경기 불황, 인재를 잃는 순간 기업도 무너진다
경기 불황, 인재를 잃는 순간 기업도 무너진다
최근 경제가 어려워지면서 많은 기업들이 비용 절감에 집중하고 있습니다. 하지만 무작정 비용부터 줄인다고 해서 기업의 지속 가능성이 보장되는 것은 아닙니다. 특히, 고성과자가 이탈하면 조직 역량이 약화되고, 저성과자가 늘어나면 조직 전체 분위기가 침체될 수 있습니다. 결국, 직원 관리는 단순한 비용 절감이 아닌, 기업 성과를 좌우하는 핵심 요소라는 점을 기억해야 합니다.
고성과자와 저성과자를 함께 관리해야 하는 이유
고성과자가 떠나면 기업은 예상보다 큰 손실을 입게 됩니다. 권기욱(2015) 연구에 따르면, 고성과자의 이직은 기업 성과에 직접적인 타격을 줍니다. 핵심 인재가 빠져나가면 남은 직원들의 업무 부담이 증가하고, 조직에 축적된 노하우가 외부로 유출될 가능성도 커집니다. 또한, 우수 인재는 평가와 보상에서 공정성을 중요하게 여기므로, 이를 소홀히 하면 이직할 가능성이 더욱 높아집니다.
반대로, 저성과자를 방치하면 조직 문화와 생산성이 악화될 수 있습니다. 성과가 낮은 직원이 많아지면 동료들의 사기가 저하되고, 협업 효율이 떨어지기 쉽습니다. 특히, 경제 위기 상황에서 무리한 구조조정을 하면, 오히려 핵심 인력이 먼저 이탈하는 부작용이 발생할 수 있습니다. 따라서, 신중한 접근이 필수적입니다.
‘푸쉬(Push)형’과 ‘풀(Pull)형’ 관리 전략
옥지호·박지성(2018) 연구에 따르면, 저성과자 관리 방식은 크게 두 가지 유형으로 나뉩니다.
푸쉬(Push)형: 평가 결과를 공개하고, 임금을 삭감하는 등의 방식으로 저성과자에게 직접적인 압박을 가하는 전략입니다. 단기간에 성과를 끌어올릴 수 있지만, 직원들의 사기가 저하되고 내부 갈등이 발생할 가능성이 큽니다.
풀(Pull)형: 저성과자의 역량을 키우는 교육, 멘토링, 재배치 등을 통해 성장할 기회를 제공하는 전략입니다. 단기적인 성과는 더딜 수 있지만, 장기적으로 조직 전체의 역량을 강화하는 데 효과적입니다.
💡 언제 어떤 전략을 선택해야 할까?
✅ 단기적으로 성과를 높여야 할 경우 → 푸쉬(Push)형이 효과적일 수 있음
✅ 장기적인 조직 역량 강화가 목표라면 → 풀(Pull)형이 적합
특히, 경기 불황기에는 신규 채용이 어려워지므로, 기존 인력을 최대한 효율적으로 활용하는 풀(Pull)형 관리가 더욱 중요해집니다.
불황일수록 인재 관리가 더욱 중요한 이유
1️. 신규 채용이 어려워진다.
경기가 좋지 않을 때는 기업이 인력 충원에 더욱 신중해지므로, 기존 직원의 활용도를 극대화하는 것이 중요합니다. 고성과자를 안정적으로 유지하고, 저성과자의 성장을 지원하면 기업의 인적 자원 효율성을 더욱 높일 수 있습니다.
2. 조직 전체의 시너지 효과를 기대할 수 있다.
고성과자는 단순히 개별 성과를 창출하는 것을 넘어, 주변 직원들에게도 긍정적인 자극을 줍니다. 반면, 저성과자를 방치하면 팀 단위 성과가 저하될 뿐만 아니라, 의욕적인 직원들까지 실망하여 조직의 사기가 전반적으로 저하될 수 있습니다.
3. 장기적인 경쟁력 확보로 이어진다.
경기 침체는 영원하지 않습니다. 결국 경기가 회복되는 시점에 우수 인재가 남아 있고, 저성과자도 어느 정도 역량을 갖추고 있다면, 기업은 보다 빠르게 성장할 기회를 얻을 수 있습니다.
인재 관리를 효과적으로 하는 방법
1. 목표 설정: 공정성과 개인 맞춤형 접근
고성과자에게는 한 단계 더 발전할 수 있는 도전적인 목표를 부여하고, 적절한 보상을 제공하여 동기 부여를 극대화해야 합니다.
저성과자에게는 지나치게 높은 목표를 한꺼번에 주기보다는, 달성 가능한 단계를 제시하여 "노력하면 개선될 수 있다"는 인식을 심어줄 필요가 있습니다.
2. 보상 방식: 성과를 반영하되, 개선 기회 제공
우수 인재가 성과만큼 보상받는다는 신뢰를 형성하면, 조직의 공정성이 확보되고 직원들의 업무 몰입도가 증가합니다.
저성과자를 무조건 퇴출하는 대신, 교육·재배치·멘토링 등을 통해 성장할 기회를 제공하는 것이 더욱 효과적입니다.
3. 푸쉬와 풀 관리의 균형 유지
푸쉬(Push)형 전략은 단기적으로 성과를 높일 수 있지만, 지나친 압박은 내부 갈등을 유발하고 핵심 인재의 이탈을 초래할 수 있습니다. 반면, 풀(Pull)형 전략은 시간이 걸리지만, 직원들이 "조직이 나를 성장시키려 한다"는 인식을 갖게 되어, 장기적으로 성과 향상으로 이어질 가능성이 높습니다.
글을 마치며
경기 침체기에는 단순한 비용 절감과 구조조정만으로는 지속적인 성장과 경쟁력 확보가 어렵습니다. 핵심 인재를 적절히 대우하고, 저성과자를 육성하는 전략이 오히려 불황 속에서도 기업의 역량을 유지하는 데 더 효과적일 수 있습니다.
권기욱(2015), 옥지호·박지성(2018) 연구에서는 경기 침체기에는 고성과자의 이탈을 방지하고, 저성과자에게 성장 기회를 제공하는 풀(Pull)형 접근이 장기적으로 더 큰 효과를 낸다고 지적합니다.
이 아티클을 통해 "우리 회사의 인재 관리 시스템은 얼마나 효과적인가?"를 점검해 보는 기회가 되었으면 합니다.
[참고문헌]
권기욱. (2015). 고성과자와 저성과자의 이직의도: 전반적 조직공정성 지각의 역할. 한국기업경영학회 기업경영연구, 22(2), 109-129.
옥지호, 박지성. (2018). 조직 내 저성과자 관리제도의 결정요인에 대한 탐색적 연구: 몰입형 인사관리전략과 노조조직률을 중심으로. 경영경제연구, 40(1), 79-102.
박건우 in 인살롱 ・ 2025.02.25 중소기업의 이중 도전: 저성장 시대와 AI 혁명
1. Intro - 중소기업이 직면한 이중 도전
한국 중소기업들은 전례 없는 이중 도전에 직면해 있다. **한국 경제의 잠재성장률이 지속적으로 하락하는 저성장 시대에 진입했으며 다른 한편으로는 AI로 대표되는 기술 혁명이 산업 전반을 재편**하고 있다. 이 두 거대한 흐름은 중소기업에게 위기로 작용하고 있다. 특히 대기업과 중소기업 간 생산성 격차가 이미 심화되고 있는 상황에서 AI 기술의 확산은 이 격차를 더욱 벌릴 위험을 내포하고 있다.
2. 잠재성장률 하락과 중소기업의 취약성
한국은행 분석(BOK이슈 노트 제2024-33호)에 따르면 한국 경제의 잠재성장률은 2000년대 초반 5% 수준에서 2024~26년 2% 수준으로 급격히 하락했다. 특히 심각한 것은 이러한 추세가 지속될 경우 2030년대에는 1% 초중반, 2040년대에는 1% 이하로 더 낮아질 가능성이 있다는 전망이다. 이는 생산가능인구 감소와 같은 구조적 요인과 함께 총요소생산성 저하 및 자본투자 증가세 둔화가 복합적으로 작용한 결과이다.
이런 상황에서 중소기업은 특히 취약한 위치에 놓여 있다. **중소기업 법인 비중은 2015년 34.2%에서 2022년 23.8%로 지속적으로 감소**하고 있고 동시에 중소기업 인력의 고령화 현상이 두드러지게 나타나고 있는데 **60대 취업자 수는 2004년 약 2,303천명에서 2023년 약 6,078천명으로 크게 증가한 반면 20대 취업자 수는 같은 기간 4,139천명에서 3,509천명으로 감소**했다.
더욱 우려되는 것은 **대기업과 중소기업 간 임금 격차가 지속적으로 확대**되고 있다는 점이다. 2023년 기준 대기업 월 임금총액은 약 6,540천원인 반면 중소기업은 약 3,641천원으로 약 1.8배 차이가 난다. 이러한 격차는 중소기업의 우수 인재 확보와 유지를 어렵게 만드는 악순환을 초래하고 있다. 또한 중소기업은 매출액 대비 인건비율(17.7%)이 대기업(9.2%)보다 현저히 높아 인건비 부담이 경영에 더 큰 압박으로 작용하고 있다.
즉, ① 경제성장률의 감소가 가속화 되고 ② 우리나라 일자리를 책임지고 있는 중소기업 법인 비중은 줄고 있으며 ② 빠른 고령화로 근로자의 평균연령은 상승하면서 ④대기업과 중소기업 간의 격차가 확대되고 있는 상황이다.
3. AI의 기회와 위협 - 심화되는 생산성 격차
여기에 AI 기술의 급속한 발전은 이러한 상황에 새로운 변수를 더한다. 한국은행 연구(BOK이슈 노트 제2025-2호)에 따르면 AI 도입은 한국 경제의 생산성을 1.13.2% GDP를 4.212.6% 높일 수 있는 잠재력을 가지고 있다. 그러나 이러한 생산성 향상은 모든 기업에 균등하게 나타나지 않을 것이다.
주목해야 할 점은 **AI 도입에 따른 생산성 증대 효과가 주로 대기업과 업력이 긴 기업에서 두드러지게 나타나고 있다는 사실**이다. 이는 AI 기술 도입에 필요한 자본, 인프라, 전문 인력 등의 요소가 대기업에 집중되어 있기 때문이다. 결과적으로 AI 시대에는 대기업과 중소기업 간 생산성 격차가 더욱 심화될 위험이 크다.
이미 존재하는 임금 격차와 인력 불균형이 AI 도입으로 더욱 악화될 수 있다. 특히 중소기업의 경우 인건비 부담이 큰 상황에서 AI 투자에 필요한 추가 자본 확보가 어렵고 디지털 전환을 이끌 인재 유치도 쉽지 않은 이중고에 직면해 있다.
또한 AI가 노동시장에 미치는 영향을 분석한 결과 국내 일자리 중 절반 이상(51%)이 AI 도입에 큰 영향을 받을 것으로 예상된다. 특히 27%의 일자리는 "높은 노출도, 낮은 보완도" 그룹에 속해 AI에 의해 대체되거나 소득이 감소할 위험이 크다. 이러한 변화는 특히 중소기업의 경우 인력 재배치와 직무 재설계에 필요한 자원과 전문성이 부족하여 더 큰 타격을 받을 수 있다.
이러한 상황에서 아무런 대응을 하지 않는다면 향후 중소기업과 대기업 간 생산성과 임금의 격차는 더욱 확대될 것이며 이는 노동시장의 이중구조 심화와 사회적 불평등 증가로 이어질 가능성이 크다. AI 혁명이 가져올 생산성 향상의 혜택이 대기업에 집중되는 반면 중소기업은 단순히 생존을 위한 비용 절감 차원에서 AI를 활용할 수밖에 없는 상황에 처할 수 있다.
4. 중소기업의 AI 시대 대응 - 지금부터 시작하는 작은 실천이 미래 경쟁력을 결정한다
그러나 중소기업도 지금부터 작은 실천을 통해 AI 시대에 대비할 수 있다. ① 오픈소스 기반 AI 플랫폼을 활용한 데이터 분석, 보고서 생성, 문서 자동화 등은 적은 비용으로도 실무에 즉시 적용 가능한 영역이고 ② 중소기업진흥공단, 중소벤처기업부, 산업통상자원부에서 제공하는 AI 관련 지원 프로그램을 적극 활용하거나 ④산업 내 AI 선도 기업의 사례를 벤치마킹하는 것도 효과적인 방법이다. 나아가 중소기업 인사담당자들이 외부 교육에 적극적으로 참여하고 조직 내 작은 변화를 이끌어내는 것이 현 시점에서 무엇보다 중요하다.
결국 우리나라 경제의 건전한 성장과 균형 발전을 위해서는 이러한 실질적인 노력들이 모여 중소기업이 AI 시대의 도전을 기회로 전환할 수 있는 토대가 되어야 할 것이다.
E.O.D
※ 출처
- BOK 이슈노트 AI와 한국경제(2025.02.10)
- BOK 이슈노트 우리 경제의 잠재성장률과 향후 전망(2024.12.19)
- 중소벤처기업부, 중소기업기본통계(20152022)
- 통계청, 경제활동인구조사(20042023)
허태훈 in 인살롱 ・ 2025.02.25