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글로벌 인재의 선발과 유지관리 홍석환 대표 (홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 글로벌 인재, 영입할 것인가? 육성할 것인가? 지방에서 제조업에 근무하는 후배의 전화이다. 회사가 글로벌 진출을 해야 하는데, 글로벌 직무를 수행할 인재가 없다고 한다. 빨리 영입을 해서 직무를 수행하도록 하고 싶은데, 영입 시 고려사항과 조기전력화하기 위한 방안을 알려 달라고 한다. 지방에 있는 제조업에 글로벌 직무 역량이 뛰어난 인재 1~2명을 채용하면 회사의 글로벌 전략과 방안들을 수행할 수 있을까? 이들을 바라보는 내부 인력들의 저항을 견딜 수 있을까? 무엇보다 글로벌 인재의 채용을 할 수가 있을까? 뭔가 이들을 우대하고 관리하며 조기 정착하도록 하는 제도적 뒷받침이 없다면 이들을 채용하는 것은 한계가 있다. 더 나아가 이들이 토대를 세우다 퇴직하면, 받쳐주는 사람이 없어 다시 원점으로 돌아가는 일이 반복된다. 길고 멀리 본다면, 내부 인력의 글로벌 인재 육성 안이 필요하다. 회사의 글로벌 인재 영입할 것인가? 내부 육성할 것인가? 고려해야 할 사항이 있다면 무엇인가? 외부 글로벌 인재의 선발과 유지관리 당장 내부 인력이 어학이 안되고, 사업가적 마인드도 없다면, 추진해야 할 전략과 방안을 수행할 실무자와 책임자를 외부에서 영입할 수밖에 없다. 이때 고려해야 할 점은 크게 3가지이다. 첫째, 담당 업무에 대한 명확한 규명이다. 글로벌 부서 또는 직무 근무자가 해야 할 과업, 성과를 명확히 해야 한다. 1960년대처럼 무에서 유를 창출하라고 해서는 곤란하다. 둘째, 기존 직원과 동일한 제도로 가져가서는 곤란하다. 핵심 부서, 직무, 인력이라면 그 시장 가치에 따른 차별적 금전적, 비금전적 조치를 부여해야 한다. 셋째, 영입 후의 밀착관리이다. 소중하다면 소중한 만큼 관심과 배려를 통해 조기 정착하도록 해야 한다. 이 3가지 요소를 바탕으로 외부 글로벌 인재를 채용해야 한다. 외부 글로벌 인재 채용 시 첫번째 고려 사항인 직무와의 정합성이다. 담당 업무에 대한 명확한 직무 명세서와 기술서를 기반으로 이를 해결해 낼 수 있는 지식, 경험, 태도를 가진 회사에 적합한 인재를 선발해야 한다. 이들에게 명확한 목표를 부여하여, 무슨 일을 해야 하고, 성과물의 수준과 기대 수준이 무엇인가를 명확하게 제시해야 한다. 이들은 자신이 맡은 업무 아니면 하지 않는 경향이 있고, 여러 일을 요구 시 퇴직하는 경향이 강하다. 두번째 고려사항은 금전적, 비금전적 혜택이다. 제조업이며 지방 위치이기 때문에 뛰어난 인재가 기피 가능성이 있다. 결국은 직급과 연봉이 직접적인 해결책이 되기도 한다. 기존 연봉 테이블 고수 시, 이들이 수용할 가능성은 높지 않다. 별도 핵심인재 인센티브 제도를 만들어 지급하고, 성과와 연계해야 한다. 세번째 고려사항은 조기 전력화 방안이다. 입사했다면 중간에 퇴직하는 일이 없도록 밀착 관리를 해야 한다. - 직속 상사 또는 함께 업무를 추진하는 담당자와의 팀워크 - 입사 시, 적어도 6개월 이상의 임원 or 팀장 1:1 멘토링으로 확실하게 회사/ 조직문화/ 할 일/ 사람에 대한 밀착 관리가 되도록 해야 한다. - 영입 인력이 단 1명이라도 반드시 회사 전략/ 제도, 임원 조직에 대한 소개가 있어야 한다. - 이들에 대해서는 최고 경영자 또는 인사부서가 초기에는 매월, 1년 이후에는 분기별 만남을 통해 애로사항 청취 및 동기부여를 하고 성과를 창출할 수 있도록 지원해야 한다. 내부 글로벌 인재 육성 및 유지관리 내부 인력에 대해 단기적으로 글로벌 인재를 육성해 가겠다는 전략은 무리이다. 글로벌 인식이 조직문화로 정착되도록 지속적이고 일관성 있게 추진되어야 한다. 내부 인력이 가지고 있는 장점은 회사, 사업, 직무, 사람과 문화에 대한 지식이다. 자기 계발을 통한 회사 내 성장에 대한 욕구도 강하다고 볼 수 있다. 내부 인력의 육성 방안으로는 첫째, 글로벌 인재 육성 프로그램 운영이다. 주변 대학과 연계하여 1년 단위의 글로벌 어학 프로그램 운영(예, 매주 금/ 토 2일간 교육, 1년간 실시) 방안을 생각해 본다. 둘째, 회사내 글로벌 필수 부서 선정 및 운영이다. 대상자의 엄선과 글로벌 교육을 지원하되, 1년 안에 소정의 어학(회화) 점수를 취득하도록 부여한다. 셋째, 기존 사원 대상으로 한 어학 회화 과정 운영이다. 소수(5인 이하) 인력을 대상으로 타이트한 수업과 관리를 하는 방안이다. 넷째, 미래 잠재 구성원의 선 확보이다. 지역 영어 주제 발표 대회를 개최하는 등 매년 지역 고등학생/ 대학생 대상의 어학 특기생에 대한 주제 발표 대회 개최로 선 확보하는 방안이다. 다섯째, 어학 우수자에 대한 1개월 해외 연수 실시이다. 사내 영어 제안 대회를 1년에 1회 개최하여 수상자에 대해 해외 1개월의 연수 기회를 부여하는 방안이다. 여섯째, 글로벌 필수 부서에 대한 사내 공모제 실시와 어학 사내 동아리 운영 (회의비 지원) 등을 고려해 볼 수 있다. S그룹은 자체 어학 검정, 외국어 생활관, 지역 전문가, 주재원 파견 등의 제도를 운영한다. 그룹 차원의 관심과 지원이 있기 때문에 자체 글로벌 인재 육성이 가능하다. 입사 초기부터 어느 정도 어학 역량을 가진 인재가 채용된다. 하지만, 지방 제조업의 경우, 인력도 재원도 부족하다. 그 가운데 글로벌 인재 선발과 인재육성을 하기 위해서는 대기업에 비해 몇 배의 노력이 필요하다. CEO 이하 전 조직과 임직원의 절박함이 반영되어야 한다.

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