2024 Highfive, 다들 신청하셨나요?
Highfive를 고대하는 마음으로 작년 Highfive에 다녀온 후 개인 블로그에 기록해 둔 짧은 깨달음을 인살롱에서도 소개해보려고 합니다. 아직도 Highfive를 신청하지 않으셨다면, HR을 사랑하는 사람들이 모이는 자리를 꼭 놓치지 않으시기를 바라요!
▶ HR의 역할은 각 구성원들의 잠재력을 찾고, 조직에서 그 잠재력을 마음껏 발휘할 수 있도록 도와주는 것이다.
▶ 'Business People, not HR People'
▶ '이런 문제가 생길 텐데요?' '그렇게 하면 이렇게 될 텐데요?' 라고 말하며 조직에 두려움을 전파하기보다는, 맞다고 판단된다면 현재의 최선을 '해보는' 사람이 되자. HR은 잘 해야 본전인, 실수가 생기면 안 되는 직무이지만, 그래서 이렇게 하는 것이 당연히 어렵겠지만, 'Control 하려는 생각 버려라' (완벽에 대한 강박에서 벗어나고, 일단 실행하자.)
▶ 빠르게 성장하는 조직은 속도가 가장 중요하기 때문에, 필요하다면 기존의 틀에서 벗어난 HR 전략을 사용할 수도 있어야 하고 (예를 들어 인터뷰 없는 채용), 각 담당자가 높은 수준의 의사결정 권한을 가지고 있어야 한다. 실수할 수도 있지만, 실수를 두려워해서 행동을 주저하면 필요한 속도를 맞출 수 없다. 빠른 의사결정을 위한 조직 구조도 뒷받침되어야 한다. 블리츠 스케일링에서 Chaos는 당연한 것이다.
▶ 아무리 급해도 Toxic member는 채용하면 안 된다. (특히 특정 직무에서는 프로세스보다 개인기에 많이 기대야 하는 경우가 있다.)
▶ 면접을 진행할 때 '지원자의 강점을 끌어내는 것'에 집중해야 한다. (저 사람의 강점은 뭐지? 그 강점이 지금 이 포지션에 필요한가?)
▶ 'Fast Horse vs. Car' 소비자의 목소리는 물론 중요하지만, 소비자들이 알지 못하는 니즈를 먼저 제시해 줄 수 있어야 한다. - HR도 똑같다. 직원들의 목소리를 당연히 들어야 하지만, '직원들의 의견을 듣고, 그것을 수정해서 무언가를 개선하고' 만으로는 안 된다. 그 이상을 HR에서 먼저 제시해 줄 수 있어야 한다.
▶ 문서로 남아있어야 회사가 프로세스로 굴러갈 수 있다. (방향성, 로드맵 등에 대한 이야기) 어느 한 사람의 머릿속에만 그것이 있고, 모두가 그 사람만 의지하는 것은 최악이다.
▶ HR이 실시하는 제도, 프로그램 그 자체만큼 중요한 것은 그것이 직원들에게 어떻게 딜리버리 되느냐이다.
▶ 많은 사람들은 어떻게 해야 하는지 이미 알고 있다. 몰라서 안 하는 게 아니다. '안 하니까' 안 되는 거다. 아이디어가 없어서가 아니고, 의지가 없어서. 원래 정답은 심플하고 때로는 뻔하다. 그것을 현실로 만드는 것은 담당자의 진심과 열정이 아닐까?
▶ Winning Habit은 항상 이기는 것을 의미하는 게 아니다. 어려운 일, 방해물이 있어도 계속 가는 거다. 조직이 성공하려면, 이기는 습관을 가진 사람들이 조직 내에 많아져야 한다. (그러려면 HR도 이기는 습관을 가진 사람들이어야 하고, 면접관들도 이기는 습관을 가진 사람들이어야 할 테다.)
▶ 많은 연사님들이 '저도 몰라요' '저희도 답을 찾고 있어요' 라는 말을 너무나 편하게 하셔서, 그 자체도 인상 깊었다. 그래 맞다 우리 모두는 배워가고, 성장해 가고 있는 중이지!
참석하고 싶은 세션이 너무 많아 참석자들을 깊은 고민에 빠뜨리는 Highfive이지 않나 싶은데요. 열심히 답을 찾아가는 수많은 연사님들과 동료 HRer 들을 만날 생각에 벌써부터 설렙니다! 모두 Highfive에서 만나요😊
