《기승전 1on1, 양심에 손을 얹고》
1on1.
최근 10여년간 HR에서 정말 많은 인기를 얻은 용어, 개념 혹은 단어를 10여개 꼽자면, 그 10여개 안에 반드시 포함되는 단어가 1on1이 아닐까 싶습니다.
OKR의 센세이셔널한 등장과 더불어, 셋트처럼 따라 다니는 단어이지요.
CFR, 즉 Communication(소통), Feedback(피드백), Recognition(인정과 격려) 이 진정한 의미로 OKR을 달성할 수 있는 동력이고, CFR 활동들은 결국 1on1을 통해 꽃을 피우게 됩니다.
1on1(일대일 면담)은, 크게 보자면, 인류의 역사에서 사실상 어느 때, 어디에서든 흔하디 흔한 전통적인 소통 방식입니다. 우리 인류가 늘상 반복하던 이 습관적 장면들이 최근 들어서 ‘기업 현장에서, 성과를 도출하고 구성원 만족감도 높여주는 대표적인 ‘기재(Tool)’’ 로서 입증되어가고 있는 것뿐입니다. 이 현상이 참 신기하고 흥미롭습니다.
물론, 우리들 기업 현장에서의 1on1은, 일상적 대화(chat)와는 조금은 다른 취지와 형태로 작동합니다. 또한 체계적인 프로세스와 스킬도 가지고 있지요.
HR분야의 수많은 연구들이 1on1의 체계적 프로세스와 방법론/스킬들에 대해서 이미 정답같은 답안지와 해설서들을 내놓았습니다.
최근, 참여중인 독서모임을 통해 (뒤늦게서야) 무릎을 탁 치며 읽은 책인 ‘OKR & Growth(OKR로 빠르게 성장하기, 저자 이길상)’ 에서는 1on1을 ‘최고의 대화’라고 추앙하며 3~4페이지에 걸쳐서 상세히 설명하고 있습니다.
아래에 저서의 내용을 인용해보겠습니다.
[[[최고의 대화 일대일 미팅 (p.164~)
지금은 일대일 미팅 시대다. 일대일 미팅의 목적은 팀원들이 주중에 하는 수많은 일 때문에 자칫 놓치기 쉬운 목표에 대한 집중을 유지하는 것이다. (중략)
일대일 미팅의 핵심 포인트는 리더가 아닌 팀원이 주도하는 미팅이다. 팀원은 자기가 책임지는 핵심결과나 주간 집중과제의 주인으로서 실행하면서 부딪히는 어려움이나 도움이 필요한 점 등을 리더와 공유하고 지원을 요청한다. 이에 대해서 리더는 상황을 상세히 파악하고, 팀원의 목표 달성을 위한 지원을 아끼지 않는다.
무슨 이야기를 나눠야 하는가? 어색하거나, 직원이 주제를 준비하는 것에 어려움이 있을 때는 다음의 질문들을 사용해보자.
●이번 주에는 무엇에 집중하고 있나요?
●실행 과정에서 어려운 점, 도움이 필요한 점은 무엇인가요?
●제가 무엇을 도와줄까요?
일대일 미팅은 구성원뿐 아니라 리더에게도 유익한 시간이다 리더가 구성원과 1년에 50회에 가까운 일대일 미팅을 한다면... 리더의 코칭능력과 전략적 사고 능력도 키울 수 있다. ]]]
일대의 미팅의 빈도는 상대/상황에 따라 조금씩 다른 데, 아래와 같이 정리해볼 수 있습니다.
●신규입사자 또는 아직 라포가 형성되지 않은 직원 : 주1회
●경험치가 있어 스스로 문제해결을 하고 신뢰관계가 쌓인 직원 : 격주 1회
●완전히 믿고 맡길 수 있을 정도의 레벨에 오른 직원 : 격주~월 1회
많은 리더들은, 이러저러한 상황상 월 1회정도 1on1을 진행하는 경우가 아직은 조금 더 흔한 것 같습니다. 현업 리더들은 주 1회의 1on1을 상당히 부담스러워 합니다.
‘주간회의’ 등에서 이미 충분히 소통하고 업무 진도를 상세히 체크하고 있다는 정도로 자화자찬하면서 괜찮을거라고 스스로 세뇌하고 있습니다.
구성원들은 ‘업무적인 수시 소통’을 ‘리더가 나에게 투자하는 진지한 대화의 시간’이라고 절대 느끼지 않습니다. 리더들은 본인이 소통을 매우 자주하면서도, ‘잘’하는 사람이라고 믿는 반면, 구성원들은 ‘나의 리더는 그저 업무 ‘진도’를 궁금해하고, 심지어 지나치게 마이크로하게 관리하려는 사람’ 이라고 인식합니다. ‘업무의 본질에 관심을 가지고 함께 진심으로 고민을 나누지는 않는 사람, 나라는 한명의 인격체에 크게 관심을 가지지는 않는 사람, 나의 커리어 성장에 어떤 임팩트도 주지 못하는 사람’ 이라고 생각합니다.
(아름다운 예외는 물론 있습니다. 일반론을 얘기해보는 차원입니다.)
1on1만큼 접근성이 쉽고 간편하면서도 밀도있는 소통은 없습니다. 구성원의 목표의식을 고취하는 데 가장 좋은 것은 ‘회의(미팅)’가 아닌 1on1에서 나온다고 믿고 있습니다.
혹자는 리더와 1on1을 하면 할 수록 더욱 감정이 상하고, 업무 의욕이 마이너스되는 안좋은 경험을 했다고 고백하기도 합니다. 실제로 있을 수 있는 일이지만, 리더의 자질이 그만큼 중요하고, 리더로 포지셔닝을 잘 할 수 있는 사람을 리더로 선임했어야 합니다. 리더의 자질은 충분히 있으나, 경험 부족으로, 단순히 어떻게 해야할지를 (일시적으로) 모르는 것뿐이라면, HR에서 코칭하여 충분히 개선할 수 있습니다.
1on1을 통해 한 사람(인격체)과 진심으로 깊게 만나면서도, 하나의 목표를 향한 진정한 마음(감정)을 교류한다면, 더할 나위 없는 소통이 될 것입니다.
반성하자면, 이 글을 쓰고 있는 저도 이상과 현실의 괴리를 체험하고 있습니다. 팀원분들과의 주 1 회 1on1시간은 초반의 의지와 달리, 바쁜 현실에 ‘쫓기듯 지나가는 업무 보고 시간’이 되어버리는 때도 흔합니다. 의미있는 목표에 대한 공감대 형성 혹은 정서적인 부분에 대한 케어를 생략해버리는 시간도 적지 않습니다.
‘이 바쁜 시즌만 지나면, 제대로 1on1해요’ 라는 핑계를 대고 있지 않나? 하는 자기반성을 하게 됩니다. 그래도 희망이 있다면, 정기적으로 소통하려는 의지와, 부족(부실)하게 진행하고 있음을 인지하고 개선하려는 태도입니다.
‘우리는 이미 충분히 소통하고 있다’라는 관념에서 제발 벗어나면 좋겠습니다. 1on1을 통해 성과 그리고 정서적 만족감 둘 다 성취하시면 좋겠습니다.
- 진정한 1on1으로 충족되고 싶은 Wonnie -
