HRer로 성장할 수 있었던 시간 "HR 앰버서더"
원티드 HR 앰버서더를 처음 알게 된건, 회사의 팀장님께서 활동을 추천을 해주셨는데요!
2024년 7월 ~ 12월, 지난 6개월 동안 HRer로 성장 할 수 있었던 좋은 시간이었던것 같습니다.
6개월 동안, 가장 기억에 남고 좋았던 활동을 아래에 한번 작성해보았습니다. ✏
<조별스터디>
HR 스터디를 진행하면서, 처음에는 이론적인 개념과 사례를 중심으로 학습을 시작했지만, 실제로 약 두 달 후 회사에서 해당 주제를 다룰 기회가 생기면서 스터디가 실무에 어떻게 적용될 수 있는지에 대한 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 처음에는 단순히 지식적인 차원에서 시작했지만, 이를 통해 얻은 내용들이 실무에서 어떤 방식으로 연결될 수 있는지를 경험하면서 학습의 깊이가 더욱 증대된 것 같습니다.
특히 해당 스터디 주제에 관하여 다른 조원들은 회사에서 이미 진행한 것들이라, 어려운 점이 있으면 조원들에게쉽게 묻고 답변을 받아 업무에 참고하게 되었던 점도 너무 좋았습니다.
(편한 HR 선후배 분들이 생긴 느낌? 이었어요.ㅎㅎ)
<HR 리더스&미드필더&앰버서더: 3인 체제 멘토링>
인하우스 HR로 직무를 전환하면서, 같은 회사의 매니저님이나 선배님들과는 다른 외부 선배님들과 소통할 수 있는 기회를 가져 좋았습니다. 회사 내에서는 쉽게 공유하기 어려운 고민들도, 타 회사의 HR 전문가들과 함께 나누며 다양한 인사이트를 얻고 성장할 수 있던 값진 시간이었습니다. 특히, 제가 담당하지 않은 분야인 채용, 평가 및 보상 등 다양한 HR 이슈에 대해 선배님들의 경험과 조언을 들을 수 있어 더욱 의미 있는 시간이었습니다.
<대학생 취업 멘토 활동>
HR앰버서더 활동자 중 약 10명, 서울장학재단에서 멘토 활동을 진행하는 기회를 가졌습니다. 우연히 저도 그 기회에 참여하게 되었는데요. HR 업무를 맡은 지 1년도 채 되지 않은 제가 대학생들에게 도움이 될 수 있을지 걱정이 많았습니다. 하지만 제 취업 경험을 되돌아보며 자소서 검토, 모의 면접, 실제 면접 후 피드백 등을 제공하며 최대한 도움을 주고자 했습니다. 비록 부족한 부분도 있었지만, 대학생들과의 대화 속에서 그들이 만족하는 모습을 보며 큰 뿌듯함을 느낄 수 있었습니다. (멘티 분들의 소감을 한번 첨부해봅니다. ㅎㅎ)
HR앰버서더 9기로 활동을 하며, HR 전반에 대해 배울 수 있어 주니어 HRer로 매우 소중한 시간이었던 것 같습니다. 다양한 HR 업무 인사이트를 얻으며 성장할 수 있는 기회였고, 실무에 대한 이해도가 크게 향상되었습니다.
마지막으로, HR 리더스,미드필더, 앰버서더가 운영을 이끌어가주신 원티드 모든분들께 다시 한번 감사의 인사드립니다.
감사합니다.
김미혜 in 인살롱 ・ 2024.12.16 HRer로 성장할 수 있었던 시간
HR 엠버서더 활동을 위해 자소서를 쓰던 게 엊그제 같은데,
벌써 6개월이 지나 활동을 마무리할 시간이 되니 시원섭섭한 마음이 듭니다.
그렇지만 돌아보면 HR 담당자로서 많이 배우고 성장했던 소중한 시간이었습니다.
그중에서도 특히 아래 3가지 활동은 저에게 깊은 인사이트와 변화를 가져다주었습니다.
1. 조별 스터디: HR 전문가로 성장하는 과정
저희 조는 '희망퇴직에 대처하는 HR 담당자의 역할'을 주제로, 6개월간 스터디를 진행했습니다.
처음 주제를 접했을 때는 사실 생소한 부분이 많았습니다.
특히, 저는 현재 교육과 조직문화 업무를 담당하고 있어 처음 주제를 선정할 때
'조직 내 심리적 안전감을 구축하는 방법'에 대해서도 스터디를 해보고 싶었지만,
제가 아예 모르는 새로운 영역에 대해서도 공부해 보면 좋겠다는 생각에 희망퇴직을 주제로 선택하게 되었습니다.
스터디를 진행하면서 희망퇴직에 대한 HR 담당자의 역할을 다각도로 분석하고,
다양한 기업의 사례를 비교하며 많은 배움을 얻었습니다.
실제 최종 발표 준비를 위해서 매달 1~3회씩 조원들과 만나서 스터디했고,
불타오르는 열정으로 주말 아침 8시에 만나 스터디 했던 순간을 잊을 수 없습니다.
이렇게 조원들과 의견을 나누고 발표 자료를 준비했던 시간은 매우 소중한 경험이었고,
HR 담당자로서의 역량이 조금씩 성장하는 것도 느낄 수 있었습니다.
2. 멘토링: HR 리더와의 소중한 대화
멘토링 또한 매우 의미 있는 시간이었습니다.
각자가 원하는 주제를 선택해 HR 리더스, HR 미드필더 분과 짝을 지어 멘토링을 진행했는데,
저는 '회사의 업종 및 규모에 따른 HR 전략의 차이점과 HR 역할의 이해'라는 주제를 선택했습니다.
결론부터 말씀드리면, 너무 좋았습니다.
멘토님은 실제 HR 리더로서의 풍부한 경험을 바탕으로 실용적인 조언을 주셨고,
특히 업무적인 고민, 미래 커리어 등에 대해서도 많은 조언을 주셨습니다.
회사별 업종 및 규모에 따른 HR 전략의 차이에 대해 설명해 주신 강의도 매우 유익했습니다.
3. HR 아티클 작성: 새로운 도전과 배움
저는 HR 관련 뉴스레터를 구독하고 매일 아침 출근해서 읽습니다.
이렇게 아티클을 읽는 것에는 익숙했지만, 직접 작성하게 될 줄은 상상하지 못했는데
이번 HR 엠버서더 활동을 통해 아티클을 작성한 것은, 저에게 큰 도전이었습니다.
글을 쓰는 것 뿐만 아니라, 읽는 것도 매우 유익했습니다.
다양한 주제에 대해서 깊이 있는 생각을 다뤄주신 글을 읽으며, HR 분야에 대한 시각이 더욱 넓어졌고 다양한 관점에서 생각해 볼 수 있었습니다.
글을 마무리하며..
이번 HR 엠버서더 활동을 통해 얻은 경험과 배움은 제게 큰 자산이 되었습니다.
스터디, 멘토링, 아티클 작성 등 다양한 활동을 통해 HR에 대한 깊이 있는 이해를 쌓을 수 있었고, 무엇보다 많은 HR 동료를 알게 된 소중한 시간이었습니다.
6개월 동안 감사했습니다.
정하윤 in 인살롱 ・ 2024.12.16 근태 관리에서 인사팀의 역할
근태 관리는 인사팀이 직원들의 업무 균형과 조직의 효율성을 유지하기 위한 필수 업무 입니다. 인사팀은 그 업무에 중심에 있고 직원과 조직 모두에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 환경을 조성하죠. 근태 관리에 대한 저의 생각을 남겨보고자 합니다.
명확한 기준 확립하기
근태 관리는 명확한 기준을 세우는 데서 시작됩니다.
근무 시간과 휴가 정책을 명확히 정의하고, 이를 잘 유지하기 위해 노력하는 것이 중요합니다. 특히, 주 52시간 근무제를 관리하면서 노동법에 부합하는 근태 관리 체계를 구축해야 합니다. 기준이 명확할수록 직원들도 이를 이해하고, 공정성을 느낄 수 있습니다.
직원들의 근태 소통창구 만들기
직원들의 다양한 상황을 고려한 소통도 필수입니다.
예를 들어, 병가나 긴급 휴가 같은 예외적인 상황이 생겼을 때, 직원들이 편안하게 도움을 요청할 수 있도록 해야 합니다. "이런 상황에서는 어떻게 해야 할지 모르겠어요."라고 고민하는 직원들에게 필요한 정보를 제공하고 지원할 수 있는 창구가 되어야 하죠. 직원들이 도움을 요청할 때, 그들에게 현실적인 해결책을 제공하는 것이 인사팀의 중요한 역할입니다.
초과근무와 휴가 관리하기
특정 부서는 연차 사용도 하지 못하고 연말에 마지못해 연차 결재를 상신하곤 합니다.
특정 부서나 인원에게 과도한 업무가 집중되지 않도록 조율하는 것도 인사팀의 능력이라고 볼 수 있죠
예를 들어, 초과근무가 특정 부서에 반복적으로 발생하거나, 누군가가 제때 휴가를 쓰지 못하고 있다면 이를 조정해 균형을 맞춰야 합니다. 직원들이 휴식을 충분히 취하고, 과도한 업무에 시달리지 않도록 지속적으로 관리하는 노력이 필요합니다.
조직 문화를 고려한 근태 관리
근태 관리는 단순히 출퇴근 시간을 기록하는 데 그치지 않아야 합니다.
조직의 문화와 자연스럽게 연결되어야 하죠. 유연근무제를 도입하거나, 직원들의 업무 성과를 중심으로 평가하는 문화를 만들어가는 것도 좋은 방법입니다. 예를 들어, "결과를 중시하는 업무 환경이 직원들에게 더 큰 동기를 줄 수 있습니다." 이런 방향으로 접근하면 조직 전체의 생산성과 만족도를 높일 수 있습니다.
체계적인 시스템 운영, 공정한 정책 수립, 그리고 직원과의 소통을 통해 인사팀은 직원과 조직 모두에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있어야 합니다. 이를 통해 인사팀은 생산성과 직원 만족도를 모두 높이며, 조직의 전략적 파트너로 자리매김할 수 있을 것입니다.
유연근무제 도입과 성과 중심 문화를 통해 직원들이 더욱 동기를 가지고 일할 수 있는 환경을 만들어가는 것이 우리의 목표라고 생각합니다.
송정우 in 인살롱 ・ 2024.12.16 임직원을 우리 프로그램의 팬으로 만들려면? 🤗
조직문화 담당자로서 기획한 프로그램에 임직원들이 적극적으로 참여해줄 때 느끼는 기쁨과 뿌듯함!
이 일을 계속 더 잘하고 싶게 만드는 원동력이 될 텐데요.
야심차게 세상에(내 세상은 회사,,)에 내놓은 프로그램이 생각보다 관심을 받지 못하는 경우도 많습니다.
업무만으로도 충분히 바쁜 임직원들이 프로그램에 적극적으로 참여하는 것은 쉽지 않죠.
그래서 매번 프로그램을 기획하고, 운영하며 흥한 이유와 망한 이유를 나름대로 분석해 적어두고는 했는데요.
앞으로 프로그램 소개와 함께 비하인드 스토리를 하나씩 풀어가보려고 합니다. 📝
이곳 인살롱에선 가볍게 풀어볼테니 편한 마음으로 읽고 가세요~
첫 번째 프로그램은 바로 '지식나눔회' 입니다. 🤓
작년 8월에 시작해 임직원들의 관심과 사랑을 듬뿍 받으며 매월 운영되고 있어요.
지식나눔회란?💡
지식나눔회는 매월 마지막 주 금요일 점심시간마다 운영되는 소통 활성화 프로그램인데요.
직관적인 이름처럼 임직원의 다양한 경험과 지식, 정보, 관심사 등을 자유롭게 공유하고 소통하는 활동이에요.
💬임직원의 후기
“공동의 취미 관심사로 모인 CoP 소개를 통해 다양한 사람들을 만날 수 있고 관심 있는 주제에 대해 정보를 얻고 자유롭게 이야기할 수 있어 유익합니다.”
“최근 트렌드로 급부상하는 새로운 업무 툴 등에 대한 기초 지식 및 활용법을 쉽고 간결하게, 핵심을 추려 학습할 수 있어 만족스러워요.”
“생각만 하고 시도하지 못했던 것들이나, 생각해보지도 못했던 다양하고 새로운 영역들에 대해 동료들의 경험과 지식을 재미있는 스토리텔링으로 접하면서 사고와 시야가 확장되는 간접경험을 할 수 있어 흥미롭습니다.”
🔥흥행 비결🔥
1. 프로그램의 정체성을 만드는 홍보
눈에 띄는 캐주얼한 포스터를 직접 제작했어요. 매번 같은 형태를 배리에이션해서 지식나눔회 포스터의 정체성을 만들었죠. 평소 다른 캠페인 포스터들처럼 잘 다듬어진 느낌보다는 캐주얼한 느낌을 강조해 편하게 참여할 수 있도록 했습니다. 또 시기도 맞췄어요. 매월 지식나눔회 딱 일주일 전부터 전사 키오스크를 통해 노출될 수 있도록 했어요. '이쯤이면 지식나눔회를 할쯤인데~' 라고 생각이 들 수 있도록요!
2. 빠르고 정확한 피드백 반영
임직원의 피드백을 수렴해 프로그램을 발전시키는 모습을 보여줬어요. 기존에는 본사에서만 운영됐으나 사업장에서도 참여하고 싶다는 피드백을 반영해 다음 회차부터 바로 전사에 온라인 송출했더니 반응이 좋았어요. 피드백 반영은 우리팀과 임직원 간 신뢰를 형성하는 데 중요하다는 걸 깨달았죠.
3. 연결과 소통을 강조
단순한 강의가 아니라 직원들 간 연결을 강화하는 장치로 작용하도록 설계했어요. CoP(사내 동아리)들을 참여시켜 네트워킹의 장이 되도록 만들고, 타팀이 어떤 일을 하는지 알 수 있도록 맡고 있는 프로젝트에 대해서 소개하는 자리도 마련했어요. 프로그램 참여가 곧 타 구성원과의 관계 형성으로 이어질 수 있도록 했죠.
4. 가끔씩은 변화도 필수!
같은 프로그램이 1년 이상 반복되면 지루하고, 뻔해질 수도 있겠죠. 그래서 중간에 SPECIAL한 세션을 추가해 새로움을 주는 게 좋습니다. 지난 7월에 '지식나눔회' 라는 이름도 시간도 그대로지만, 새로운 프로그램을 운영해 임직원들의 흥미와 관심을 끌었습니다. 하기 포스터와 같이 진행된 오픈마켓은 역대급 참여율을 보였고, 그후 지식나눔회 참여율도 함께 높아졌어요.
프로그램의 팬이 된 임직원은 단순히 즐거움을 느끼는 것을 넘어,
그 프로그램이 자신의 일과 조직문화에 가치를 더한다고 느끼게 될 거라고 생각해요.
우리 조직만의 팬덤 문화를 만들어가는 그날까지! 세상의 모든 조직문화 담당자들 파이팅💪🏻
유민선 in 인살롱 ・ 2024.12.16 어댑티브 리더십을 읽고 : 조직문화를 위한 세가지 실천
바쁘게 식품 영업과 전략 업무를 하다가, 하고 싶은 일을 찾아 HR 업무를 시작한 지 벌써 8번째 계절이 되었습니다. 처음에는 ‘꼭 한 번 해보고 싶은 일’로 시작했지만, 이제는 ‘정말 잘해보고 싶은 일’이 되었네요. 😊
제가 처음 ‘조직문화’를 맡게 되었을 때는 그 개념이 너무 막연하고 어렵게만 느껴졌습니다.
실무에 직접 부딪히며 배우기도 했고, 다양한 조직문화 관련 책을 찾아보며 공부하기도 했습니다. 또, 원티드 앰버서더 활동을 통해 정말 좋은 분들과 이야기를 나누며 많은 인사이트도 얻었죠.
그럼에도 여전히 ‘조직문화’는 정답이 없는 영역이라는 생각이 듭니다. 끝없이 배우고 고민해도 내가 아는 것이 100% 맞다고 확신하기 어려운 분야이니까요. 그럼에도 불구하고, 제가 속한 조직에서 문화를 바꾸기 위해 실천했던 세 가지 행동을 여러분과 나눠보고자 합니다.
1. 점심시간 적극 활용하기 🍽️
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HR 담당자로서 제가 느낀 첫 번째 장벽은, 구성원들이 HR을 경계하기도 하고, 다소 슬프게 말하면 ‘사측’으로만 생각한다는 점이었습니다. 특히, 진짜 목소리를 듣기 어렵다는 것이 가장 큰 어려움이었죠. 그럼에도 구성원들의 이야기를 듣고, 가까워지고 싶다는 마음이 있었고, 이걸 실천하기 위해 시작한 것이 ‘점심시간 적극 활용하기’입니다.
작년부터는 분기별로 구성원 리스트를 만들어 한 분 한 분과 점심을 함께하며 이야기를 나누기 시작했어요. 처음에는 이런 반응이 많았습니다
💭 “왜 인사팀에서 점심을 먹자고 하지? 내가 무슨 잘못이라도 했나?”
이 어색함을 넘어서기까지 시간이 필요했지만, 점심 자리에서는 최대한 부담 없이 가벼운 대화를 나누려고 했습니다. 날씨 얘기로 시작해서, 개인적인 취미, 회사에서 있었던 소소한 일상까지요. 그리고 점차 분위기가 풀리기 시작했습니다. 점심을 함께한 횟수가 쌓이면서 구성원들 스스로 본인의 의견을 조금씩 솔직히 말씀해 주셨고, 덕분에 더 깊은 이야기를 나눌 수 있게 되었죠.
이 활동을 통해 얻은 가장 큰 교훈은 이것입니다.
“가까워지지 않으면 진짜 이야기를 듣기 어렵다. 소통의 시작은 관계 형성이다.”
특히, 이 작은 점심 자리가 신뢰를 쌓는 데 중요한 계기가 되었다고 느낍니다. 점심자리에서 나온 의견 중 하나를 실제로 반영해 결과를 보여드렸을 때, 구성원들의 반응은 더 긍정적이었고, 이후 소통의 문이 점점 더 열렸던 것 같아요.
2. 임원들과 술 한잔하며 소통하기 🍷
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조직문화 인터뷰를 진행하며 임원들과 1:1로 이야기를 나누는 자리를 가졌습니다. 솔직히 처음에는 “내가 임원분들과 술을 마셔도 될까?, 아 너무 부담스러운데”라는 고민이 들기도 했지만, 저녁에 술 한잔하며 편하게 대화를 나누니 오히려 더 많은 이야기를 들을 수 있었던 것 같아요.
그 과정에서 깨달은 점은 결국 소통이 가장 중요하다는 것입니다.
이야기를 듣다 보면 이해하기 어려웠던 행동의 이유를 알게 되고, 그 이유를 알게 되면 해결책을 찾는 일도 수월해집니다. 임원들 역시 직원들과의 간극 속에서 고민이 많았습니다.
그들의 이야기를 듣고 공감하다 보니, HR팀은 이 생각의 간극을 좁히는 다리 역할을 해야 한다는 책임감도 더 강해졌습니다.
3. 작은 의견에도 진심으로 반응하기 🛠️
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구성원들이 주시는 작은 의견도 놓치지 않으려고 노력했습니다. 예를 들어, 휴게실 간식에 대한 요청이 있으면 빠르면 1주일, 늦어도 한 달 안에는 반영하려고 했어요. 지나가는 말로 “000이 먹고 싶어요”라고 하더라도요. 이 작은 행동을 실천하려고 한 이유는 간단했습니다. 이런 사소한 피드백이라도 빠르게 반영하면, 구성원들이 “내 의견이 받아들여지고 있구나" 라는 믿음을 갖게 될꺼구, 이 신뢰가 쌓이다 보면, 더 많은 의견을 듣고, 소통할 수 있는 기반이 마련된다고 생각했습니다. 정말 작은 행동 하나하나가 조직문화를 바꾸는 첫걸음이 된다고 믿습니다.
조직문화는 여전히 어렵지만, 그래서 더 욕심이 납니다
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조직문화는 여전히 어렵고 복잡한 주제입니다. 하지만 그렇기 때문에 더 욕심이 납니다.
제가 오늘 말씀드린 세 가지 실천 외에도, 앞으로 실천하고 싶은 목표들을 계속 설정하고 하나씩 격파해 나갈 예정입니다. 이런 경험과 배움이 쌓이다 보면, 언젠가는 “조직문화 이놈, 조금은 알 것 같다”라는 순간이 오지 않을까요?
그때까지 계속 배우고 성장하며, 다음 계절을 맞이할 준비를 해보려고 합니다.
끝까지 읽어주셔서 감사합니다. 따뜻한 연말 보내세요!
이재성 in 인살롱 ・ 2024.12.16