[리더의 다양성 관리 2] 시니어와 즐겁게 일하는 밀레니얼 리더 2 통계청 자료에 의하면 2022년 기준 우리나라의 65세 이상 고령인구는 전체 인구의 17.5%로, 계속 증가하고 있으며 2025년에는 20.6%로 초고령사회에 진입하게 되며, 2035년 30.1%, 2050년에는 43%를 넘어설 것으로 전망하고 있습니다. 우리나라는 이미 초고령화 사회로 진입한 다른 나라와는 그 양상이 많이 다른 데 가장 큰 차이는 진입 속도입니다. 고령화 사회는 전체 인구에서 65세 이상 인구 비율이 14%인 사회, 초고령화 사회는 20%를 넘긴 경우를 뜻합니다. 영국의 경우 이 진입 속도가 50년, 프랑스의 경우 39년, 미국은 15년, 일본은 10년이 걸린 데 비해 우리나라는 7년으로 그 기간이 매우 짧습니다. 이는 사회적 준비도가 부족하다는 의미도 되겠죠. 오늘은 50대에 진입한 시니어 구성원들의 연령층이 갖는 특성에 대해 알아봄으로써 밀레니얼 리더들이 시니어와 좀 더 효율적으로 일할 수 있는 방법을 제시해 보려고 합니다. 50세~69세의 연령층은 경제활동인구 중 가장 연령대가 높은 인구집단으로, 노년기 진입 전에 해당하는데요, 이들을 신중년으로 부릅니다. 신중년층은 스스로 이 시기를 ‘인생 2막’ 이라 여기며, 지속적으로 생산적인 활동을 하거나, 자녀 양육등으로 바빠서 못했던 취미생활 등으로 역동적으로 노년을 보내고 싶어합니다. 이러한 신중년은 이전 세대에 비해 삶에서 더 높은 품격을 추구하고, 삶의 즐거움을 찾고, 더 오래 일하고 싶어합니다. 따라서 자기 계발에 힘쓰고, 자립적으로 ‘성공적인 노년(SA: Successful Aging)’을 추구합니다. 신중년인 50, 60대의 인구 규모는 2019년 현재 1,467만 명으로 전체 인구의 28.4%를 차지하고 있으며 2030년에는 인구의 32.1%가 될 것으로 추정됩니다.(통계청, 2019). 향후 전체 인구의 1/3이 될 신중년은 노동시장 환경 변화와 그에 대한 적응과 관련하여 고려해야 할 핵심적 대상이라 할 수 있습니다. 오랜 동안의 직장 생활을 통한 경험과 지식을 바탕으로 제2의 인생을 살기 위해 신중년의 학습열기는 뜨겁습니다. 정지영(2020)은 “나이듦”의 과정에 있는 중장년들의 삶살이의 필수 조건은 평생학습이라고 하였습니다. 한국산업인력공단에서 조사한 결과에 따르면 2021년 국가자격을 취득한 50대 이상 인구는 총 116,177명에 달했고, 같은 기간 30대의 102,325명, 40대의 103,025보다 많았다. 최근 5년 사이에 50 대 이상 장년층이 국가자격증을 취득한 건수는 해마다 전년 대비 30% 이상씩 증가하는 추세라고 합니다. 이상으로 50대 이상 시니어 구성원들의 연령층에 대한 특성을 알아보았습니다. 첫째, 이 연령층은 2030에는 전체 인구의 30%를 차지하게 된다. 둘째, 이 연령층을 신중년으로 부르며 이들은 높은 삶의 질을 추구한다. 셋째, 신중년은 은퇴 후 쉬면서 여가를 즐기기 보다는 계속 일하고 싶어한다. 넷째, 자기 계발에 적극적이며 자립적이고 성공적인 노년을 추구한다. 그렇다면 밀레니얼 리더로서는 어떻게 시니어 구성원과 잘 일할 수 있을까요? 이러한 조직 내 인적 구성의 변화와, 나이 많은 구성원과 함께 일하는 현상은 밀레니얼 리더들에게는 현실입니다. 제일 먼저는 관점을 전환하는 노력이 필요합니다. 초국적 기업들은 ‘다양성이 부를 증가시킨다’는 슬로건으로 이러한 다양성 정책을 적극적으로 채택하고 있습니다. 윤수종 교수는 “초국적 기업들은 문화적, 인종적, 성별 차이를 고용을 넘어 이들을 위한 시장을 만들고 소비자로 포용해 더 많은 부를 쌓는다”고 말합니다. 우리 팀의 인적 구성의 다양화는 창의성과 새로운 시장 창출의 기회일 수 있습니다. 두번째는 수평하고 공정한 팀의 문화를 갖기 위해 노력합니다. 팀의 새로운 정책이 정해질 때 절차에 구성원이 모두 참여할 수 있는 것이 좋고 그 과정에서 동의(Consent)를 이루는 것이 필요합니다. 나이의 순에 의해 혹은 나이가 많다고 해서 어떤 누군가가 배제 되지 않는게 필요합니다. 세번째는 팀의 과업에 맞는 독특한 팀 학습문화를 갖는 것을 권합니다. 하브루타는 두명씩 짝이 되어 학습 하는 방식입니다. 때로는 광범위 한 팀학습 보다는 두 명이 함께 일하며 학습하는 것이 더 창의적이고 생산적입니다. 이미 팀 마니또, 멘토 멘티, 사수 부사수, 버디 코칭 등 국내 기업 문화에서도 두명씩 상호 학습, 케어하는 방식은 많이 찾아볼 수 있습니다. 하브루타는 나이가 비슷한 또래와 짝을 이루기도 하지만 시니어와 주니어를 페어로 하기도 하는 데, 한 분야에 오랜 경험을 가지고 있는 사람과 전혀 경험이 없는 사람을 매칭하여 새로운 관점으로 접근하는 학습과 일하는 방식입니다. 이 때 시니어는 주니어에게 배웁니다. 주니어는 시니어와 동등한 수평관계이며 시니어가 가르치는 관계는 나중으로 미룹니다. 필요한 경우 할 수 있겠죠. 리버스 멘토링입니다. 이렇게 신중년의 특성과 밀레니얼 리더로서 시도할만한 팀문화 구축방법을 제시하여 보았습니다. 다음에 한 회 더 얘기해 보기로 해요!
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