새로운 법, 새로운 몰입

2025년 6월 3일, 이재명 대통령은 ‘노동 존중’을 핵심 국정 기조로 내세우며 새 정부의 출범을 알렸다. ‘주 4.5일제 도입’, ‘정년 연장’, ‘포괄임금제 금지’, ‘상병수당 전국 확대’, ‘노란봉투법’ 등 다양한 노동정책에 대하여 이야기가 대두되 고 있다. 이제 노동법은 단순한 규칙이 아니라, 조직이 ‘어떻게 사람을 대하고’, 구성원이 ‘얼마나 몰입하고 안전하게 일할 수 있는가’를 묻는 기준이 된다. 인사담당을 하는 실무자 입장에서 중요한 것은 이 변화가 현장에서 어떤 문화적 조건을 만들고, 몰입과 심리적 안전감에 어떤 영향을 주는가이다. “주 4.5일제_시간 단축, 몰입은 강화될까?” 주 4.5일제 도입은 단순히 근무 시간을 줄이는 것 이상의 의미를 가진다. 이는 일하는 방식을 근본적으로 재설계해야 한다는 과제를 가져온다. 회의 위주의 조직 문화에서 벗어나 실제 업무에 집중할 수 있는 환경을 조성하고, 통제 중심의 운영 대신 자율과 책임을 강조하는 조직문화가 함께 이루어질 때 비로소 구성원들은 깊은 몰입을 경험할 수 있다. 또한 근무 시간의 경계가 명확해지면서 일하는 시간에는 집중하고 퇴근 후에는 온전히 휴식할 수 있다는 예측 가능성이 생기는데, 이러한 몰입과 이완의 균형은 정서적 안정감과 심리적 안전감을 높여준다. 다만, 실무자의 입장에서 주 4.5일제 도입은 단순한 시간 조정이 아닌 성과 관리 체계 전반의 재정비를 요구한다. 또한, 근무일 단축이 비용 절감이 아닌 구성원의 몰입을 높이는 투자가 되기 위해서는 성과 중심의 평가 기준, 유연한 협업 방식, 직무 재설계 등 전방위적인 인사 전략이 함께 설계되어야 한다. “포괄임금제 금지, 몰입을 위한 조건이 될 수 있을까?” 포괄임금제 금지는 '공짜노동'에 대한 문제의식을 바탕으로, 투명하고 예측 가능한 보상 체계를 지향한다. 몰입을 무조건 높인다고 보긴 어렵지만, 적어도 업무 시간과 보상 간의 신뢰를 형성하는 데에는 긍정적인 변화로 해석할 수 있다. 특히 초과 노동이 일상화된 업종에서는 ‘내가 일한 만큼 보상받는다’는 감각이 구성원의 불안과 불만을 줄이고, 일과 시간에 대한 심리적 예측 가능성을 높여준다. 다만, 인사 실무의 입장에서는 새로운 제도 전환이 가져올 수 있는 어뷰징 우려도 존재한다. 제도의 본래 취지를 살리면서도 과도한 비용이나 형식적 운영으로 흐르지 않도록, 현장의 세심한 설계와 관리가 반드시 병행되어야 한다. “상병수당 확대_건강하게 몰입하는 조직” 상병수당이 전국적으로 확대되는 것은 건강한 몰입 문화를 만드는 기반이 된다. 아플 때 마음 편히 쉴 수 있는 조직 문화는 단순한 ‘버티기’에서 벗어나 회복 후 다시 몰입할 수 있는 지속 가능성을 제공한다. 특히 저소득층이나 배달, 건설 노동자와 같이 사회적 안전망이 취약한 계층에게는 생계를 유지하면서 건강을 돌볼 수 있는 중요한 제도가 된다. 이러한 제도가 존재할 때 구성원들은 조직으로부터 돌봄을 받는다는 심리적 안정감과 소속감을 느끼게 된다. 다만, ‘아프면 쉬는 문화’가 실제로 작동하기 위한 설계와 분위기 조성이 중요하다. 제도는 마련되었지만 여전히 결근을 ‘눈치 주는’ 문화가 존재한다면 실질적 효과는 반감될 수 있다. 진정한 몰입은 회복의 여지를 허락하는 조직에서 가능하다. 인사담당자는 이 제도가 단지 휴식권 보장에 그치지 않고, 지속 가능한 몰입과 성과를 잇는 다리가 될 수 있도록 실천적 노력을 기울여야 한다. “정년 연장, 몰입과 세대 공존의 기회일까?” 정년 연장은 단순히 남은 시간을 늘리는 문제가 아니라, 축적된 경험과 역량이 몰입의 밑거름이 된다는 점에서 의의가 있다. 중장년층에게는 단순한 고용 유지에 그치지 않고, 새로운 기회와 역할 재설계를 통해 자신의 경험을 최대한 발휘할 수 있는 시간이자 공간이 될 것 이다. 이를 위해서는 세대 간 균형을 고려한 조직 설계가 함께 이루어져야 하며, 조직 내에서 퇴출에 대한 불안 없이 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있는 문화가 조성될 때, 심리적 안전감 역시 함께 강화될 수 있다. 그러나 정년 연장이 기대와 달리 부작용을 낳을 가능성도 배제할 수 없다. 연공서열 중심의 조직문화 강화, 세대 간 갈등 심화, 인건비 부담 증가 등이 대표적인 리스크다. 따라서 정년 연장의 진정한 목적이 단순한 고용 연장을 넘어 ‘경력 활용과 세대 간 공존’으로 이어지기 위해서는 보상체계의 유연화, 역할 중심의 직무 설계, 성과 기반 인사 운영 등 실무적인 차원의 세심한 설계와 실행이 필수적이다. 변화하는 노동법의 흐름 속에서 ‘몰입’을 유도하는 인사제도를 고민하는 일은 이제 단순한 업무 그 이상이 되었다. 구성원이 신뢰하고 편안하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 것은 조직의 성과뿐 아니라 구성원의 삶의 질까지 좌우하는 중요한 과제가 되었다. 이러한 과제를 해결하고 지속 가능한 조직 문화를 만들어가는 일은 여전히 인사 담당자의 몫이며, 끊임없는 현장과의 소통, 세심한 제도 설계, 그리고 현실과 이상 사이의 균형 감각이 무엇보다 필요하다.