘리브레이션과 PIP 고통 - 캘리브레이션 할때 매우 고통스러웠다. (직원들을 줄을 세운다는건 힘든 것이다.) - PIP보다는 퇴사 패키지를 만들어 좋게 퇴사시키는것이 더 좋았다. - 이런 것들 때문에 큰회사보다 작은 회사가 나에게 더 맡겠다는 생각이 들었다. # 미국과 한국의 보상 체계 미국은 상위 10%에게 인센티브를 몰아주는 줌. 하위 10%는 동결 (결국나가라는 뜻..) 한국은 인센티브를 동일하게 나누는 형태가 많음. 실리콘밸리에 있는 삼성전자가 1티어 인재가 안몰리는 이유는 스톡옵션, RSU 보상쳬계가 부족하기 때문.. # 좋은 피드백, 건설적인 피드백 할때 1. 기대 "나는 당신이 이러고 저러고 이렇게 하길 기대했어요" 2. 관찰 "근데 최근의 모습은 이러지 못했어요. 이런이런 모습들이 보이고 이런 이야기가 들려와요" 3. 개입 (옵셔널하게) (대화가 잘 안통한다는 전제..) "이런게 계속되면 우리는 같이 일하기 어려워질 것 같아요."

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