2023년 드디어 29년만의 통합우승을 했던 LG트윈스... 그리고 그 이후 강팀의 면모를 보여주고 있으나 이러한 LG트윈스도 94년 우승 이후 줄곧 하위권을 맴돌았고 야구팬들로부터 ‘꼴쥐’라는 별명으로 불리며 놀림을 받았었습니다. 시즌이 시작하면 LG팬들은 늘 희망 고문에 시달렸고 선수들은 ‘도련님 야구’를 한다는 질타를 받기도 했었죠. MBC 청룡 때부터 현재 LG 트윈스를 정말로 좋아하는 필자로서는 여간 자존심이 상하고 속상한 일이 아닐 수 없었습니다. 그런데 최근 LG 트윈스는 많이 달라졌습니다. “이러한 LG 트윈스에게 29년의 암흑기를 벗어나게 된 이유가 무엇일까?” 야구를 정말 좋아하는 필자는 이 부분을 HR관점에서 고민을 해보았습니다. 이에, 영화 ‘머니볼’과 드라마 ‘스토브리그’를 통해 그리고 최근의 LG트윈스가 달라진 모습을 통해 바라본 HR 관점의 성과와 조직운영에 대해 얘기해보려 합니다. 영화 『머니볼』과 드라마 『스토브리그』는 스포츠를 배경으로 조직의 성과 관리와 운영 전략을 현실감 있게 묘사하고 있습니다. 두 작품은 스포츠 팀 운영이라는 특수한 상황에서 HR 관점에서 조직의 성과 관리와 운영 전략에 대한 깊은 통찰을 제공할뿐만 아니라 중요한 시사점을 제시합니다. 이러한 통찰은 현재 LG 트윈스의 사례에서도 확인할 수 있습니다. LG트윈스의 강팀으로의 변화는 단순한 우연이나 일시적 요행이 아니라, 명확한 전략과 철학에 따른 조직적 변화의 산물이라 생각합니다. 이러한 변화는 데이터 기반의 성과 관리, 전략적 인재 영입, 효과적인 갈등 관리, 현실적인 리더십과 동기부여 등의 요소가 결합된 결과입니다. 1. 데이터 기반의 성과관리와 전략적 인재 영입 객관적 데이터 기반의 성과 관리 『머니볼』의 빌리 빈 단장은 야구의 전통적 직관과 감에 의존한 선수 평가 방식을 과감히 탈피하고, 철저히 통계와 데이터 분석에 기반한 객관적인 선수 평가 방식을 도입합니다. 이를 통해 오클랜드 어슬레틱스는 상대적으로 적은 예산에도 우수한 성적을 거두게 되죠. LG 트윈스 역시 이러한 접근법을 채택하였습니다. 특히, 외국인 타자 오스틴 딘의 영입은 데이터 분석에 기반한 전략적 결정이었습니다. 오스틴은 2023년 시즌에서 139경기 동안 타율 0.313, 23홈런, 95타점을 기록하며 팀의 한국시리즈 우승에 크게 기여하였습니다. 이러한 성과를 바탕으로 2024년에도 재계약을 맺었으며, 그 해 타점왕을 차지하며 구단 역사상 최초로 리그 타점왕에 등극하였습니다. 또한 『스토브리그』의 백승수 단장 역시 팀 재건을 위해 과감하고 전략적인 선수 방출 및 영입을 실행합니다. 인재를 평가할 때 감정이나 과거의 성과에 얽매이지 않고, 미래 전략적 관점에서 냉정하게 결정하는 것이 조직의 장기적인 발전을 보장한다는 점을 드라마는 명확하게 묘사하고 있습니다. HR에서도 인사 결정 시 조직의 현재 상황 뿐 아니라 미래의 전략적 목표와 비전을 고려한 인적자원 계획이 필요하죠. 성과 평가 시 주관적 판단이나 관습에 의존하기보다는 명확한 지표와 데이터를 바탕으로 객관성을 유지하는 것이 중요함을 보여줍니다. 성과 지표를 명확히 정의하고 데이터를 통해 평가의 공정성과 투명성을 높이는 방식은 조직 전체의 신뢰와 성과를 크게 향상시킬 수 있습니다. - 경영전략에 따른 명확한 KPI를 설정하고 주기적으로 관리 - 데이터 기반의 인재 선발 시스템(정량적 성과분석, AI 분석 툴 도입 등) - 정기적 피드백을 통한 성과지표와 전략 그리고 이행정도를 지속적으로 점검 2. 효과적인 갈등 관리와 조직 문화 개선 효과적이고 적극적인 갈등 관리 두 작품 모두 팀 내부의 갈등을 직접적이고 적극적인 방식으로 다루고 있습니다. 『스토브리그』의 백승수 단장은 조직 내 파벌 문제를 직면하고 해결함으로써 팀의 통합과 성과 개선을 이루었고, 『머니볼』에서도 기존의 관습을 벗어난 새로운 방식을 도입하며 발생한 내부 갈등을 적극적으로 해결하는 모습을 보여주고 있습니다. LG 트윈스의 염경엽 감독도 유사한 접근을 보였습니다. 염 감독은 2023년 부임 이후 코치진과 선수단의 소통을 강화하고, 팀 내 갈등을 최소화하는 데 주력하였습니다. 그 결과, 팀은 결속력을 높이며 29년 만에 한국시리즈 우승을 달성하였습니다. 염 감독은 인터뷰에서 코치진의 역할과 팀워크의 중요성을 강조하며, 이러한 문화가 팀 성과에 긍정적인 영향을 미쳤음을 밝혔습니다. 이들은 불편함과 마주하고 과감하게 문제를 해결했으며, 이는 조직이 오랜 침체에서 벗어나 성장하는 결정적 계기가 되었습니다. HR 부서 역시 조직 내에서 발생하는 다양한 갈등을 피하지 않고 신속히 파악하며 적극적인 소통과 공감적 접근으로 해결하는 중추적 역할을 수행해야 하는데 이를 통해 구성원들이 더욱 협력적이고 생산적인 업무 환경을 조성할 수 있습니다. - 정기적 면담 시스템 구축 - 조직 내부 갈등 관리를 위한 Workshop 및 교육 프로그램 운영 - 세대간 갈등 해소를 위한 리더십 and 팔로워십 향상 프로그램 운영 3. 현실적인 리더십과 동기부여 빌리 빈과 백승수 단장은 명확하고 현실적인 목표 설정을 통해 구성원의 동기를 높입니다. 명확한 비전과 목표를 제시함으로써 구성원들이 자신의 역할과 책임을 정확히 인식하고 자발적으로 목표 달성을 위해 노력할 수 있도록 동기를 부여하죠. LG 트윈스의 염경엽 감독은 2024년 시즌을 앞두고 선수들에게 연속 우승이라는 명확한 목표를 제시하며 동기부여를 강화하였습니다. 그는 "역사에 큰 획을 그어 봅시다"라는 말로 선수들의 사기를 북돋웠습니다. 이러한 리더십은 선수들이 자신의 역할과 책임을 명확히 이해하고, 목표 달성을 위해 자발적으로 노력하도록 이끌었습니다. HR에서도 직원들의 내적 동기 유발을 위한 명확한 목표 설정과 성과에 따른 공정한 보상 체계를 마련하는 것이 필수적이라고 할 수 있습니다. - 목표 수립 과정에서 구성원의 적극적인 참여와 피드백 반영 - 성과와 기여도에 따른 명확한 보상 체계구축 4. 조직문화를 바꾸는 힘 – 분위기 전환이 만든 승리의 공식 LG 트윈스의 변화는 단순한 전력 보강이나 선수 활약만으로는 설명할 수 없습니다. 팀이 변화한 가장 큰 원동력은 바로 ‘문화’였습니다. 한때 ‘꼴쥐’라 불리며 무기력과 패배주의에 젖어 있던 팀은, 이제는 덕아웃 분위기부터 확연히 다릅니다. 경기 내내 선수들의 표정에는 자신감이 묻어나고, 이길 수 있다는 확신이 팀 전체에 퍼져 있습니다. 이러한 문화적 전환은 성과에 결정적인 영향을 미칩니다. 성과가 나지 않는 조직에는 공통적으로 자신감의 부재, 도전의식 결여, 내부 갈등과 불신이 존재하고. 반면 승리하는 조직에서는 ‘할 수 있다’는 신념이 공기처럼 흐르고, 구성원들은 각자의 역할에 자발적으로 몰입합니다. 이 점은 드라마 『스토브리그』에서도 뚜렷하게 드러나죠. 백승수 단장은 전통과 관행에 젖은 팀의 ‘지는 문화’를 정면으로 돌파합니다. 선수 간 파벌과 코치진의 무기력, 비효율적인 운영 등 문제를 직시하고, “이 팀은 이기려는 의지가 없다”는 선언부터 시작해 조직의 분위기를 송두리째 바꿔 나갑니다. 훈련 시스템을 바꾸고, 불필요한 감정적 갈등을 정리하고, 무엇보다 선수와 코치 모두가 “우리는 다시 시작할 수 있다”는 가능성을 믿게 만들었습니다. 그가 바꾼 것은 선수 명단이 아니라, 팀 전체의 마인드셋이었습니다. LG 트윈스도 마찬가지입니다. 베테랑 중심의 리더십으로 팀의 중심을 잡고, 소통 중심의 감독 리더십이 더해지면서 선수단 전체가 패배의 기억을 잊고 ‘이기는 문화’를 체화하기 시작했습니다. 이는 단순한 기술적 변화가 아니라, ‘우리는 이길 수 있다’는 분위기와 확신의 전환이었죠. HR 관점에서도 이와 같은 문화적 전환은 깊은 시사점을 줍니다. 조직이 오랫동안 침체된 분위기에 젖어 있다면, 중요한 것은 전략보다 먼저 구성원들의 정서적 리부팅이라고 생각합니다. 작은 성공을 함께 축하하고, 구성원 스스로가 변화의 주체라는 확신을 갖게 하는 것, 그것이 HR이 만들어야 할 문화의 방향입니다. - 조직 내 작은 성공을 즉시 공유하고 인정하는 문화 조성 - 리더가 먼저 긍정적 언어와 태도로 분위기를 리드 - 심리적 안전감을 기반으로 한 수평적 소통 문화 확산 - 전사 미팅/워크숍을 통한 공감 기반의 비전 리마인딩 - ‘내가 변화를 이끈다’는 주도감 있는 참여 문화 정착 조직문화는 눈에 보이지 않지만 성과를 좌우하는 가장 강력한 무형 자산입니다. 『스토브리그』의 변화도, LG 트윈스의 기적도 결국은 이 문화를 바꾼 데서 시작되었다고 해도 과언이 아니죠. HR은 단순한 규정과 제도 담당 부서를 넘어, 변화를 설계하는 문화 디자이너가 되어야 합니다.. 『머니볼』과 『스토브리그』에서 보여주는 데이터에 기반한 객관적 성과 관리, 전략적이고 냉정한 인재 관리, 적극적이고 효과적인 갈등 관리, 그리고 현실적 리더십과 명확한 목표 제시는 조직의 지속 가능한 성장을 위한 핵심 요소입니다. 이러한 통찰력을 토대로 HR은 단순히 조직 내 인사 관리에 그치는 것이 아니라, 데이터에 기반한 의사결정, 갈등을 혁신의 기회로 활용하는 전략, 그리고 구성원의 내적 동기를 극대화하는 현실적인 리더십을 통해 지속가능한 조직 성장을 주도해야 합니다.