수평조직 FAQ 안녕하세요. HR 미드필더 3기 활동을 하고 있는 HRD 담당자 이니다. 오늘은 현재 제가 소속되어 있는 회사에서는 수평조직을 추진하는 과정에서 구성원들로부터 많이 들었던 질문들과 담당자로서 대응(답변)했던 내용을 여러분들과 나누고자 합니다. 오늘도 어딘가에서 바람직한 조직의 변화를 위해 고생하고 계실 어떤 분에게 도움이 되면 좋겠습니다. 첫째, 수평조직=님호칭, 님호칭=수평조직 인가요? 수평조직을 추진하는 방식은 조직마다 다양할 것 같은데, 저희의 경우 수평조직을 구성하는 요소를 수평적 조직구조와 수평적 소통환경으로 정의하고 세부 과제를 정의/실행 하였는데요, 그 중 님호칭은 수평적 소통환경 조성을 위한 수단 중 하나라고 할 수 있습니다. 구성원들이 직급에 상관없이 상호 배려하고 존중 받으며 자유롭게 의견을 주고받고, 새롭고 창의적인 접근을 시도하기를 기대하며 대리/과장과 같은 직급 호칭을 사용하지 않고 ‘님’으로 호칭을 통일한 것입니다. 호칭 외에도 수평조직 추진을 위해 구성원의 역할과 책임의 명확화하는 역할 명칭을 정리하고, 인사평가 방식을 성과기반피드백으로 개선하기도 했습니다만 아무래도 구성원들에게 실질적으로 가장 크게 느껴지는 변화가 호칭이기 때문에 ‘수평조직=님호칭’으로 느끼셨을 수도 있을 것 같습니다. 둘째, 수평조직이라면 구성원의 업무의 양과 질, 보상이 똑같아야 하는것 아닌가요? 수평조직은 수평적 조직구조를 갖추고 수평적 소통이 가능한 조직에서 효과적으로 일하자는 것이 핵심입니다. 즉, 역할과 책임, 보상에서 모두를 동일하게 하자는 개념은 아닙니다. 서로 다양한 경험을 가지고 한 조직에 모여 다른 역할을 하는 구성원들이 서로의 다른 경험과 역할을 존중하고 그에 맞는 업무를 수행하는 것은 당연합니다. 모두가 똑같이 평준화하여 일하고 보상 받자는 개념은 아닙니다. 필요하다면 상대적으로 경험이 많은 선배 직원은 후배직원에게 배려하고 존중하는 언어로 피드백 하고, 후배 직원은 업무에 대한 책임과 역할을 다하며 역량개발을 위한 노력도 꾸준히 하는 것이 우리회사에서 추구하는 바람직한 수평조직의 모습입니다. 수평조직은 우리업에 맞지 않아 보이는데요? 위계에 따라 일사분란하게 움직이는 것이 업무현장에서는 효율적이고 안전하다고 생각하실수도 있겠습니다만, 위계적 소통이 안전문제 발생의 원인이 되었던 사례는 국내외에서 많이 보고되고 있고, 우리업의 기수 문화는 상호 배려하고 존중하는 소통환경을 저해하는 결과를 초래했던 것도 사실입니다. 그리고 무엇보다도 New Normal, DEI, ESG 등과 같은 키워드들이 언급되는 경영환경에서 유연성과 창의력이 강조되고 있고 수평적 조직구조와 소통이 우리의 지속성장과 혁신, 성과를 만들어 내는데 도움이 된다고 믿습니다. 우리업에 수평조직이 맞지 않다고 생각하기보다는 현장상황에 맞게 적용할 방법들을 함께 찾고 노력해야 한다고 생각합니다. 이상 제가 수평조직을 추진하며 현장에서 들었던 질문들에 대해 답변한 내용을 공유 드렸는데요, 그 대상이 개인이든 조직이든 바람직한 변화를 만드는 일은 그 과정에서의 어쩔 수 없는 비효율 기간과 불편함 때문에 저항을 많이 받는것 같습니다. 그래서 조직개발 과제는 많이 숙고해서 진행되어야 한다는 것을 항상 느낍니다. 변화에 적응해야 하는 구성원들이 그 불편함을 조금이라도 덜 느끼도록 철저하게 계획해서 친절하게 구성원을 설득해야 한다는 것을 잊지 말아야겠습니다.
로그인 후 모든 글을 볼 수 있습니다.