조직문화 담당자는 행사담당자가 아니다. 현재 많은 기업들이 조직문화 담당자를 교육, 일하는 방식 정립, 대내외 행사 등을 담당하는 사람으로 인식하고 있습니다. 그러나 필자는 그렇게 단순한 역할로 조직문화 담당자를 정의하지 않습니다. 조직문화 담당자란 구성원의 의사결정이 회사의 가치관, 즉 우리가 얘기하는 조직문화와 부합되게 내려졌는가를 판단하고 그렇지 못할 경우 올바른 방향으로 이끌어 주는 전략적인 담당자라고 생각합니다. 그렇다면 우리는 조직문화 담당자는 어떤 역할을 하는 사람으로 인식해야 할까요? 조직문화란 무엇일까? 우선 그 정의부터 내려야 합니다. 조직문화는 회사를 움직이는 혈관, 한마디로 동력이라고 생각합니다. 그 동력이 멈췄을 때 회사는 멈춥니다. 흔히 사업이 성장하기 위해서는 좋은 비즈니스 모델을 갖춰야 된다고 이야기합니다. 시장에서는 좋은 비즈니스 모델을 갖추기 위해 무엇이 필요한지에 대해서는 전략적인 관점에서만 이야기하고 있습니다. 전략 이외에도 좋은 비즈니스 모델을 갖추기 위해서 고려해야 될 사항이 조직문화라고 생각합니다. 어떤 사람들이 모여 어떠한 결정을 내리는 가에 따라 좋은 비즈니스 모델을 갖춰 나갈 수 있다고 생각합니다. 사업은 하나의 번뜩이는 아이디어로 꾸준히 성장하는 것이 아니라, 지속적으로 개선하고 보완하는 과정을 거쳐야 하기 때문입니다. 그렇기에 좋은 비즈니스 모델을 만들어가기 위해서는 좋은 조직문화를 갖춰야 합니다. 조직문화란? “조직문화는 한 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 이념, 관습 등을 총칭하는 것으로서 구성원들의 행동의 영향을 주는 핵심적인 요소” 좋은 조직문화란 위 요소들을 바탕으로 모든 구성원이 올바르고 공평하게 소통하는 문화라고 생각합니다. 조직문화 담당자는 어떠한 역할을 수행해야 하는가? 우선 필자가 새로운 회사에 입사했다고 가정한다면 아래의 순서로 업무를 진행하겠습니다. 1. 우선 C레벨 및 회사 리더급의 대한 인터뷰를 진행합니다 - 인터뷰 간 회사를 창업한 이유, 우리 회사가 왜 사업을 영위해야 하는지, 어떤 동료가 앞으로 들어오면 좋겠는지 등 다양한 질문을 준비하고 진행합니다. 2. 인터뷰 결과를 토대로 전 구성원 타운홀 또는 워크숍을 진행합니다. - 현재 회사 리더급이 생각하는 조직문화를 공유하고, 전체 구성원들과 이야기를 나눕니다. 단순하게 우리는 이렇게 한다가 아닙니다. 굉장히 심도 깊은 이야기가 오고 가야 합니다. 비전, 미션은 물론이고 업무 R&R, 의사결정을 할 때 가장 중요한 기준, 의사결정 권한자, 정보의 공개는 어디까지?, 소통할 때 우리의 가장 중요시하는 것은?, 성장을 위해 우리가 반드시 가져야 할 태도는?, 과정과 성과에 대한 가치 판단은 어떻게 할 것인가? 등등 조직문화에 대해 많은 이야기를 진행해야 합니다. 이번 행사에서 나온 이야기들을 잘 종합하여 회사의 문화를 결정합니다. 3. 회사의 문화가 결정되었다면 다음은 회사의 목표, 각 팀의 목표에 대한 회고를 진행합니다. 왜 이런 목표가 설정되었으며? 우리가 설정한 의사결정 기준에 부합하는지? 우리가 설정한 조직문화 가치관에도 부합하는지 다양한 시각에서 회고를 진행합니다. 4. 앞으로 목표를 설정합니다. 비전, 미션 등 우리가 얘기하고 결정된 사항에 따른 각 팀 목표가 적절하게 설정되었는지 같이 토론하며 치열하게 설정하는 것이 중요합니다. 이후부터는 운영하며 부족한 점을 개선하는 단계라고 생각합니다. 구성원들과 호흡하며, 구성원들이 목표 설정을 할 때 적절하게 설정하였는지, C레벨이 목표를 제시할 때 구성원들과 협의가 되었는지?, 우리는 어디로 바라봐야 하는지 등 구성원들이 이야기하는 모든 것들에 대해 조직문화 담당자가 확인하여야 합니다. 우리는 어느 시점에 조직문화를 잘 지키고 있는지를 점검하는 것이 아니라 일상에서 지속적인 점검 해야 합니다. 그것이 필자가 생각하는 조직문화 담당자입니다. 그렇다면 조직문화 담당자는 어떤 역량을 갖추고 있어야 하나? 단순하게 조직문화 관련된 지식수준으로는 구성원들의 의사결정과 목표를 설정하는 데 있어 심도 깊은 대화가 안 되는 것은 물론이고, 현업에서 조직문화 담당자의 관점을 의심하는 경우가 발생할 수 있습니다. 그렇기에 조직문화 담당자는 해당 분야의 통찰력과 각 팀 및 개인이 수행해야 하는 작업, 회사가 기대하는 것에 대한 명확한 이해가 필요합니다. 또한, 업무를 수행하는 데 필요한 것과 어떤 장애물이 있는지에 대한 이해도 필요합니다. 이러한 능력은 단순히 인사 업무에 관한 지식뿐만 아니라 다양한 직무에 대한 지식을 갖춰야만 가능합니다. 그렇지 않으면 조직문화 담당자의 발언이 구성원들에게 공감과 이해를 얻기 어려울 것입니다. 제가 얘기 한 부분이 작은기업, 스타트업이라 가능하다라고 생각 할 수 있습니다. 회사의 규모, 성격, 가치관 등에 따라 모든 게 달라질 수 있는 것이 조직문화 담당자이니깐요. 그래서 HR에서는 정답이 없다고 이야기하고 있습니다. 그러나 저는 정답은 없지만 오답은 있다고 생각합니다. 크기가 다르다 한들 근본적으로 해결해야 되는 문제들은 똑같기 때문에 그것을 해결하려고 하는 경영진, 실무자의 의지와 끈기를 이끌어 내는 것이 중요합니다. 앞으로 조직문화 담당자는 단순히 구성원들이 행복하게 회사에 출근하면 좋겠다는 생각으로 이벤트를 자주 열거나 행사를 자주 여는 것이 아니라. 일상 업무에서 우리 조직문화와 적합하게 일을 하고 있는지 검토하며 잘하든 못하든 피드백과 베네핏을 통해 우리가 구축한 조직문화를 계속해서 이끌어 나가야 합니다.
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