인구학에 대한 통찰과 HRD의 역할

지난 5월 [하이파이브-HR Day]에서 조영태 교수님의 "최적의 선택을 위한 도구, 인구학" 특강에 대한 수강 기록을 바탕으로, HRD 실무자로서의 역할 재정의 및 다짐을 정리해보았습니다. 최적의 선택을 위한 도구, 인구학 (서울대학교 조영태 교수님) ■ 강의 핵심 요약 국내 인구 구조 변화: 10-20대 인구 급감하고 있으며, 현재 30대는 '정년 개념이 사라진 시대'로 실무 역량의 장기 유지가 중요 자기계발과 기업 지원의 병행 필요: 개인의 평생역량 유지에 기업 차원의 전략적 접근 요구 글로벌 인구 추이: 해외는 청년층 인구 증가 → 외국인 인재 유입 가속화 예상 HR의 대응 과제: 다국적 인재 정착을 위한 조직문화와 제도 설계, 특히 HRD의 글로벌 대응 역량 강화가 시급 ■ HRD 실무자로서 스며든 생각 인구 구조 변화가 HRD에 주는 시사점 인구학적 관점에서 HRD의 역할을 재조명해볼 수 있는 인사이트를 얻을 수 있었다. 특히 대한민국은 10-20대 인구 감소가 심화되고 있고, 현재 20-30대는 정년이라는 개념 없이 오랜 기간 실무자로서 일할 세대로 정의되고 있다. 이러한 흐름 속에서, 개인은 지속적인 자기계발을 해야 하고, 기업은 구성원이 장기적으로 실무역량을 유지할 수 있도록 전략적인 교육 지원 체계를 갖추는 것이 필수적이다. HRDer로서 글로벌 인재 유입 대비 필요 반면, 글로벌 차원에서는 청년층 인구가 오히려 증가하고 있어, 향후 외국인 인재의 유입은 더욱 가속화될 전망이다. 이는 기업이 다문화적 인재를 조직 내에서 안정적으로 정착시키고, 이들이 지속 성장할 수 있도록 지원하는 시스템을 갖춰야 한다는 의미이기도 하다. 현재 소속된 조직의 경우, 해외 지점에서 근무하는 소수의 외국인 직원 대상으로 HRD 차원에서 체계적인 교육 설계나 성장 전략 마련이 미흡하다는 점을 이번 강의를 통해 되짚어보게 되었다. 단기 성과 중심에서 생애 설계 중심으로 지금까지 HRD는 채용 이후 일정 수준의 퍼포먼스를 끌어올리기 위한 단기 교육 설계에 집중해온 측면이 있었다. 그러나 정년이 사라지는 시대, 다시 말해 '은퇴 없는 시대'가 도래함에 따라 HRD의 역할 또한 달라져야 한다. 단기적인 교육 운영을 넘어서, 구성원의 커리어 전반을 설계하고 생애주기에 따른 성장 경로를 제시할 수 있어야 한다. 개인의 평생 실무역량 유지와 전환, 은퇴 이후의 삶까지 고려한 커리어 개발이 중요한 과제가 된 것이다. 구성원 성장 중심의 HRD 역할 다짐 이러한 맥락에서 HRD는 더 이상 조직 성과 중심의 기능적 교육만을 담당해서는 안 된다. 기업의 지속 성장은 결국 구성원의 장기적인 성장을 전제로 하며, HRD는 그 여정 전반을 설계하고 지원하는 핵심 축이어야 한다. 구성원이 회사를 선택하고, 선택받은 인재가 오랜 시간 동안 뛰어난 실무자로 성장할 수 있도록 만드는 것. 그 과정에서 HRD는 전략적 파트너로서 역할을 재정의해야 한다. 이번 강의를 통해, 나는 HRD 실무자로서 나의 관점을 되돌아보고, 장기적인 전략과 글로벌 시야를 갖춘 교육 기획자로 거듭나야겠다는 다짐을 하게 되었다. 변화하는 인구 구조와 인재의 생애 전반을 고려한 체계적인 육성 전략 수립이야말로, 향후 HRD가 지향해야 할 본질적 방향임을 깊이 깨달았다. ■ 업무 적용 및 실천 방향 이번 강의를 통해 얻은 인사이트를 실제 조직 내 HRD 전략에 반영하기 위해서는 몇 가지 실질적인 방향 설정이 필요하여 아래와 같이 정리해 보았다. 글로벌 인재 수용을 위한 HRD 체계와 재설계 외국인 직원에 대한 교육은 단순한 언어 적응 수준을 넘어, 조직문화 이해, 직무 기반 학습, 커뮤니케이션 방식의 차이를 고려한 온보딩 프로그램과 다문화 통합 교육으로 확장되어야 한다. 이들이 조직에 안정적으로 정착하고 성과를 낼 수 있도록 지원하는 것이 HRD의 중요한 역할이 될 것이다. 커리어 전 생애를 고려한 교육 전략 수립 구성원의 장기 커리어 설계를 지원하는 교육 체계를 구축할 필요가 있다. 기존의 단기성과 중심 교육에서 벗어나, 생애주기별로 실무 역량을 유지하고 확장할 수 있도록 돕는 커리큘럼과 상담체계를 마련해야 한다. 특히 경력 초·중기에는 자기주도적 경력 설계를 돕는 프로그램이, 중·후기에는 직무 재설계나 경력 전환을 위한 학습 모델이 요구된다. 더 나아가, 정년 이후를 준비하는 교육과정도 단계적으로 도입이 필요하다. 퇴직을 앞둔 구성원을 대상으로 제2의 커리어를 준비하거나 내부 강사, 멘토 등으로 역량을 환원할 수 있는 프로그램을 개발함으로써, 구성원의 생애 전체를 아우르는 HRD 지원 구조를 갖출 수 있다. 조영태 교수님의 인구학 특강을 통해, 교육은 더 이상 '지금 필요한 역량'만을 채우는 활동에 머물러서는 안 된다는 점을 다시금 되새기게 되었다. 이제 교육은 ‘조직이 원하는 사람’을 만드는 수단이 아니라, ‘구성원이 지속적으로 성장할 수 있도록 돕는 전략적 도구’가 되어야 한다. HRD 역시 성과 중심의 시각을 넘어, 사람의 삶 전체를 바라보는 관점에서 교육의 시작을 설계해야 할 때다.