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구글의 OKR 플레이북
Measure What Matters
John Doerr의 Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs를 번역, 의역, 재구성한 글입니다.
OKR(Objective & Key Results)의 목표(Objective)는 고객 중심의 원하는 성과(desired outcome)를 서술한 것이며, 핵심 결과(Key Results)는 그 성과를 이루기 위해 필요한 단계/절차들을 측정 가능한 형태로 서술한 것이다.
OKR은 기존의 '과거 중심적' 연말 평가에서 벗어나 '미래 지향적' 목표 설정을 이끌어내며, 빈번한 CFR(대화-피드백-인정)을 통해 조직원의 발전을 이끌어 낸다. 또한, OKR은 적절한 위험 감수를 통해 조직에 큰 성과를 이끌어내는 혁신을 만들어내기 위한 것이다.
(**OKR을 연봉 협상을 위한 연간 평가의 직접적인 지표로 사용하게 되면 조직원들이 위험을 기피하게 만들기 때문에, OKR의 달성 여부만으로 연간 평가를 진행하면 안 되는 점을 주의해야 한다.)
Comment: High Risk High Return -> 조직에도 적용되는 말으로, 목표 설정을 연간 평가의 지표로 사용하는 것은 위험 감수의 용의를 꺾어버릴 뿐만 아니라, 그 와중에 위험 감수를 강제하면 조직적 반발을 야기시킴으로 이 역학을 제대로 이해하는 것이 중요
[목표는 '무엇(what)'에 대한 것이다.]
1. 목표, 목적, 의지를 표현해야 한다.
2.야망이 담겨있으면서도, 현실적이어야 한다.
3. 명백하고 뚜렷한 형태로 서술되어야 하며, 목표를 이룸으로써 조직에 제공하는 가치가 분명해야한다.
[핵심 결과는 '어떻게(How)'에 대한 것이다.]
1.목표가 이뤄졌는지 확인할 수 있는, 측정 가능한 마일스톤 형태여야 한다.
- 그렇기 때문에 핵심 결과의 충족에 대한 증거가 분명히 존재해야 한다.
2. '활동'이 아닌, '성과'를 표현해야한다.
- '돕는다.', '분석한다.', '참여한다.'와 같이 추상적인 행동으로만 표현되면 안 된다.
- 고객에게 궁극적으로 미치는 영향(impact)에 대해 서술해야한다.
[OKR의 평가 척도]
1. 초록색: 성공을 의미하며, 0.7~1.0 범위의 숫자로 표현
2. 노란색: 보통이나 부족을 의미하며, 0.4~0.6 범위의 숫자로 표현
3. 빨간색: 실패를 의미하며, 0.0~0.3 범위의 숫자로 표현
[OKR의 두 가지 종류]
1. 헌신형 OKR (committed OKR)
- 반드시 기한 내에 마무리해야 하는 OKR로, 일정과 자원이 뚜렷한 형태로 배정되어 있는 OKR
- 외주 프로젝트나, 특정 기능에 대한 신규 개발이나 패치가 필요한 경우와 같이 성공/실패의 기준이 다양하게 적용되지 않는 경우를 뜻함
- 1.0의 척도를 만족시켜야하며, 조금이라도 미달시 계획이나 실행에 있어서 오류가 있었음을 의미
- 그렇기 때문에, 헌신형 목표의 계획/실행에서 달성이 어려울 것 같을 때 문제를 빨리 제기하는 것은 매우 장려되어야함 -> 조직적으로 우선순위, 자원 배분에 문제가 있음을 암시하기 때문
- 헌신형 OKR을 달성하지 못했을 때는, 사후분석(post-mortem)을 통해 원인을 분석하여 다음에 재발을 방지해야 함 (팀원의 책임을 묻는 것이 아니라, 원인을 분석하는 것임을 명심)
2. 야망형 OKR (aspirational OKR)
- 세상이 어떤 방향으로 변화하길 바라는지에 대한 목표를 가지고 있으며, 이 목표를 위한 구체적인 해결책은 불분명한 것이 특징
- 성공시 보통 0.7의 척도를 갖는 OKR
- 야망을 가지고 있으면서도 현실적이어야 하기 때문에 팀원들의 실제 역량보다 살짝 더 높게 정해짐
- 타 팀간 협력이 필요한 경우 공유하는 것이 좋으며, 1분기 내에 성취되지 않아도 우선순위가 지속적으로 높은 경우 다음 분기에도 지속해도 됨
[잘못된 OKR 설정의 예시]
잘못된 OKR 1: 헌신형 OKR과 야망형 OKR을 구분하지 못하는 것
- 헌신형 OKR을 야망형 OKR로 취급하는 경우: 기한 내에 수행하지 못할 위험을 증가시킴
- 야망형 OKR을 헌신형 OKR로 취급하는 경우: 팀원들을 방어적으로 만들게 되며, 우선순위를 혼란시켜 진짜 헌신형 OKR을 수행 못 하게 만듬
잘못된 OKR 2: 매일 하는 당연한 것들을 OKR로 넣는 것
- OKR은 기존에 이미 당연히 하고있는 것들 이외에, 조직이나 고객이 원하는 것들을 이루기 위해 설정하는 것임을 명심
잘못된 OKR 3: 전혀 야망이 없는 야망형 OKR 설정
- 야망형 OKR을 만들어 낼 때 도움되는 질문
(1) "인력이 좀 더 있고, 운이 좋다면 어떤 것을 해낼 수 있을까?" => "어떤 것" = 야망형 목표
(2) "현재 시장/세상/고객들이 지금 장애물들을 없앤다면, 2~3년 후에 어떤 세상이 될까?" => "어떤 세상" = 야망형 목표
- 구체화되지 않거나, 야망이 결여된 목표는 목표를 수립하지 않은 것과 다름없음
잘못된 OKR 4: 부적절한 자원 투입 설정이 된 OKR들
- 설정된 OKR들을 다 합쳤을 때 기대 투입 자원은 현재 가용 자원보다 '조금 더' 많아야 함 => 가용 자원보다 많다는 것은 좀 더 창의적이면서도 적절한 위험 감수를 통해 혁신을 만들어낼 기회를 만들어낼 수 있음을 의미, 하지만 '너무 많은 자원'이 추가로 필요한 것은 잘못된 비현실적인 목표 측정으로 팀원들의 사기 저하와 반발을 일으킬 것
- 반대로, 자원적인 어려움 없이 OKR을 모두 달성한다는 것은 목표가 발전을 일으킬 만큼 제대로 설정되지 않았음을 의미함
잘못된 OKR 5: 중요하지 않은 OKR 설정
- "이게 뭐 어쨌다고?(Who cares?)"라는 생각을 하게 만드는 '저가치'(low value)의 목표 설정을 의미
- 가치가 낮은 목표는 일반적으로 고객/조직에 대한 영향(impact)가 생략됐거나, 너무 낮은 목표치로 성과로 보기에 힘든 것들
잘못된 OKR 6: 헌신형 목표 내에 뭔가 맞지 않는 핵심 결과들
- 헌신형 목표는 필연적으로 1.0을 달성해야하기 때문에, 핵심 결과들 또한 1.0의 수치로 모든 것이 충족되어야함 -> 그렇기 때문에 핵심 결과들은 헌신형 목표을 달성했는지에 대한 마일스톤들이 모두 적혀있어야 함
- 종종 핵심 결과를 듬성듬성 적어 목표 달성이 되었는지 불분명한 경우가 있음 -> 이는 자원 분배를 잘못했거나, 충분한 계획을 하지 않았음을 의미함
[OKR이 제대로 만들어졌는지 확인하는 질문 체크 리스트]
1. OKR이 5분과 같이 짧은 시간 내에 뚝딱 써졌는가?
- 해당 목표는 딱히 좋지 않을 확률이 매우 크니, 더 깊게 생각해볼 필요가 있다.
2. OKR이 한 문장으로 서술되지 않는가?
- 해당 OKR은 명확하지 않을 확률이 매우 크니, 직관적이고 뚜렷한 형태로 정리할 필요가 있다.
3. 모든 KR의 마감 기한이 OKR의 마지막 날인가?
- 이 OKR은 계획이란 것이 존재하지 않는 OKR일 확률이 크다. 성과의 성취를 추적할 수 있는 마일스톤의 형태로 구체화하는 것이 좋다.
4. KR들이 측정 가능한 형태로 서술되었는가?
- 단순히 행동만 적힌 것(ex. 회원가입을 증가시킨다.)가 아니라, 구체적인 수치와 함께 제시(ex. 5월 1일까지 일일 회원가입 수를 25% 증가시킨다.)되었는가?
5. 지표가 불분명하지는 않는가?
- N의 '가입자' (X) -> '총 회원가입자 수' or '1달 간 회원가입자 수'로 지칭하는 것이 뚜렷하게 명시
6. 고객이나 조직적으로 경제적 효용을 발생시킬 수 있는가?
- "X를 출시한다" (X) -> "X를 출시하여 사용자 유지율을 Y%만큼 올린다." (O)
7. [헌신형 목표] 헌신형 목표 내 전체 KR이 헌신형 목표 달성의 기준을 모두 표현하는가?
- 헌신형 목표의 모든 마일스톤이 KR 내에 제대로 서술되어있는지 확인 (ex. 기획-디자인-개발-QA-배포 모두)
8. [야망형 OKR] 고객에게 어떤 것을 원하는 지 물어봤을 때, 야망형 OKR이 그들의 답변과 상응하는가?
