2025 원티드 HIGH-FIVE HRday 후기

자칭 타칭 국내 최대규모의 HR 컨퍼런스인 원티드 'HiGH FIVE'에 3번째 방문이다 보니 이번에는 간략하게나마 후기를 남기고자 합니다. 해가 갈수록 발전해 가는 하이파이브를 보며 저를 돌아보게 되네요. 이전의 경험에 따라 잦은 이동은 급격한 체력소모와 강연에 대한 집중도를 낮추는 환경에 스스로를 가둔다는 생각에 이번에는 Hot Topic 테마만 파기로 했습니다. 다시 말하자면 COEX 오디토리움에서 서식하는 하루를 보냈습니다. 제가 들은 강연은 최적의 선택을 위한 도구, 인구학 (서울대학교 조영태) 사람 보는 눈 업그레이드, 이제 입체로 본다! (국민대학교 김성준) The Strategic Role of HRBP in Silicon Valley (Lam Research Joyce Oh) 인공지능 시대의 조직 설계와 인사 전략 (마이크로소프트 이제은) Total Rewards philosophy and programs at 3M (3M 정현곤) 전환시대, CEO/경영자 관점에서 본 HR (임팩트리더스아카데미 신수정) 각 강연에 대한 Summary는 강연자에 대한 예의가 아니라 생각되어 제가 느낀 Insight 위주로 후기를 남겨보려 하지만 강연에 대한 contents 언급이 없을 수는 없어 연사분들께 살짝 죄송한 마음입니다. 더욱이 강연 중 문득 든 생각까지 들어있어 강연에서 있었던 이야기라 생각되면 왜곡이 있을 수 있습니다. 풍부한 스토리텔링도 맥락도 없이 남긴 Insight이기에 독자께도 죄송한 마입입니다. 최적의 선택을 위한 도구, 인구학 (서울대 조영태) 서로 다른 인구구조를 가진 사회에 동일한 제도와 전략을 적용했을 때 서로 다른 결과가 나오는 것이 필연이다. 따라서 국내 기업이 해외 진출 시에는 해당 지역의 인구구조를 반드시 분석해야 할 것이다. 조직 내 인구 피라미드를 만들어보고 지금 전략이 미래에도 가능할지 예상해 보라. 대한민국의 인구변화는 서울대학원도 불안해한다. 지방은 위치만으로도 구인란. R&D인력은 앞으로 더욱 절실해짐. 자녀를 이공계로 키워야! 임금경쟁력은 당연해질 것 다른 유인책 필요. 조직 입장에서 신입을 교육하고 성장하도록 기다리는 것보다는 우수한 고령자를 계속 유치하는 것이 유리. 따라서 부자가 같은 직장에서 일할 수도 있음. 세대 간 이슈가 지금과는 다른 난리가 날 것임. 인내대란은 해외도 마찬가지. 인구구조를 살피고 진입해야 한국과 달리 글로벌 인구구조는 피라미드 구조. 기업이라면 해외로 눈 돌리지 않을 수가 없음. 해외시장을 위한 인재를 확보해야 함. 사람 보는 눈 업그레이드, 이제 입체로 본다! (국민대 김성준) 역량 이든 스킬이든 렌즈 하나로 사람을 평가할 수 없음 역량모델링보다는 행동모델링 12 가지 렌즈로 복합적으로 봐라. 지능, 성격, 리더십 발휘 시 부정적 부분, 동기, 가치관, 감정, 자아개념/자아정체성, 무의식, 방어기제, 능력, 경험, 맥락 chatGPT가 다 분석해 준다. 렌즈와 리더의 텍스트만 준비해라 The Strategic Role of HRBP in Silicon Valley (Lam Research Joyce Oh) HRBP. 사업부에서 사업과 조직에 관한 의사결정을 조언 비즈니스를 이야기하는데 HR의 모자를 쓰고 있으면 HRBP가 워킹하지 않는다. 비즈니스 안에 던져놓고 고민해야 함. HRBP를 옵션으로 보지 않고 한 사람의 제대로 된 HRBP가 있다면 조직을 성과로 연결시키고 더 성장시킴. 리더들이 처음에는 네가 뭘 할 수 있는데라고 말하지만 나중에는 계속 연락하며 의견을 받고자 함. 인공지능 시대의 조직 설계와 인사 전략 (MS 이제은) AI는 전기와 같은 범용기술. but 아직은 초기 단계이므로 기회는 남음. 예측이 아직은 안되지만 일하는 방식이 변화할 것. AI는 고성과자와 노멀의 성과차이를 더 확대시킬 것임 기술보다 더 강력한 무기는 리더십 및 관리 역량. AI에 대한 리더십과 관리역량. 직원 채용 전에 AI로 대체될 수 있는지 먼저 확인. AI활용에 매뉴얼도 정답도 없기에 호기심을 가지고 AI와 놀면서 다양한 시도. 마인드셋의 변화가 필수 Total Rewards philosophy and programs at 3M (3M 정현곤) 노동시장이 열려 있는 직무급 세상에서는 일반적으로 Compa Ratio를 중점적으로 체크 Market Reference Point (Target Salary) 기준 HR에 정답은 없다. 자기만의 기준과 논리 그리고 역사가 있을 뿐. 평가와 보상의 디커플링이 급진적? 이미 시도하고 있는데... 전환시대, CEO/경영자 관점에서 본 HR (임팩트 신수정) HR의 고객인 CEO와 팀장, 일반 구성원은 모두 다른 니즈를 가지고 있음. 가장 최애는 CEO, 그럼에도 최최차차. CEO가 중요하지만 HRer라면 각자의 추구미가 있지 않겠나 CEO는 맞추기 쉽다. 고성과!!! CEO는 HR 잘 모른다. 기다리지 말고 딱 1년만 예측하고 대안을 내놓자. 3번째 참여하는 하이파이브는 점차 HR의 각 분야에 대한 뾰족함 보다는 대중성을 갖춰가고 있는 것으로 보인다. People Analytics 컨퍼런스와 같이 뾰족한 행사도 성공적이고 하이파이브와 같이 대규모 행사도 성공적으로 열리는 것을 보면 HR사이드가 점차 그 규모가 커지는 것을 느낄 수 있다. AI가 점차 일상화되어 가는 세상에서 점차 HR의 중요성이 커진다는 그 거짓말이 혹시 사실이 아닐까?